Detsembris 2008 võttis Riigikogu vastu töölepingu seaduse. Seadus jõustub 1. juulil 2009. aastal. Siinkohal ongi õige aeg seadus põhjalikult läbi lugeda, tekkivatele küsimustele vastused leida ja vajalikud muudatused läbi mõelda, et kesksuveks olla valmis uute reeglite järgi tegutsema.

Praegune, 1992. aastast alates kehtiv Eesti Vabariigi töölepingu seadus peegeldab möödunud sajandi 90. aastate ühiskondlikke, majanduslikke ja õiguslikke olusid. Pärast tööõiguse põhimõtete kehtivasse seadusesse kirjutamist on oluliselt muutunud ühiskond ja ettevõtlus, põhjalikult on ümber korraldatud õigusruum. Kõik need muudatused tähendavad, et järjest suurenevad erinevused seaduses kirjas olevate tööõiguse normide ja tööturu tegelike vajaduste vahel. Reeglid, mis olid sobilikud ja vajalikud suurettevõtete erastamise ajal, kui puudus näiteks tööturuteenuste ja toetuste ning töötuskindlustuse kord, ei ole nüüd enam käepärased, mõistlikud ega põhjendatud. Sageli on seaduse kohaldamiseks vaja tugineda Riigikohtu tõlgendustele, mis lähenevad tööõigusele kaasaegse eraõiguse põhimõtetest lähtuvalt. Tööõiguse tõlgendamine Riigikohtu lahendite kaudu ei taga kahjuks piisavat õiguskindlust ja selgust. Uue töölepingu seaduse ettevalmistamisel võeti arvesse kõike eelöeldut, samuti moodsaid rahvusvahelise tööõiguse põhimõtteid ja nende sobivust Eesti oludesse.

Suurem vabadus määrata töösuhte sisu

Tööleping on eraõiguslik leping. Sarnaselt teiste eraõiguslike lepingutega kehtib ka töölepingu puhul üldine põhimõte, et lubatud on kokku leppida kõiges, mis pole seaduses otsesõnu keelatud. Võrreldes muude võlaõiguslike lepingutega on üldiselt tunnustatud töölepingute suurem reguleerituse tase. Seda selgitatakse asjaoluga, et töötajat on ajalooliselt peetud töösuhte nõrgemaks pooleks. Hoolimata sellest, et töösuhte osapoolte läbirääkimisjõud ja -positsioon on eriti viimasel ajal muutunud oluliselt sarnasemaks, peetakse rahvusvahelises tööõiguses ka praegu vajalikuks töötajale lisakaitse pakkumist seaduse tasemel. Klassikalised töötaja kaitse normid on töötaja tervist ja ohutust tagavad piirangud ning tööandjale seatud lisapiirangud töölepingu ülesütlemise suhtes.

Uue töölepingu seaduse vastuvõtmise järel on palju küsitud mitmesuguste kokkulepete lubatavuse kohta. 2008. aasta töölepingu seadus lähtub põhimõttest, et lepingupooled on töösuhte sisu määramisel vabad, välja arvatud töötaja kaitseks seatud piirangute muutmise osas.Lepingu läbirääkimistel ja sõlmimisel tähendab see, et kui seaduses keeldu või piirangut ei ole, on kokkulepe lubatud.

Teine oluline muudatus, millega seaduse rakendaja harjuma peab, on see, et seadus ei näe sageli ette absoluutseid arvulisi piire või väärtusi, vaid lähtub mõistlikkuse põhimõttest. Mõistlik aeg või mõistlik suurus on palju kritiseeritud mõisted. Sisuliselt ei ole tegemist millegi ülimalt keerulisega. Võlaõiguses hästi tuntud mõistlikkuse põhimõte tähendab suurust või väärtust, mida tavaline inimene määratud asjaolude juures peab õigeks, õiglaseks ja vastuvõetavaks.

Seega – jutud seaduse keerulisest sõnastusest ja kõrgetasemeliste juurateadmiste vajadusest seaduse mõistmisel jäägu kriitikute pärusmaale. Töölepingu sõlmimine ja täitmine eeldab lepingupoolte huvide vastastikust arvestamist, tegutsemist heas usus ja veidi tähelepanu, et selgitada välja, kas plaanitav kokkulepe ei ole piiratud või keelatud. Seadusega seatud raamid on piisavalt laiad, et võimaldada väga mitmesuguste töösuhete korraldamist, samas piisavad, et mõlemale lepinguosalisele oleks tagatud vajalik kaitse.

