Tõenäoliselt oleme me kõik kas kliendi või töötajana kogenud, et organisatsioonid on erinevad. Ühes levib positiivne õhkkond, uued ideed ja teeme-ära-vaim, teises pinged, igavus või ebakompetentsus.

Esmane hinnang võib olla, et see sõltub sellest, millised juhid ja töötajad ühes või teises organisatsioonis töötavad. See on õige osaliselt ning kindlasti on värbamispoliitikal väga oluline roll.

Veelgi olulisem roll on aga sellel, kuidas osatakse juhtida tööheaolu organisatsioonis. See on õpitav nii juhtide kui ka töötajate tasandil. Vastasel juhul leiame organisatsiooni küll tubli inimese, aga meie töökeskkonnas ei saa ta ennast piisavalt hästi rakendada.

Mis on tööheaolu juhtimine?

Üks hea definitsioon on järgmine: tööheaolu juhtimine on keskkonna loomine, et edendada sellist töötajate sisemist rahulolu, mis võimaldab töötajatel särada ning täielikult rakendada oma potentsiaali iseenda ning organisatsiooni kasuks. (CIPD)

Tööheaolu juhtimine tegelebki sellega, et luua keskkond, kus töötajad saaksid teha oma tööd hästi ning kus tööind kestaks. See on nagu vundament, mis toetab teisi häid personalipraktikaid ettevõttes.

Tööheaolu kujundamise nurgakivideks on: töö, meeskond, otsene juht, organisatsioon ja kindlasti ei tohi unustada – töötaja ise. Töötaja on oma tööheaolu kujundamisel aktiivne osapool ning tema hoiakutest ja teadmistest oleneb palju. Loomulikult ei saa üksik töötaja suurel määral mõjutada tööheaolu kogu organisatsioonis, aga oma töö eest saab igaüks vastutuse võtta.

Juht võib rikkuda või kasvatada tööheaolu

Organisatsioonides ei saa üle ega ümber juhtidest. Iga töötajat mõjutab kõige enam tema otsene juht, seega iga tasandi juhtide arendamine on väga oluline. Uuringutes on välja tulnud, et kõige olulisem on töötaja jaoks tunne, et juht toetab teda. See tähendab, et ta on vajadusel olemas, temaga saab probleemidest rääkida ning ta aitab töötajal leida lahendusi, õppida ning parimal viisil oma tööd teha.

Sageli on probleem mitte juhtide soovimatuses, vaid info puuduses. Juhtidel ei ole informatsiooni, milline on töötajate tööheaolu ning kui see info on, siis ei osata sellega midagi peale hakata. On organisatsiooni huvides juhtidele tänapäevaseid tööheaolu juhtimise põhimõtteid õpetada.

Juht ei pea kõike ise välja mõtlema ning töötajatele valmis lahendusi pakkuma, kaasaegne organisatsioon loob võimalused töötajatele olulistes asjades kaasa rääkida.

Kuidas ise oma tööheaolu hoida ja kasvatada?

Väga oluline on, et töö meeldiks. Organisatsioon võib olla suurepärane, kolleegid ja juht toredad, aga kui töö ei innusta, siis pikaajaliselt muude tööheaolu teguritega seda lünka asendada ei saa. Töötajal võiks olla võimalus vähemalt mingil määral oma töö tegemise viisides, ajas ja kohas endal otsuseid vastu võtta.

Sageli tundub inimestele, et võimalusi töös midagi muuta ei ole ning tööd tuleb teha nii, nagu siiani tehtud on. Samas enamus ametikohtadel siiski on mingi võimalus oma tööd kujundada ning neid võimalusi tuleb aktiivselt otsida ning kasutusele võtta. Näiteks midagi uut õppida, siduda töö teemadega, mis huvi pakuvad, võtta kasutusele sobivad ajajuhtimise põhimõtted jne.

Kui aga olemasolev töökoht on tõepoolest muutunud rutiinseks ning ei paku enam arenguvõimalusi, siis tasub sellest personaliosakonnaga või juhiga rääkida. Oma karjääris oleme me kõik peamised otsustajad ning sellest, kuidas kujundame oma tulevikuvisiooni, sõltub ka meie edasine käekäik. Ka töökohavahetus on igati asjakohane samm, kui oodata on arengut.

Kindlasti on olulisel kohal ka töö ja eraelu tasakaalu hoidmine. Viimastel aastatel küll tundub, et inimesed ei istu enam kontorites nii palju ületunde, aga selle asemele on tulnud e-posti lugemine õhtul kodus ja nädalavahetustel või "ainult mõne kiire asja" tegemine puhkepäeval arvutis. Me ei pruugi ratsionaalselt tajudagi, et tasakaaluga töö ja eraelu vahel on probleeme, sest sellised väikesed, pealtnäha süütud tegemised ei tundu esialgu koormavad. Aga tasapisi võib ligi hakata hiilima rahulolematus ja see hakkab laienema ka teistesse valdkondadesse: võib tekkida pingeid kolleegide vahel, kriitikat juhtimise või organisatsiooni kohta jms. On väga oluline, et aju, keha ja meel saab tööst eemalduda ja puhata.

Põhjus, miks ühes töökohas on hea töötada, aga teises mitte, peitub selles, kui kõrge on organisatsioonis tööheaolu. Mõnes organisatsioonis on kas teadlikult või intuitiivselt tehtud valikuid praktikate ja organisatsioonikultuuri osas, mis töötajate tööheaolu toetavad ning sellisel juhul on töötajatel omakorda võimalus teha tulemuslikku ja kvaliteetset tööd.