SISUKORD

1. Ülesütlemisavaldus
2. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
3. Töölepingu ülesütlemine katseajal
4. Töölepingu üleminek
5. Töölepingu ülesütlemine
6. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
7. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel
8. Töölepingu lõppemine töötaja surmaga
9. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel
10. Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine
11. Töölepingu ülesütlemise tühisus

Ülesütlemisavaldus

Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalikuks taasesitamist võimaldavaks vormiks võib olla näiteks omakäeline allkirjastamine, e-kirja teel edastamine jm. Lisaks töölepingu ülesütlemise vormile ei või töölepingu ülesütlemine olla tingimuslik, kuna tingimuslik ülesütlemine on töötaja jaoks ebamäärane ja sellest tulenevalt kahjulik. Kui ülesütlemisavaldus on tehtud vorminõuet rikkudes või on tingimuslik, loetakse ülesütlemine tühiseks.

Töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus peab sisaldama põhjendust. Tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama, kuid töötaja peab põhjendada üksnes erakorralist ülesütlemist.

Erinevalt vorminõude rikkumisest, ei too põhjenduse ärajätmine kaasa ülesütlemisavalduse tühisust, kuid teine pool võib nõuda ülesütlemise põhjenduse puudumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist. Näiteks kui töötaja hiljem avastab, et ta oleks ülesütlemise põhjendamise korral saanud lepingut edukalt vaidlustada ning oleks sellest tulenevalt tööle ennistatud või saanud hüvitist, on nimetatud poolel võimalik nõuda ülesütlemise põhjendamise puudumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist.
–page1–

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töötaja ja tööandja võivad igal ajal lõpetada töölepingu poolte kokkuleppel. Seetõttu ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Mõlemad osapooled peavad olema töölepingu lõpetamisega nõus, sealhulgas jõudnud kokkuleppele lõpetamisega seotud tingimustes, näiteks töölepingu lõppemise kuupäev, võimalike hüvitiste maksmine jms.

Hilisemate vaidluste ärahoidmiseks tuleks töölepingu kokkuleppeline lõpetamine vormistada kirjalikult.

Tagasi sisukorda
–page2–

Töölepingu ülesütlemine katseajal

Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saab katseaja käigus hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. Samuti saab tööandja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte.

Tööandja peab töölepingu ülesütlemist katseajal põhjendama ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest. Töötaja ei pea katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Ülesütlemisavalduse võib anda ka katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel, see tähendab 15 kalendripäeva möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.

Tagasi sisukorda
–page3–

Töölepingu üleminek

Tööleping saab üle minna õigusjärglasele kahel juhul:

• füüsilisest isikust tööandja surma korral ja
• ettevõtte üleminekul.

Töölepingu kehtivus füüsilisest isikust tööandja surma korral

Füüsilisest isikust tööandja surma korral jääb tööleping kehtima ja läheb üle pärijatele, välja arvatud juhul, kui tööleping on sõlmitud oluliselt tööandja isikut arvestades. Tööandja isikut oluliselt arvestavaks töölepinguks on näiteks tööandja isiklikuks teenindamiseks sõlmitud leping. Sellisel juhul lõppeb tööandja surmaga tööleping automaatselt.

Kui tööleping läheb üle pärijatele, saavad nii pärijad kui töötad lepingu lihtsustatud korras üles öelda kahe nädala jooksul pärast töölepingu pärijatele üleminekust teada saamist või teada saama pidamist. Ülesütlemisel tuleb järgida üldiseid etteteatamistähtaegu.

Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul

Olukorras, kus ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust, lähevad muutumatul kujul üle ka töölepingud, sealhulgas muud töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused. Näiteks läheb uuele tööandjale automaatselt üle töötaja varalise vastutuse kokkulepe. Seetõttu on keelatud töölepingute ülesülesütlemine ettevõtte ülemineku tõttu. Töölepingu ülesütlemine muudel seadusest toodud põhjustel on lubatud (nt töötaja koondamine olukorras, kus ümberkorralduste tulemusena ei ole töötajale enam võimalik tööd pakkuda)..

Ettevõtte üleminekul on töötaja nõuded kaitstud mõlema tööandja kaudu. Näiteks juhul, kui töötasu nõue muutub sissenõutavaks pärast ettevõtte üleminekut, vastutavad selle täitmise eest mõlemad tööandjad. See tähendab, et üleandja vastutab töötajate ees solidaarselt omandajaga.

