1. Kollektiivlepingu mõiste ja pooled

1.1. Kollektiivlepingu seadus (KLS) määrab kindlaks kollektiivlepingu sõlmimise ja täitmise õiguslikud alused. Seaduse kohaselt on kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe, mis sõlmitakse ühelt poolt töötajate või töötajate ühingu või liidu ja teiselt poolt tööandjate ühingu või liidu, riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, reguleerides tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid (§ 2 lg 1). Seega kollektiivlepingut iseloomustavad:

1. sõlmimise vabatahtlikkus;
2. kokkuleppe osalisteks võivad olla töötajad või neid esindav organisatsioon ning tööandja või tööandjaid esindav organisatsioon; riigiasutus või kohalik omavalitsus;
3. kokkuleppe on suunatud tööandjate ja töötajate vaheliste töösuhete reguleerimisele.

Kollektiivlepingu vabatahtlikkus tähendab seda, et lepinguosalised ei ole kohustatud kollektiivlepingut sõlmima. Kuid kohustuse puudumine ei tähenda, et lepinguosalised ei saaks mõjutada vastaspoolt kollektiivlepingu sõlmimisele, esitades kehtiva(te) töötingimus(t)e muutmise või uute töötingimuste kehtestamise nõude ja tekitades sel viisil kollektiivse töötüli, mille lahendamine leiab aset seaduses kindlaksmääratud korras.

Täpselt pole määratletud kollektiivlepingu reguleerimisese, sest kollektiivlepinguga reguleeritakse vaid töösuhte neid külgi, mis pole normatiivaktidega küllaldaselt reguleeritud või on võimalus anda töötajatele soodsamaid tingimusi võrreldes normatiivaktides ettenähtu(te)ga.

Kollektiivlepingus võib sätestada ka poolte õigusi ja kohustusi, mis otseselt ei tulene töö- (teenistus-)õigussuhete olemusest, nt toitlustamise korraldamine, kultuuriline teenindamine, puhkuse kasutamise võimaluste avardamine jne. Kollektiivlepingu poolte üldine määrang pole praegu päris täpne, sest ei hõlma avalikke teenistujaid, kelle teenistussuhteid KLS-i vastuvõtmise ajal eraldi ei sätestatud, vaid reguleeriti tööõiguse normidega (KLS § 2 lg 3 ja 4).

Tööandjate ühing või liit on organisatsioon, mis ühendab tööandjaid – juriidilisi ja füüsilisi isikuid, tegevusharu või muul alusel, et kaitsta ja esindada oma liikmete huve töö- ja teenistussuhetes.

Töötajate ühing või liit on organisatsioon, mis ühendab töötajaid tegevusharude, organisatsioonide (ettevõtete, asutuste), kutsealade (ametite) järgi või piirkonniti, et kaitsta ja esindada oma liikmete huve töö- ja teenistussuhetes. Tööandjate või töötajate huvide kaitse ja esindamine töö- või teenistussuhetes peab olema asjakohase organisatsiooni põhikirjas fikseeritud. Lühiduse huvides nimetagem neid organisatsioone vastavalt tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonideks.

1.2. Kollektiivleping võib olla kahe- või kolmepoolne (KLS § 3 lg 1).

Kahepoolne on kollektiivleping, mis on sõlmitud töötajate või töötajate esindusorganisatsiooni ja tööandja või tööandjate esindusorganisatsiooni vahel.

Kolmepoolne on kollektiivleping, millest peale töötajate ja tööandjate esindusorganisatsioonide kolmanda poolena võtab osa Vabariigi Valitsus või kohalik omavalitsus.

Kolmanda poolena saab Vabariigi Valitsus olla vaid kollektiivlepingutes, mis sõlmitakse töötajate ühingute keskliidu ja tööandjate ühingute keskliidu vahel. Kohalik omavalitsus saab poolena olla vaid kollektiivlepingutes, mis sõlmitakse töötajate ühingute ja tööandjate paikkondlike liitude tasemel.

