Viimastel aastatel Eestis ja mujal maailmas läbi viidud uuringud näitavad, et tööandjad kasutavad sotsiaalmeedia kanaleid aina rohkem selleks, et kontrollida tööle kandideerivate isikute tausta.

Lisaks näitavad uuringud, et taoline taustakontroll mõjutab kandidaadi võimalust saada tööle. Vastavalt Ameerikas tehtud uuringule võttis  29% tööandjatest kandidaadi tööle sotsiaalmeediast saadud info põhjal, samas kui 34% tööandjatest möönis, et otsustas isikut mitte tööle võtta suhtlusportaalidest ja mujalt leitud isikut kahjustava teabe tõttu.

Töötajate seas läbi viidud uuringud aga näitavad, et taolisel viisil tehtud taustakontrolli peetakse ebamõistlikuks, kuna saadav teave võib viia ennatlike järeldusteni kandidaadi isikuomadustest ja oskustest. Ameerikas toimunud uuringu käigus vastas 56% töötajatest, et tööandjatest on “mõnevõrra” või “väga ebaõiglane” otsida kandidaatide kohta informatsiooni sellisel viisil.

Tööle kandideerija peab arvestama, et sotsiaalmeedia muudab privaatse informatsiooni avalikkusele kättesaadavaks ning personaalne teave ei ole enam avalik üksnes n-ö “ideaalsele auditooriumile” nagu perekond ja sõbrad, vaid ka “soovimatutele lugejatele” nagu näiteks tööandjad, kolleegid, kliendid jne. Tööandjatele on see justkui avalik foorum, mis võimaldab neil kandidaadi kohta informatsiooni otsida. Leitav teave võib anda täiendavaid tõendeid kandidaadi CV-s esitatu kohta (nt haridus ja töökogemus). Samuti on tööandjatel võimalus ligi pääseda sellisele informatsioonile, mida traditsiooniliste meetoditega (intervjuu, CV) alati teada ei saa, sealhulgas kandidaadi iseloomu ja karakteri kohta.

Taolisel teabe kogumise viisil on aga nii õiguslikke kui ka eetilisi probleemkohti. Internetis tehtud taustauuringu tulemused on kandidaatide lõikes mittestandardsed, mistõttu ei ole isikute võrdlus tihti võimalik. Sotsiaalmeediast saadav informatsiooni maht ja sisu on tööle kandideerijate puhul erinev. Näiteks ei pruugi tööandjal olla ligipääsu kõigile profiilidele ning osadel kandidaatidel ei pruugi olla sotsiaalmeedia kontot.

Ühtlasi võib otsingut läbi viies leida nii tööga seotud kui ka mitteseotud andmeid. Näiteks võib interneti uuring avalikustada tööga mitteseotud teavet kandideerija poliitiliste vaadete, seksuaalse orientatsiooni, religiooni, puude, ametiühingusse kuulumise jms kohta, mis ei tohiks reeglina traditsioonilise taustauuringu käigus kõne alla tulla. Seetõttu võib värbamisel sotsiaalmeedia kasutamine tuua kaasa diskrimineerimise ja ebaseaduslikel alustel kandidaatide välistamise.

Samas tuleb tööandjal arvestada ka sellega, et kandideerija võib moonutada internetist leitavat teavet tulenevalt tugevast enesekontrollist või eesmärgist olla “sotsiaalselt aktsepteeritav”. Näiteks võivad profiili omanikud esitleda informatsiooni sobival viisil, et avaldada muljet sõpradele, perele, võimalikele kaaslastele ja/või tööandjatele. Samuti peab meeles pidama, et sotsiaalmeedias võib sisalduda valeinformatsioon (nt võib olla tegemist valekontoga).

Internetist saadavat negatiivset teavet või muljet võivad tööandjad käsitleda kontekstiväliselt, mis omakorda võib mõjutada kandidaadi töölesaamise võimalusi.

Õigusteadlased ja seadusandjad arutlevad, kust jookseb piir tööandja ja kandideerija õiguste vahel. Kas tööandjal on õigus jälgida tööle kandideerija sotsiaalmeedia profiili ning kuivõrd on kandideerijal õigus nõuda, et selline jälgimine ei toimuks? Üldine arvamus on, et isegi juhul, kui isik paneb internetti üles privaatset informatsiooni, kaotab ta õiguse privaatsusele, kui teave on avalikult kättesaadav.

Euroopa Liidus on andmetega seonduvad reeglid fikseeritud andmekaitse direktiivis. Direktiivis sätestatud põhimõtete kohaselt on andmete kogumisel piirangud, andmeid tuleb koguda seadusega kooskõlas ja reeglina andmesubjekti teadmisel ning nõusolekul. Kuna direktiiv reguleerib andmekaitse üldisi miinimumtingimusi, on Euroopa Liidu liikmesriigid näiteks töötaja ja tööle kandideerija õiguste reguleerimisel kehtestanud küllaltki erinevaid seadusi. Samuti puudub antud valdkonnas ühistel põhimõtetel kujunev kohtupraktika.

