Eestis on majandussektoreid, kus ettevõtte keskmine eluiga jääb alla viie aasta. Näiteks on üsna tavaline olukord, et ühe aasta jooksul tegutseb samades ruumides mitu söögikohta. Vahetub omanik ja vahetuvad töötajad.

Ettevõtluses on see normaalne protsess. Kuid kaasneb küsimus – mis saab töötajatest? Kas neil on õigus jätkata uues ettevõttes või on neil õigus koondamisele ja sellega kaasnevatele hüvitistele?

Millal rääkida töölepingute üleminekust?

Ettevõtte üleminek tähendab äriseadustiku ja võlaõigusseaduse mõistes tervikliku majandusüksuse või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekut. Töölepingu seaduse § 112 täpsustab, et töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale siis, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.

Vahel püütakse faktilist üleminekut varjata eesmärgiga vältida sellega kaasnevate õiguste ja kohustuste üleminekut ühelt ettevõttelt teisele.

Vaidluse korral peab kohus või töövaidluskomisjon suutma hinnata, kas ettevõtte üleminek leidis aset või mitte. Selleks hinnatakse, kas ettevõtte olulise vara või tegevuse jätkamiseks oluliste töötajate üleminek on toimunud. Samuti hinnatakse, kas uus ettevõte jätkab suhteid endise ettevõtte oluliste hankijate ja klientidega. Lisaks hinnatakse majandustegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut ning majandustegevuse ajalist järjepidevust. Kui need eeltingimused on täidetud, saab rääkida ka ettevõtte üleminekust.

Töölepingu seaduse § 112 kohaselt peavad ettevõtte üleminekul muutumatul kujul üle minema ka töölepingud ja kollektiivlepingud. Lisaks lähevad uuele ettevõttele üle ka muud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused. Ettevõtte üleminekul on ettevõtte üleandjal ja omandajal keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu. Töölepingu ülesütlemine on aga võimalik muudel töölepingu seaduses ettenähtud alustel, näiteks koondamise tõttu.

Ettevõtte ülemineku olukorda saab ise hinnata

Kui tekib kahtlus, kas tegemist on üleminekuga, siis saab seda kontrollida. Üleminekule viitavad järgmised asjaolud.

• Kas seniselt tööandjalt lähevad teisele ettevõttele üle ettevõtte majandamisega seotud asjad, õigused ja kohustused? Euroopa kohus on rõhutanud, et piisab ühe tööstusliini üleminekust ja uus ettevõte peab töötajad üle võtma.
• Kas majandusüksus jätkab pärast üleminekut tegevust?
• Kas tegevus jätkub samas kohas ja sarnasel tegevusalal?

Kui nendele küsimustele saab vastata jaatavalt, siis on suure tõenäosusega tegemist ettevõtte üleminekuga.

Mis siis, kui uus tööandja ei meeldi?

Ülemineku regulatsioon annab võimaluse töötajal nõuda töösuhte jätkamist. Kui näiteks uus omanik või juhatus töötajale ei meeldi, siis ta ise koondamist nõuda ei saa. Sellisel juhul jääb lahenduseks töölepingu korraline ülesütlemine 30-päevase etteteatamistähtajaga.

Muidugi on ka olukordi, kus kõigi töötajate ülevõtmine uude ettevõttesse ei osutu võimalikuks. Näiteks kui ühinevad kaks sama tegevusala ettevõtet ja mõlemal on ühesugust tööd tegevad töötajaid. Kui uues ettevõttes ei ole nii palju töötajaid vaja, siis on võimalik osa töötajate koondamine.

Ülemineku korral on töölepingute ülesütlemine koondamise tõttu võimalik, kui:

• üleminekuga kaasnevad olulised struktuurimuudatused, st töölepingute ülesütlemine on tingitud majanduslikest, tehnilistest või organisatsioonilistest põhjusest;
• üleminek toob kaasa töötingimuste olulise muudatuse töötaja kahjuks, mida töötaja ei saa mõistlikuks pidada. Kui näiteks muutub oluliselt töötamise asukoht, millega kaasnevad töötajate täiendavad kulud.