KLS § 3 lg 2 loetleb võimalikud variandid kollektiivlepingu sõlmimiseks, lähtudes kollektiivlepingu võimalikest pooltest. Nii võib kollektiivlepingu sõlmida:
1) tööandja ja töötajate ühingu või liidu vahel või tööandja ja töötajate volitatud esindaja vahel (lg 2 p1);
2) tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel (lg 2 p 2);
3) omavalitsuste liidu ning töötajate ja (avalike) teenistujate ühingu või liidu vahel (lg 2 p 2 ¹);
4) tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel (lg 2 p 3);
5) töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel. Samuti töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike omavalitsuste vahel.

1.3. KLS § 3 määrab kindlaks, kes kollektiivlepingu sõlmivad.

Organisatsioonis (ettevõttes, asutuses) sõlmib kollektiivlepingu töötajate ühing. Kui töötajaid ei esinda ametiühing, siis sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja (esindus) (lg 3).

Valitsusasutuses, valitsusasutuse hallatavas riigiasutuses või riigi ametiasutuses võib tööandjana sõlmida kollektiivlepingu asutuse juht, kes vastutab ka kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest riigieelarvega (§ 3 lg 4).

Kohaliku omavalitsuse ametiasutuses või kohaliku ametiasutuse hallatavas asutuses võib tööandjana kollektiivlepingu sõlmida asutuse juht, samuti linna- või vallavalitsus. Selle, millal sõlmib kollektiivlepingu asutuse juht, millal linna- või vallavalitsus, võiks täpsustada valla- või linna põhimääruses. Küll vastutab asutuse juht kollektiivlepinguga võetud kohustuse vastavuse eest valla- või linnaeelarvele (KLS § 3 lg 5).

Loe edasi: Kollektiivlepinguga hõlmatud

–page1–

2. Kollektiivlepinguga hõlmatud

2.1. Kollektiivleping hõlmab neid tööandjaid ja töötajaid, kes kuuluvad kollektiivlepingu sõlminud organisatsioonidesse, kui kollektiivlepingus ei ole ette nähtud teisiti (KLS § 4 lg 1). Lähtudes töötajatesse ebavõrdse kohtlemise keelust (TLS §-d 10, 10¹, 10²), on loomulik kollektiivlepinguga ettenähtud töötingimuste laienemine kõigile töötajatele, olenemata töötaja kuuluvusest ametiühingusse või muusse töötajate esindusorganisatsiooni. Kollektiivlepingus sätestatu seostamine ainult ametiühingusse kuulujatega oleks puhtakujuline eraldatuse ilming, mis ei ole kooskõlas ametiühingute ülesannete ja ideoloogiaga. Kollektiivlepingu sõlmimine ei tohi muutuda ühegi organisatsiooni monopoliks.

Eelöelduga seoses tekitab tõsiseid kahtlusi ka eurodirektiivil põhinev KLS § 6 lg 1 ja 2 sätestavad tingimuste loetelud, milles kahe- või kolmepoolsetes kollektiivlepingus võib kokku leppida. Need loetelud on allakirjutanu arvates näitliku iseloomuga ja kollektiivleping võib sisaldada ka muid tingimusi.

Ka võib kollektiivlepinguga kindlaks määrata töötajaid esindava isiku täiendavad õigused ja tagatised töö-(teenistus-) õigussuhetes.

2.2. KLS § 4 lg 4 kohaselt on tööandjate ja töötajate ühingute või liitude ning tööandjate ja töötajate keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut lubatud laiendada poolte kokkuleppel palgatingimuste ning töö- ja puhkeaja tingimuste osas. KLS § 6 lg 1 p-d 1 ja 3. Laienemise ulatus määratakse kindlaks kollektiivlepingus. Seega muudes küsimustes nende kollektiivlepingute sätete laiendamine ei tule arvesse.