Töölepingu seaduse mõju töötervishoiu ja tööohutuse reeglitele

Töölepingu seadus toob endaga muudatused töösuhte sisus, aga ei sekku töökeskkonna korraldusse. Vormiliselt on muutunud üksikute normide asukoht, näiteks raseda töötingimuse erisused on koondatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduse eraldi paragrahvi ja vere loovutamiseks ette nähtud vaba aja nõudeõigus viidud vereseadusesse.

Kõige olulisem tööohutuse ja töötervishoiuga seotud teema uues töölepingu seaduses on tööaja reeglistik. Tööaja piirangu peamine eesmärk on töötaja tervise kaitse. Mitmed esinduslikud uuringud on esile toonud selge ja otsese seose tööaja, eriti ületunnitöö ning tööõnnetuste esinemissageduse vahel. Sellest tulenevalt on tööaja piirangud väga üksikasjalikult määratud ka Euroopa Liidu õiguses. Sarnaselt tööaja direktiiviga¹ on ka uues töölepingu seaduses tööaja piirangud seatud peamiselt kohustusliku puhkeaja kaudu. Erinevalt kehtivast töö- ja puhkeaja seadusest kehtestab uus töölepingu seadus tööaja piirangud eelkõige igapäevase ja iganädalase puhkeaja andmise kohustuse kaudu.

Tööaja peamine piirang on võimalik kokku võtta lihtsasse reeglisse: tööaeg koos ületunnitööga ei tohi ületada 48 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Teine oluline reegel puudutab tööpäeva või töövahetuse pikkust: koos ületunnitööga ei tohi töövahetus ületada 12 tundi. Töövõime taastamiseks ja tervise kaitseks on vältimatu piisava puhkeaja andmine. Selle tõttu näeb seadus ette 12 tundi ületavate vahetuste korral kohustuse anda töötajale lisapuhkeaega võrdselt 12 tundi ületava tööajaga vahetult pärast töövahetuse lõppu. Näiteks 14-tunnise töötamise järel peab töötaja saama 12 tundi tavapärast puhkeaega ja lisaks kaks tundi lisapuhkeaega (võrdselt 12-tunnist tööaega ületava kahe töötunniga).

Kolmas muudatus tööaja korralduse põhimõtetes on seotud öötööga. Öötöötaja on töötaja, kes kolm tundi oma igapäevasest tööajast või kolmandiku igaaastasest tööajast töötab öösel, st vahemikus 22.00 kuni 06.00. Öötöötajale on seatud lisapiirangud, tema töövahetus ei tohi kesta üle kaheksa tunni. Seaduse ettevalmistamise ajal arutati öötöö piirangule erandite kehtestamist. Seaduse kohaselt on kaheksatunnise töövahetuse piirangu osas erand kehtestatud tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele. Läbirääkimistel ametiühingute ja tööandjatega arutati erandite kehtestamise vajadust ning otsustati, et need on võimalikud, kui ametiühingud ja tööandjad erandites kokku lepivad. Seaduseelnõu menetlemise ajaks lisaerandeid kokku ei lepitud. Nüüdseks on siiski selgunud erandite kehtestamise vajadus teatud valdkondades. Kokkuleppe saavutamisel on võimalik lisaerandite kehtestamine.

Puhkus tuleb ära kasutada igal aastal

Teine otseselt töövõime taastamisega ja seeläbi töötaja tervise kaitsega seotud muudatus puudutab puhkuse kasutamist. Puhkuse pikkus ja andmise reeglid on põhijoontes samad praegu kehtiva korraga. Oluline muudatus on puhkusenõude aegumises. Nimelt tuleb puhkust kasutada uue seaduse järgi puhkuse välja teenimise aastal või hiljemalt järgmisel aastal. Kasutamata puhkus lihtsalt kaob. Mõistagi ei ole lubatud puhkuse hüvitamine rahas, välja arvatud juhul, kui välja teenitud puhkus jääb kasutamata töösuhte lõppemise tõttu. Puhkusenõude aegumise aja lühendamise eesmärk on vältida puhkusenõude n-ö kogumist ja innustada inimesi igal aastal töö tegemises pausi võtma ja taastuma.