Ettevõtte üleminekul on nii ettevõtte üleandja kui omandaja kohustatud informeerima ja konsulteerima usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega, esitades teatise, mis sisaldab infot ülemineku kohta (sh ülemineku kuupäev, ülemineku põhjused, tagajärjed töötajatele ning kavandatavad meetmed). Info tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel, intranetis) ja aegsasti (töötajatel peab jääma piisav aeg infoga tutvumiseks). Omapoolsed ettepanekud tuleb usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel esitada 15 päeva jooksul alates teatise saamisest, kui pooled ei ole kokku leppinud pikemas ajas.

Juhul kui ülemineku tõttu tekib vajadus teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, tuleb eelnevalt konsulteerida töötajate usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, kuid töölepingute muutmiseks on vajalik saavutada poolte vahel eelnev kokkulepe.

Tagasi sisukorda
–page4–

Töölepingu ülesütlemine

Tööleping lõpeb ülesütlemisega töötaja või tööandja algatusel. Töölepingu võib üles öelda korraliselt või erakorraliselt. Kui korralist ülesütlemist ei pea töötaja põhjendama, siis erakorralist ülesütlemist tuleb alati põhjendada.

Töölepingu saab korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Tööandjal ei ole õigust töölepingut korraliselt üles öelda. Tööandja saab töölepingu üles öelda mõjuva põhjuse esinemisel vaid erakorraliselt.

Tagasi sisukorda
–page5–

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel

Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Töölepingu ülesütlemise piirangud

Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja:

• on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
• täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid);
• on haige;
• esindab teisi töötajaid;
• on ajateenistuses või asendusteenistuses.

Kuna töötajate esindajat, rasedat ja isikut, kes kasvatab kuni 3-aastast last, peetakse töötajate grupiks, kes vajavad täiendavat kaitset, on nende suhtes kehtestanud töölepingu seadus eelduse, et nimetatud isikutega töölepingu lõpetamine toimus eelpool toodud keelatud põhjusel ning tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemine toimus seaduses lubatud alustel. Juhul kui tööandja ütleb töölepingu üles nende isikutega, eeldab seadus, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et tööleping on üles öeldud seaduslikul alusel, näiteks öeldakse tööleping üles töökohustuste rikkumise tõttu.

Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad

Töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui tema töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• 1 – 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
• 5 – 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise isegi etteteatamistähtaja võrra. Kui tööandja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.

Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale vaba aega uue töö otsimiseks.

Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel

Töölepingu seadus annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste näidisloetelu:

• töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
• töötaja ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu;
• töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja korraldusi;
• töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
• töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
• töötaja tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju  tööandja varale;
• töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirandu kohustust.

Töölepingu võib tööandja üles öelda nii etteteatamistähtaega järgides kui ka järgimata jättes. Ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimine, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, peab mõjuv põhjus olema eriti kaalukas ning selle esinemisel ei saa tööandjalt eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd, sealhulgas vajadusel korraldama täiendusõppe, muutma töötingimusi ja kohandama töökohta, kui ta ütleb töölepingu üles seetõttu, et töötaja:

• pikaajaline terviseseisund ei luba endisel töökohal töötamist jätkata;
• ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu.

Viidatud juhtudel  ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema ning tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd. Lisaks tuleb tööandjal korraldada täiendõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

Tööandja võib töölepingu üles öelda:

• mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, näiteks töökohustuse rikkumisest;
• kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud.

Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine)

Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.

Enne koondamist peab tööandja:

• pakkuma töötajale teist tööd;
• võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.

Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral.

Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale töökohale konkursi korras kandideerimist.

Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seetõttu oleks tööandjal mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks sisemistes töökorralduse reeglites või leppida need kokku kollektiivlepingus.

Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.

Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole. Näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.

Koondamise keeld

Tööandja ei tohi koondada:

• rasedat;
• töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;
• töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.

Seaduse alusel on koondamise eest kaitstud töötaja, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Tööandja saab koondada töölkäiva alla 3-aastast last kasvatava isiku, kuid lapsehooldus- või lapsendaja puhkusel olevat töötajat koondada ei tohi.

Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõpetamise korral. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.

Hüvitised koondamise korral

Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist.

Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb nö saamatajäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada kokkulepitud tähtajani.

Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja töötukassa ja mis on reguleeritud töötuskindlustuse seaduses (viidatud hüvitist tuleb eristada teisest töötukassa poolt makstavast hüvitisest – töötuskindlustushüvitisest). Töötukassa maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.

Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel

Töösuhte kestus	Etteteatamisaeg koondamisel	Tööandja makstav koondamishüvitis (reguleeritud töölepingu seaduses)	Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral (reguleeritud töötuskindlustuse seaduses)
vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva	1 kuu	–
1-5 aastat	30 kalendripäeva	1 kuu	–
5-10 aastat	60 kalendripäeva	1 kuu	1 kuu
10 ja enam aastat	90 kalendripäeva	1 kuu	2 kuu

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine

Enne töötajate kollektiivset koondamist tuleb tööandjal aegsasti konsulteerida töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. See, kui palju töötajaid on tegelikult vaja koondada, selgub pärast konsultatsioone.

Selleks, et usaldusisik saaks konsulteerimisel teha ettepanekuid, tuleb tööandjal esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt järgmised andmed:

• kollektiivse koondamise põhjused;
• töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
• koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;
• ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud üles öelda;
• töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.

Eeltoodud andmed peab tööandja esitama pärast töötajatega konsulteerimist ka Eesti Töötukassale. Andmete olemasolul on töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks.

Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada  15 päeva jooksul alates vastava teatise saamisest. Konsultatsiooni vältel tuleks pooltel jõuda kokkuleppele rakendatavate meetmete osas. Tööandaja ei ole kohustatud võtma vastu töötajate poolt tehtud ettepanekuid, kuid ta peab oma otsuseid töötajatele põhjendama.

Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama Töötukassale ning usaldusisikule või tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta.

Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul on seega oluline rõhutada, et tegelik koondamise vajadus selgub alles pärast konsulteerimist töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused. Juhul kui tööandja ei ole täitnud töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustust või Töötukassa teavitamiskohustust enne ülesütlemise avalduse esitamist, on töösuhte ülesütlemine tühine.

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist saadetud andmed koondamise kohta. Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvate tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja jooksul, võib Töötukassa tähtaega lühendada. Samas on Töötukassal võimalik tähtaega  ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.

Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest.

Tagasi sisukorda
–page6–

Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel

Töötaja saab töölepingu üles öelda korraliselt ja erakorraliselt.

Töötajapoolne korraline ülesütlemine

Tähtajatu töölepingu võib töötaja igal ajal korraliselt üles öelda, kuid tähtajalise töölepingu saab töötaja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see on sõlmitud teise töötaja asendamiseks. Näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu korraliselt 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega järgides üles öelda.

Korralisel ülesütlemisel ei pea töölepingu ülesütlemist põhjendama. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega kas kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Korralise ülesütlemise puhul on vaja teisele poole ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva. Kui töötaja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem kui 30 kalendripäeva, on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.
Töötajapoolne erakorraline ülesütlemine

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda:

• mõjuval põhjusel ja
• mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist.

Töölepingu seadus ei kehtesta ülesütlemise aluste ammendavat loetelu. Milline konkreetne juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.

Töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:

• tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on tervisele ohtlik;
• töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
• töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu, näiteks laste kasvatamine või vanemate hooldamine.

Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga või tööandjast tuleneva asjaoluga. Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta.

Tagasi sisukorda
–page7–

Töölepingu lõppemine töötaja surmaga

Tööleping lõpeb töötaja surmaga. Kuna töötaja täidab töölepingulisi kohustusi isiklikult, siis ei saa töötaja surma korral töölepingust tulenevad töötaja kohustused üle minna töötaja pärijatele ning leping lõppeb automaatselt.

Tagasi sisukorda
–page8–

Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel

Koos töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et tööandja peab töölepingus lõppemise päeval hüvitama töötajale kõik väljateenitud, kuid veel väljamaksmata summad. Juhul kui rahaliste nõuete puhul tööandja eirab sissenõutavaks muutumise ajahetke, tuleb tal maksta lisaks ka viivist.

Sissenõutavateks nõueteks on eelkõige:

• maksmata töötasu,
• kasutamata puhkuse hüvitis ja
• töövahendite tagastamine.