Ettevõtte ja töölepingute üleminekul peavad töötajad olema toimuvast teadlikud ning saama võimaluse protsessis kaasa rääkida. See kohustus tuleneb töölepingu seadusest, kuid asi ei ole ainult seaduse täitmises. On oluline, et töötajad saaksid õigeaegselt olulist infot ning senine töö saaks sujuvalt jätkuda.

Kui ettevõtte uus omanik soovib muuta töötajate töölepingu tingimusi, siis seaduse kohaselt on see võimalik ainult poolte kokkuleppel. Seega peab uus tööandja arvestama tavaliste tingimustega töölepingu muutmiseks.

Töötamise andmed on võimalik töötamise registris üle viia nii, et inimeste töötuskindlustusstaaž säiliks. Selleks peab tööandja esitama Maksu- ja Tolliametile vabas vormis avalduse töötajate üleviimiseks ning töötajate nimekirja. Amet teeb seejärel töötamise registris vastavad muudatused.

Vahel töötajatele uus tööandja ei meeldi. Sellises olukorras püütakse teha kõik endast olenev, et tema alluvuses mitte tööle asuda.

Näiteks, üks 2015. aasta lõpus töövaidluskomisjonis arutusel olnud töövaidlusasi. Töötaja oli üle 16 aasta töötanud kioski müüja ja juhatajana. Augustis 2015 otsustati kioskid koos töötajatega üle anda ühelt ettevõttelt teisele. Sellest teavitati seaduse nõuete kohaselt ka töötajaid.

Kioski müüja aga keeldus teatise allkirjastamisest, lootes, et sel juhul järgneb tema koondamine. Koondamiseks aga alus puudus ja senine tööandja tuletas veelkord meelde, et töötaja tööleping läheb üle.

Töötaja ei nõustunud uue tööandja esitatud tööajakavaga ning tööle enam ei läinud. Uus tööandja ütles töölepingu erakorraliselt üles. Töötaja vaidlustas selle ja nõudis ülesütlemise tühisuse tuvastamist ning tööd endiselt tööandjalt.

Töövaidluskomisjon jättis töötaja nõuded rahuldamata. Komisjon tuvastas, et töölepingute üleminek oli aset leidnud ja töötajal tuli uue tööandja korraldustele alluda.

Kui uues ettevõttes kõigile töötajatele tööd ei jagu

Seadus ei luba töötajaga sõlmitud töölepingut pelgalt ettevõtte ülemineku tõttu üles öelda. Muudel alustel töösuhte lõpetamine ei ole aga otseselt keelatud.

Töölepingu seaduse kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt koondamise tõttu üles öelda teatud tingimustel. Koondamine on võimalik kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu. Koondamiseks loetakse ka töölepingute erakorralist ülesütlemist tööandja tegevuse lõppemisel, milleks on likvideerimine või sundlõpetamine. Samuti loetakse siia alla olukorrad, kui kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus raugemise tõttu.

Nii senine kui ka uus tööandja ei tohi ära unustada lapsehoolduspuhkusel viibivaid töötajaid. Ka neil on õigus üleminekule või ettevõtte tegevuse lõppemisel koondamisele.

Ettevõtted ei suuda vahel otsustada, mida sellises olukorras eemalviibivate töötajatega teha. On juhtunud, et töölepingute üleandmisel omandajale infot selliste töötajate kohta ei anta ning hiljem unustatakse nad sootuks.

Näiteks oli arutusel töövaidlusasi, kus töötaja palus tuvastada, et tema tööleping ei ole seoses ettevõtte üleminekuga poolte kokkuleppel lõppenud. Samas sai inimene aru, et uus ettevõte teda tööle ei taha. Seega nõudis töötaja, et komisjon loeks töösuhte lõppenuks.

Töötaja oli aasta töötanud ettekandjana, kuid jäi siis lapseootele ning rasedus- ja sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkusele. Tema eemalviibimise ajal müüdi toitlustuskoht ühelt ettevõttelt teisele ning toimus ka töölepingute üleminek. Uus omanik ei olnud lastega kodus olevatest töötajatest huvitatud ning palus senisel omanikul nendega töölepingud lõpetada. Senine tööandja tegi seepeale lõpetamise kanded töötamise registris, märkides töösuhte lõppemise alusena poolte kokkulepe.