Ebaselgeks jääb, mida tähendab palga- ning töö- ja puhkeaja tingimuste laiendamine. Kas need laienevad neile töötajatele, kes polnud seni kollektiivlepinguga hõlmatud või ka neile, kes on juba hõlmatud madalamal seisvate esindusorganisatsioonide vahel sõlmitud kollektiivlepinguga? Viimatinimetatud juhul tuleb senised asendada laiendatud tingimustega, kui nad on töötajale soodsamad.

Kollektiivleping, mille vastavaid sätteid laiendatakse kollektiivlepinguga hõlmamata töötajatele ja tööandjatele ei muuda neid kollektiivlepingu poolteks.

KLS § 4 lg 5 sätestab, et laiendatud kollektiivlepingute  tingimused avaldatakse sotsiaalministri poolt ametlikus väljaandes Ametlikud Teadaanded. Laiendatud kollektiivlepingute tingimused jõustuvad teadaande avaldamisele järgneval päeval. Seega on nagu kehtestatud järelkontroll laiendamisotsuse üle ning need palgatingimused ning töö ja puhkeaja tingimused on nagu ministri poolt sanktsioneeritud ja seega kohustuslikud rakendamiseks. Siit tuleneb küsimus, kas sotsiaalminister võib neid tingimusi mitte avaldada, kui ta pole nõus tingimuste laiendamisega või laiendamise ulatusega? Ministri keeldumise peale võib muidugi pöörduda halduskohtusse, sest ministri keeldumine on haldusakt ning siis otsustab kohus.

2.3. Arvestades eespool käsitletud kollektiivlepingu eesmärke ja ülesandeid ning austades kollektiivlepingute sõlmimise vabatahtlikkuse põhimõtet, on arusaamatu ja tarbetu KLS § 4 p 4 olemasolu ning sellist normi pole edaspidi vaja.

Sama mõttetu on kolmepoolne kollektiivleping:

1. kollektiivleping on töötajate ja tööandja(te) vaheline leping, mis peab arvestama lepingupoolte vajadusi ja võimalusi. Riigile jäägu ikkagi vahendaja (lepitaja) roll, nagu see on praegu kollektiivse töötüli lahendamise korral (KLS § 10);
2. riigi (kohaliku omavalitsuse) osavõtt kollektiivlepingu sõlmimisest võib ainult takistada läbirääkimiste edukust. Riigi- (omavalitsus-)organ on seotud oma pädevusega, kehtivate õigusaktidega, riigieelarvega. Iseküsimus on riigi- (kohaliku omavalitsuse) organi esinemine kahepoolse kollektiivlepingu poolena avalike teenistujate puhul;
3. kolmepoolne kollektiivleping vormistatakse riigi (kohalike omavalitsuse) haldusaktina, mis on üldkohustuslik täitmiseks ja kollektiivleping kaotab oma eraõiguslik lepingu iseloomu;
4. kolmepoolne kollektiivleping tähendab riigi (omavalitsuse) sekkumist kollektiivlepingu sõlmimisse, sisulist kontrolli kollektiivlepingu üle;
5. kolmepoolsete kollektiivlepingute sõlmimine vähendab poolte võimalusi kokkuleppeks eriti eelarvelistes asutustes.

 

2.4. Sõlmitud kollektiivlepingud registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus, mida peab Sotsiaalministeerium (KLS § 4¹ lg 2).  Selle andmekogu asutamine ja pidamise kord on sätestatud sotsiaalministri 2. jaanuari 2001. a määrusega nr 2 (RTL 2001, 5, 65). Määruse § 2 kohaselt on andmekogu pidamise eesmärk palga- ning töö- ja puhkeaja tingimuste osas tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonide sõlmitud ja poolte kokkuleppel laiendatud kollektiivlepingu tingimuste avaldamine. Sõlmitud kollektiivlepingu koopia esitab andmekogule töötajate osapoole esindaja 15 tööpäeva jooksul arvates lepingule allakirjutamise päevast, kui kollektiivlepingus pole kokku lepitud teisiti (§ 7). Andmekogus tuleb registreerida ka kollektiivlepingu muutmine ja täiendamine (§6 p 6). Registreerimine võimaldab saada ülevaate kollektiivlepingutest ja teha üldistusi. Lepingus olevates vigade, seadusvastasuste jms kõrvaldamine  registreerimisel pole ette nähtud.