Erandina on võimalik pooltel kirjalikult kokku leppida tehingutelt makstava tasu sissenõutavaks muutumise ajahetkes, kuid seda üksnes nende tehingute puhul, mida täidetakse osaliselt või täielikult pärast töölepingu lõppemist. Tasu sissenõutavust on võimalik edasi lükata kuni kuueks kuuks. Ositi täidetavate tehingute puhul on nõude sissenõutavaks muutumist võimalik pikendada kuni üheks aastaks. Kindlustuslepingute ja muude lepingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat võib sissenõutavaks muutumise ajahetke lükata edasi maksimaalselt kaheks aastaks.

Tagasi sisukorda
–page9–

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine

Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidlusorganisse. Oluline on tähele panna, et tähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse kättesaamisest mitte töölepingu lõppemisest. Kui avaldust või hagi ei esitata tähtaegselt või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise etteteatamisaja möödumisel, st ülesütlemist hiljem vaidlustada ei saa.

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine kohtus või töövaidluskomisjonis

Kui töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks on pöördutud kohtu või töövaidluskomisjoni poole, kes tuvastab, et ülesütlemine on ebaseaduslik (seaduse nõuetele mittevastav) või vastuolus hea usu põhimõttega, on tegemist tühise ülesütlemisega ning leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Töövaidlusorgan lõpetab siiski lepingu ühe poole taotlusel alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Juhul kui tööandja ei ole töösuhete lõppemisest ette teatanud või vähem ette teatatud aja eest hüvitist maksnud, lõpetab töövaidlusorgan töösuhte ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel.

Seega olukorras, kus vähemalt üks pool ei soovi töösuhet jätkata, loetakse tööleping avalduse alusel lõppenuks ka juhul, kui tööandjal puudus alus töölepingu ülesütlemiseks. Poolte sundimine töösuhte jätkamiseks ei sobi kokku lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte vastaselt sundida töösuhet jätkama. Kui kumbki pool ei taotle antud olukorras töösuhte lõpetamist, siis ei ole töösuhe seaduse alusel lõppenud, töötaja jätkab töötamist ning ta tuleb tööle ennistada. Töötajal on sellisel juhul õigus saada töötasu, mida ta õigusvastase ülesütlemise tõttu vahepealsel ajal ei saanud.

Nimetatud reeglist näeb seadus ette erisuse rasedaga, töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või töötajate esindajaga töösuhte lõpetamisel. Eeltoodud isikutega ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kuna nad vajavad oma seisundist või staatusest tulenevalt täiendavat kaitset ning neil on ebaseadusliku ülesütlemise korral õigus jääda tööle sõltumata sellest, kas tööandja seda soovib või mitte. Töösuhte lõpetamise avaldus rahuldatakse vaid juhul, kui tööandja on oma tegevuse lõpetanud.

Hüvitis töölepingu lõpetamisel kohtus või töövaidluskomisjonis

Kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik või vastuolus hea usu põhimõttega ning vähemalt üks pooltest taotleb lepingu lõpetamist, siis loetakse leping ülesütlemisega lõppenuks. Viidatud juhul peab tööandja ebaseadusliku ülesütlemise eest maksma töötajale hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan ei ole seotud töötaja küsitud hüvitise summaga ning võib seda suurendada või vähendada.

Eelpool nimetatud alustel lepingu lõpetamisel olukorras, kus on tegemist rasedaga, isikuga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või töötajate esindajaga, peab tööandja maksma töötajale hüvitist 6 kuu keskmise töötasu ulatuses. Ka siin võib töövaidlusorgan tulenevalt konkreetse juhtumi asjaoludest hüvitise summat suurendada või vähendada.

Kui töövaidlusorgan määrab töötajale käesolevas punktis nimetatud hüvitise, siis ei ole töötajal õigus nõuda töötasu, mida ta õigusvastase ülesütlemise tõttu vahepealsel ajal ei saanud. Seadus välistab töötajale sama aja eest hüvitise kahekordse maksmise.

Tagasi sisukorda
–page10–

Töölepingu ülesütlemise tühisus

Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.

Töölepingu ülesütlemine peab:

• tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid;
• vastama seaduse formaalsetele nõuetele, näiteks peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kui töölepingu ülesütlemine ei vasta nimetatud tingimustele, on tegemist õigusvastase ülesütlemisega. Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine on tühine.

Seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastava töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Tagasi sisukorda