Enamus Euroopa riike ei oma spetsiifilist regulatsiooni, mis näeks ette, kas ja millistel tingimustel on tööandjal õigus kontrollida tööle kandideerija tausta internetti (sh sotsiaalmeediat) kasutades. Tavapäraselt tuleb esitatud küsimused lahendada andmekaitset või töösuhet käsitlevate õigusaktide abil.
Üldreeglina ei ole isikul õigust privaatsusele, kui tema kohta käiv teave on avalikult kättesaadav. Siiski on Euroopas ka riike, mis piiravad tööandjate õigust jälgida töötajaid ja tööle kandideerijaid sotsiaalmeedia vahendusel.

Näiteks plaanib Saksamaa vastu võtta seaduse, mis reguleerib töötajaga seotud andmete kaitset. Uus seadus näeks ette täiendavaid piiranguid tööandjale. Tööle kandideerijalt võib seaduse kohaselt edaspidi küsida küsimusi, mille eesmärgiks on teha kindlaks, kas isik on kvalifitseeritud ja sobib tööle. Küsimused isikuandmete kohta oleksid lubatud ainult juhul, kui informatsioon on “hädavajalik ja otsustav nõue” konkreetset tööd arvestades. Andmeid tohib koguda sotsiaalmeediast või teistest avalikult kättesaadavatest allikatest pärast huvide kaalumist ja pärast seda, kui tööandja on teavitanud kandidaati oma plaanist koguda tema kohta andmeid.

Suurbritannia andmekaitse seadus kohustab tööandjaid võtma enne töötaja või tööle kandideerija andmete kogumist nende nõusoleku. Samuti on Suurbritannia Andmekaitse Amet andnud välja soovitused, mille kohaselt võib tööandja tutvuda kandidaadi sotsiaalmeedia profiiliga üksnes juhul, kui andmete kontrollimata jätmine tooks tööandjale kaasa riske ning kandidaati on sellest ka eelnevalt informeeritud. 

           
Soomes on seadus, mis kaitseb täiendavalt töötajate õigust privaatsusele. Seadus kohustab tööandjat koguma isiklikke andmeid töötaja kohta peamiselt isikult endalt. Selleks, et uurida isiku kohta ka muudest allikatest peab tööandja saama töötaja nõusoleku. Soome Andmekaitse Ombudsmani otsuse kohaselt ei saa tööandjad kasutada Interneti otsingumootoreid (näiteks Google) selleks, et koguda tööle kandideerija kohta taustainformatsiooni.

Prantsusmaa tööseadusandlus ei käsitle töötaja sotsiaalmeedia kasutusega seonduvat. Siiski on üldiste reeglitega piiratud tööandja õigus töötaja ja kandidaadi andmeid töödelda. Tööandja ei tohi töötajalt küsida andmeid, mis ei ole seotud tema kvalifikatsiooni või tööga.

Eestis aga puudub regulatsioon, mis näeks ette, kas ja millistel tingimustel võib tööandja kontrollida töötaja ja tööle kandideerija interneti, sh sotsiaalmeedia kasutust.

Töölepingu seaduse (§ 11) järgi võib tööle kandideerijalt saada vaid neid andmeid, mille suhtes on tööandjal õigustatud huvi. Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Lepingueelsete läbirääkimistele kohaldatakse ka võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatut, mille alusel peavad pooled muu hulgas arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega. Avalike andmete (näiteks avalikult kättesaadav teave sotsiaalmeedias) töötlemist reguleerib isikuandmete kaitse seadus, mille kohaselt on isikul õigus nõuda, et avalikult kättesaadavaid andmeid rohkem ei töödeldaks kellegi teise poolt (§ 11 lg 4).

Andmekaitse Inspektsiooni selgituste kohaselt tähendab see, et seadus ei keela tööandjal uurida kandidaadi kohta andmeid avalikest allikatest, kuid kandidaat võib nõuda, et tööandja sellise tegevuse lõpetaks. Kandidaati tuleb siiski teavitada andmete kogumisest. Kandidaadile tuleb teatavaks teha, mis andmeid ja kust koguti ning kes neid töötleb (isikuandmete kaitse seadus § 15). Lisaks tööandja teavitamiskohustusele on kandidaadil endal õigus nõuda infot isikuandmete kaitse seaduse alusel (§ 19) ning õigus nõuda andmete parandamist (isikuandmete kaitse seadus § 21 lg 1).