Andmekogu peetakse ühetasandilise andmebaasina ja paberkandjal toimikutena. Andmekogu alusdokumendiks on toimikus säilitatav kollektiivlepingu koopia. Andmekogu tegevuse seaduslikkuse üle teostab järelevalvet andmekaitse järelevalveasutus, oma pädevuse kohaselt, andmekogu pidamise seaduslikkuse üle sotsiaalministeeriumi ametnik (§ 9).

Loe edasi: Kollektiivlepingu sõlmimise kord

–page2–

3. Kollektiivlepingu sõlmimise kord

3.1. Kollektiivleping sõlmitakse pooltevaheliste läbirääkimiste teel vastastikuse usalduse ja vajaliku informatsiooni alusel. Kollektiivlepingu projekti valmistab ette läbirääkimiste algataja ja esitab selle teisele poolele koos teatega soovist läbirääkimisi alustada (KLS § 7 lg 2).

Pooled alustavad s.o peavad alustama läbirääkimisi seitsme päeva jooksul (lg 3). Selline sõnastus on mõttetu, sest pole ette nähtud, milline on tagajärg, kui selle aja jooksul läbirääkimisi ei alustata. Õigem oleks lg 3 sõnastada vastaspoole kohustusena seitsme päeva jooksul teatada oma nõustumisest (mittenõustumisest) läbirääkimiste alustamisega. Nõustumise korral peaksid pooled kokku leppima läbirääkimiste alustamise tähtpäevas.

Läbirääkimiste pidamiseks määravad pooled oma esindajad.  Omavahelisel kokkuleppel võivad töötajate ühingud või liidud moodustada ühise esinduse ning sõlmida ühise kollektiivlepingu (lg 4). Poolte võrdsuse põhimõttest lähtudes peaks samasugune õigus olema ka tööandjatel, kuigi sõnaselgelt seda KLS-is väljendatud ei ole.

Pooltel on õigus kaasata läbirääkimistele ja kollektiivlepingu projekti koostamisele (täpsustamisele) asjatundjaid ja eksperte ning moodustada pariteetsel alusel töörühmi. Asjatundjate ja ekspertidega  seotud kulud kannab neid kutsunud pool (KLS § 8 lg 1). Läbirääkimistel osalevate poolte esindajad, asjatundjad, eksperdid ja teised kollektiivlepingu projekti väljatöötamisega (täpsustamisega) seotud isikud peavad hoidma neile teatavaks saanud tootmis-, äri- või ametisaladust. Seda nõuet rikkunud isikud kannavad vastutust seadusega ettenähtud korras (lg 2). Järelikult tuleb eelnevalt kindlaks määrata, mida mõista tootmis-, äri- või ametisaladuse all.

3.2. Läbirääkimisi peetakse poolte vahel kokkulepitud ajal. Kui läbirääkimised toimuvad tööajal, vabastatakse poolte kokkuleppel nende esindajad põhitööst keskmise palga säilitamisega.
Poolte esindajaid ei või läbirääkimiste ajal distsiplinaarkorras karistada. Samuti ei või tööandja poolte esindajaga töölepingut lõpetada (vallandada) ajal, mil ta seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras esindab töötajaid. Volituste kehtivuse ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõppemist võib tööandja neid töötajaid vallandada ettevõtte likvideerimisel, töötaja pikaajalise töövõimetuse korral ja põhikohaga töötaja töölevõtmisel üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul. (TLS § 94; § 86, p-d 1, 9, 11).