Töölepingu ülesütlemisest

Tööandja võib töölepingu üles öelda ainult juhul, kui seda õigustab töötajast või tööandja majanduslikust olukorrast tulenev mõjuv põhjus. Kehtiv õigus piirab töölepingu lõpetamist teatud ajal, nt puhkuse või haiguslehe ajal. Uus seadus ei näe ette töölepingu ülesütlemise ajalist piirangut, kui tööandjal on ülesütlemist õigustav põhjus. Seega on seaduse jõustumise järel võimalik tööleping üles öelda ka ajal, kui töötaja on haiguslehel. Terviseseisund võib olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks, kui töötaja on pikka aega töövõimetu. Pikaajalise töövõimetuse määratlemisel tuleb samuti lähtuda töösuhte iseloomust, seaduses seatud eeldus on neljakuuline töövõimetus. Töölepingu ülesütlemisest peab tööandja üldjuhul töötajale ette teatama. Etteteatamise pikkus on seotud töösuhte pikkusega ja on kahest nädalast kuni kolme kuuni. Etteteatamise kohustusest vabaneb tööandja vaid juhtudel, kui asjaolusid arvestades ei ole võimalik eeldada töösuhte jätkumist etteteatamisaja jooksul. Praktikas näiteks juhul, kui töötaja on eriti raskelt töökohustusi rikkunud.

Ülesütlemise erisused

Teatud töötajate töölepingu ülesütlemisele on seatud lisapiirangud. Klassikaliselt kuuluvad rohkem kaitstud töötajate rühma rasedad, väikelaste vanemad ning töötajate esindajad. Seejuures kuuluvad töötajate esindajate hulka kõik töötajaid esindama nimetatud inimesed, olgu töötajate või ametiühingu usaldusisikud või töökeskkonnavolinikud.

Praegu kehtiv õigus näeb nende isikute kaitseks ette kohustuse võtta töölepingu lõpetamiseks tööinspektori nõusolek. Seadusest tuleneva pädevuse järgi on tööinspektoril õigus hinnata, kas tööandja tegevus mahub seaduses ette nähtud raamidesse. Tööinspektor ei saa hinnata tööandja tegevuse põhjendatust või selle tegevuse motiive. Seega on tööinspektori nõusolek töölepingute lõpetamise puhul formaalne ja keskendub dokumentide vormistamise kontrollile. Aruteludes uue seaduse üle jõudsid kõik asjaosalised üksmeelele, et nimetatud töötajad vajavad sisulist, mitte formaalset kaitset.

Sisuliseks kaitseks ongi seaduses ette nähtud pööratud tõendamiskohustuse skeem. Kui tööandja ütleb lisakaitsega töötaja töölepingu üles, eeldatakse, et ta tegi seda seaduses sätestatud piirangut rikkudes. Tööandja ülesanne on nüüd tõendada, et tal oli ülesütlemist õigustav põhjus. Vaidluse korral peab töötaja pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtusse ja üksnes näitama ära, et tal on seadusest tulenevalt täiendav ülesütlemiskaitse (ta on rase, tal on väikelaps või ta esindab töötajaid) ning et ta tööleping on üles öeldud. Edasine tõendamine on juba tööandja kohustus. Vaidluses hinnatakse kõiki asjaolusid ja nii saavutatud lahendus on kindlasti mõlema poole huvisid ja vajadusi oluliselt tugevamalt kaitsev kui praegune riikliku järelevalve raames antav nõusolek.

Töötajate esindajate töölepingute ülesütlemisele peab lisaks eelnema konsulteerimine töötajatega. Konsulteerimise eesmärk on leida mõlema poole huvisid võimalikult suurel määral arvestav lahendus. Samas tuleb meeles pidada, et töölepingu ülesütlemine on siiski tööandja õigus ja ta ei ole otseselt seotud konsulteerimise tulemustega. Küll aga kannab tööandja seaduse rikkumise korral vastutust ja peab hüvitama töötajale ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud kahju. Erikaitsega töötajatele tekitatud kahju suurus on töötaja kuue kuu keskmine töötasu. Erikaitsega töötajatel on erinevalt teistest töötajatest lisaks veel õigus töösuhet jätkata ka juhul, kui tööandja ei ole sellega nõus, st nende suhtes säilib praeguse tööle ennistamisega sarnane reeglistik, mida kõigile töötajatele uue seaduse alusel ette nähtud ei ole.

Kokkuvõtteks

Kokkuvõttes võib kinnitada, et silmas pidades kõige olulisemat lepingu põhimõtet – vastastikust huvide arvestamist ja head usku – on uue töölepingu seadusega loodud piisavad raamid selleks, et tööturul tegusalt toimetada. Kindlasti on vaja aega uuega harjumiseks, aga avatud suhtumise ja hea tahte korral on see lihtsalt tehtav. Praegu on veel piisavalt aega, et kõik olulised küsimused vastuse saaksid. Seaduse koostajad omalt poolt on võtnud ülesandeks selgitada seaduse sätteid ja mõtteid seaduse kõigile rakendajatele, et 1. juuliks oleks kõik pisiasjadeni arusaadav.

__________
¹ EL Nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ 4. novembrist 2003 "Tööaja korralduse teatavate aspektide kohta" (EÜT L 299, 18.11.2003, lk 9–19)