Töötajad said sellest kannetest teada alles siis, kui soovisid tööle naasta või läksid arsti juurde ja selgus, et ravikindlustus enam ei toimi.

Lapsehoolduspuhkuselt naasta soovinud töötaja nõuded rahuldati. Töövaidluskomisjon tuvastas, et kuna poolte kokkulepe kinnitust ei leidnud, siis lepingu sellel alusel lõpetamine on algusest peale tühine. Tööleping loeti lõppenuks töövaidluskomisjoni otsusega ning töötajale mõisteti välja hüvitis tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine

Ettevõtte või selle osa üleminekuga võib kaasneda paljude töötajate koondamise vajadus ehk töölepingute kollektiivne ülesütlemine.

Seaduses on eraldi reguleeritud üheaegselt paljude töötajate koondamine ehk töölepingute kollektiivne ülesütlemine. See on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu:

• vähemalt 5 töötaja puhul ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
• vähemalt 10 töötaja puhul ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20 kuni 99 töötajat;
• vähemalt 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100 kuni 299 töötajat;
• vähemalt 30 töötaja puhul ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.

Töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt võtab tööandja töötajate arvu määramisel arvesse kuue kuu keskmise töötajate arvu. Siinjuures tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et esmalt on oluline töötajate arv, kelle koondamist tööandja kavandab. Alles ettevalmistusprotsessi hilisemas osas tuleb keskenduda päevade arvule, mille jooksul töölepingute lõpetamine aset leiab. Töötajate informeerimise ja nendega konsulteerimise protsessis võib muutuda nii koondatavate arv kui ka aeg, mille jooksul töölepingud üles öeldakse.

Kui tööandja alluvuses töötab vähemalt 30 töötajat, on ta kohustatud olulistest muudatustest informeerima enne muudatuste tegemist.

Nii töölepingu seaduse kui ka töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt on esmatähtis töötajate kaasamine muudatuste protsessi. Töötajatele tuleb anda võimalus arvamuse avaldamiseks ja ettepanekute tegemiseks. Seadus näeb seda ette, isegi kui ettevõte on otsustatud likvideerida või käsil on pankrotimenetlus.

Töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel peab tööandja järgima TLS § 101 – 103 sätestatud erisusi. Ülesütlemisprotsessi tuleb kaasata töötajate usaldusisik või tema puudumisel töötajad. Lisaks tuleb teavitada kavandatavast töölepingute ülesütlemisest Eesti Töötukassat.

Töötajate informeerimine ja konsulteerimine peab algama kohe, kui tööandjal on põhjust eeldada, et koondamine puudutab olulist hulka töötajatest. Informeerimise ja konsulteerimise protsessi alustamiseks esitatakse usaldusisikule või tema puudumisel kõigile töötajatele järgmised andmed:

• kollektiivse ülesütlemise põhjused;
• töötajate arv ja ametinimetused;
• nende töötajate arv ja ametinimetused ning valikukriteeriumid, kellega töölepingud kavandatakse üles öelda;
• ajavahemik, mille jooksul töölepingute ülesütlemist kavandatakse;
• töötajatele seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele lisaks makstava hüvitise arvutamise viis.

Töötajate informeerimise ja konsulteerimise eesmärk

Informeerimise ja konsulteerimise eesmärk on jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmiseks ja nende arvu vähendamiseks. Samuti on eesmärk ülesütlemiste tagajärgede leevendamine, sealhulgas aidata kaasa koondatavate töötajate tööotsingutele.

Pärast andmete saamist on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus 15 päeva jooksul kohtuda tööandja esindaja(te)ga ja teha ettepanekuid.

Konsulteerimise tulemusi arvesse võttes, teeb tööandja lõpliku otsuse koondatavate arvu ja töölepingute lõpetamise kuupäeva osas. Andmed esitatakse Eesti Töötukassale ning esitatud andmete ärakiri usaldusisikule või töötajatele.

Töölepingu ülesütlemisavalduse saab tööandja töötajatele esitada alles pärast seda, kui ta on saanud töötukassalt tagasiside, et koondamine on aset leidnud.