3.3. Kollektiivlepingu sõlmimisel tekkivad vaidlused lahendatakse kollektiivse töötüli lahendamise seaduse alusel. Mida võtta lepingu põhiteksti, mida lisadesse, selle määravad kindlaks pooled. Soovitada võib võtta põhiteksti kollektiivlepingu normatiivse iseloomuga sätted, samuti sätted, milles ettenähtud abinõusid tuleb rakendada korduvalt lepingu kehtivuse vältel. Lisadesse tuleks võtta poolte ühekordseid konkreetseid kohustusi hõlmavad sätted, samuti mitmesugused nimekirjad, kavad jne. Kollektiivleping sõlmitakse kirjalikult. Kollektiivlepingu lisad on lepingu lahutamatu osa ning nendel on kollektiivlepingu tekstiga võrdne juriidiline jõud (KLS § 5).

Kollektiivleping jõustub selle allakirjutamise päevast, kui pooled ei lepi kokku teisiti. Kollektiivlepingu kehtivus on üks aasta, kuid pooled võivad kokku leppida ka teistsuguse kehtivusaja (KLS § 11 lg 1 ja 2).

Loe edasi: Kollektiivlepingu täitmine

–page3–

4. Kollektiivlepingu täitmine

4.1. Kollektiivlepingu kehtivuse ajal on pooled kohustatud täitma lepingus ettenähtud tingimusi. Nad on kohustatud pidama  töörahu, s.o. mitte välja kuulutama streiki või töösulgu kollektiivlepingus kindlaksmääratud tingimuste muutmiseks (KLS § 11 lg 3). Seega mida põhjalikum ja mitmekülgsem on kollektiivleping, seda rahulikumad on suhted (õhkkond) tööandja(te) ja töötajate vahel.

Kollektiivlepingu kehtivuse lõppedes on pooled kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni, õigemini küll kehtima hakkamiseni, kohustatud täitma kollektiivlepingu tingimusi, välja arvatud kohustust pidada töörahu. (KLS § 10 lg 5).

4.2. Kollektiivleping peab olema kättesaadav kõigile, keda see puudutab. Mil viisil see kättesaadavus tagatakse, selle määravad kindlaks pooled. Tööandja on kohustatud tutvustama kollektiivlepingut kõigile töötajatele, kes on kollektiivlepinguga hõlmatud, samuti uuele töötajale tema tööleasumisel (KLS § 12 lg 2).

Kollektiivlepingu muutmise ja täiendamise kord nähakse ette kollektiivlepingus. Kui seda korda ei ole kollektiivlepingus kindlaks määratud, siis muudetakse ja täiendatakse kollektiivlepingut seaduses sätestatud korras, s.o samas korras nagu koostati kollektiivleping, kui seadust ei ole vahepeal muudetud.

4.3. Kollektiivlepingu täitmist kontrollivad poolte esindajad, kelle määramise kord ja volituse kestus tuleks kindlaks määrata kollektiivlepingus. Samuti määratakse kollektiivlepingus kindlaks kollektiivlepingu kohta informatsiooni andmise ja täitmise kontrollimine.

Riikliku järelevalve KLS-i ja selle alusel kehtestatud õigusaktide nõuete täitmise üle teostab tööinspektsioon (KLS § 16¹).

Kollektiivlepingus ettenähtud kohustuste mittetäitmisel kannab süüdiolev pool vastutust seaduses ja kollektiivlepingus ettenähtud korras (KLS § 16).

Ettevõtte või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekul ühelt isikult teisele, läheb kollektiivleping üle ettevõtte omandajale. Ettevõtteks loetakse ka majandusüksust, mis ei kuulu ettevõtjale, samuti asutust ja muud organisatsiooni (KLS § 11 lg 4). Järelikult kehtib kollektiivleping üleläinud töötajate suhtes kuni lepingus kindlaksmääratud tähtaja lõpuni või  kuni pole sõlmitud nendega uut kollektiivlepingut (saavutatud kokkulepet ettevõtte omandaja juures kehtinud kollektiivlepingu rakendamiseks ka ületulnute kohta).