USA-s on tööandjatel kuni teatud piirini õigus uurida kandidaatide eraeluga seonduvat. Kohus ei tunnista reeglina õigust privaatsusele internetis. Internetist leiduvaid postitusi ei peeta privaatseteks, kuna need on kättesaadavad avalikkusele. Samas on ka USA-s õiguslikke eksperthinnanguid ja kohtuotsuseid, mis seavad senise praktika kahtluse alla. USA ülemkohus on väljendanud seisukohta, mille järgi muutuvad uued kommunikatsioonitehnoloogiad aina igapäevasemaks, kujundades seetõttu tulevikus aina rohkem isikute ootusi privaatsusõigusele.

Kokkuvõtvalt võib välja tuua, et tehnoloogia ja kommunikatsioonivahendid on muutmas meie ootusi privaatsusele. Seadusandjate ja kohtu ülesanne nii Euroopas kui ka Ameerikas on jälgida neid muutusi ja balansseerida ettevõtete huvisid indiviidi õiguste ja vabadustega. Tuleb arvestada, et seadusandlik baas antud küsimuses on väga paljuski konteksti ja kultuurispetsiifiline. Tuleb tunnistada, et informatsioonist ja tehnoloogiast küllastunud ühiskonnas on privaatne teave muutumas aina avalikumaks. Tavapäraselt jääb ka avalikku ruumi suunatud info kaitseta. Samas on riigiti tööle kandideerijatel teatud võimalus oma õigusi kaitsta ning mitte alati ei ole tulevasel tööandjal õigus sotsiaalmeediat jälgida selleks, et tuvastada sobivaim kandidaat.   
 

---

Allikad:

• Abril, P., Levin, A., Riego, A. Blurred Boundaries: Social Media Privacy and the Twenty-First-Century Employee. American Business Law Journal, 2012, 49(1), 63-124.
  
• Bicky, S., Kwok. L. Social Media as an Employee Recruitment Tool. ProQuest Research Library. 2011.
  
• Brown, V., Vaughn, E. The Writing on the (Facebook) Wall: The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions. Journal of Business and Psychology, 2011, 26(2), 219-225.
  
• Davison, H.K., Maraist, C.C., Hamilton, R.H., Bing, M.N. To Screen or Not to Screen? Using the Internet for Selection Decisions. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2012. 24(1), 1-21.
  
• Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council of 24 October 1995 on the protection of individuals with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data OJ L 281, 23.11.1995, 31–50.
  
• Hunton & Williams LLP. German Government Moves on Draft Law Regarding Employee Data Protection. 2010. Retrieved 16 February, 2013 from: E:KirjandusArtiklidGerman Government Moves on Draft Law Regarding Employee Data Protection   Privacy and Information Security Law Blog.htm.
  
• Introna, L. D., Pouloudi, A. Privacy in the information age: Stakeholders, interests and values. Journal of Business Ethics, 1999, 22(1), 27 – 38.
  
• Isikuandmete töötlemine töösuhetes. Andmekaitse Inspektsioon. 2010.
  
• Krause, R. New Developments in Data Privacy for Employees in German Law. American Bar Association. 1-21.
  
• Lazar, W.S. Schwartzreich, L. E. Limitations to Workplace Privacy: Electronic Investigations and Monitoring. The Computer & Internet Lawyer. 2012, vol 29 (1), 21-38.
  
• Marwick, A. E, boyd. d.m. I tweet honestly, I tweet passionately: Twitter users, context collapse, and the imagined audience. New Media & Society, 2010. 13(1), 114–133.
  
• Poerio, J.M., Bain L.E. Social Media in the Workplace: Employer Protections versus Employee Privacy. American Bar Association publications. International Law News. 2012. vol. 41 No. 4
  
• Sprague. R. Invasion of the Social Networks: Blurring the Line between Personal Life and the Employment Relationship. University of Louisville Law Review, 2011, Vol. 50, 1-42.
  
• The Act on the Protection of Privacy in Working Life 759/2004 (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004). Retrieved 16 February, 2013 from: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2004/20040759.
  
• Thirty-Seven Percent of Companies Use Social Networks to Research Potential Job Candidates, According to New CareerBuilder Survey. 2012. Retrieved 15 February, 2013 from: http://www.prnewswire.com/news-releases/thirty-seven-percent-of-companies-use-social-networks-to-research-potential-job-candidates-according-to-new-careerbuilder-survey-147885445.html.
  
• Visamaa, K. (2011). Veebipõhiste sotsiaalvõrgustike kasutamine töötajate värbamisel. Bakalaureusetöö. Ajakirjanduse ja kommunikatsiooni instituut. Tartu Ülikool.
  
• Wybitul, T., New German Act on Employee Data Privacy Likely. Chronicle of Data Protection. 2013.