Loe edasi: Kollektiivlepingute vähese leviku põhjused

–page4–

5. Kollektiivlepingute vähese leviku põhjused

Kollektiivlepingute vähene levik Eestis tuleneb mitmest asjaolust:

1. üleminekumajanduse ja tööturu ebastabiilsusest kuni viimaste aastateni;
2. töötajate ja tööandjate esindusorganisatsioonide nõrkusest ja suutmatusest kaasata paikkonniti harukondlike esindusorganisatsioonide poolt hõlmamata töötajaid ja tööandjaid;
3. töötajate ja nende esindusorganisatsioonide passiivsus parandada oma töö- ja olmetingimusi lähtudes konkreetse tööandja või paikkonna tööandjate võimalustest ja vajadustest;
4. tööandjate alahindav suhtumine püsiva kaadri loomise vajadusse ning töörahusse kavandatava elluviimiseks;
5. suur-, keskmise ja väikeettevõtte suhtes ühtse mõõdupuu rakendamine KLS-i tasemel;
6. vajaliku "ajutrusti" puudumine kollektiivlepingu küsimustes nii töötajate kui ka tööandjate poolel.

 

Võib kindlalt väita, et seni kui kollektiivlepingud sõlmitakse vaid üksikettevõtte või ka kontserni baasil, pole alust eeldada kollektiivlepingute arvu kasvu ega nende sisu ja vormi paranemist. Seni kui ei ole töötajate ja tööandjate paikkondlikke (territoriaalseid) ühendusi (esindusorganisatsioone), ei hakata sõlmima kollektiivlepinguid väikeettevõtetes, kus on 5-10-15 töötajat.

6. Võimalikud meetmed kollektiivlepingu efektiivsuse tõstmiseks

Selleks et kollektiivleping saaks  efektiivselt täita töötajate töötingimuste parandamise, tööturu paindlikumaks muutmise ja töörahu tagamise ülesandeid, tuleks Eestis üle minna kogu rahvamajandus-(tegevus-)haru või kutseala hõlmavate kollektiivlepingute sõlmimisele. Need kollektiivlepingud peaksid olema täiendatud vajaduse korral paikkondlike kollektiivlepingutega, mille tingimused ei tohiks olla halvemad harukondlike (kutsealaste) kollektiivlepingute tingimustest, küll aga võiksid olla paremad, arvestades paikkonna võimalusi ja vajadusi.

Tööandja(te) ja töötajate esindajate kokkuleppel peaks olema võimalus ühineda mõne harukondliku (kutsealase) või paikkondliku (territoriaalse) kollektiivlepinguga ning lähtudes ettevõtte vajadustest seda täiendada (täpsustada).

Selline süsteem võimaldaks paremini ära kasutada nii tööandjate kui ka töötajate ajupotentsiaali, oleks mõlemale poolele odavam ja vähem vaevarikas. Kuid sellise süsteemini jõudmiseks on vaja uut kollektiivlepingu seadust, mis suhtuks diferentseeritult suur-, keskmisse ja väikeettevõttesse. Samuti on vajalik seadusega kindlaks määrata harukondliku (kutsealase) või paikkondliku (territoriaalse) kollektiivlepinguga ühinemise kord ja tingimused ning tööandjate ja töötajate keskliitude osa harukondlike (kutsealaste) ja territoriaalsete kollektiivlepingute koordineerimisel.

KLS-i muudatustest üksi on vähe. Tööandjad ja töötajad peavad kujundama oma esindusorganisatsioonide struktuuri, et oleks võimalik pidada läbirääkimisi nii harukondlikul kui ka territoriaalsel tasemel.

Algusesse..