Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuseks on kehtestatud mitmeid kohustuslikke tingimusi. Üheks oluliseks tingimuseks on hüvitise maksmine peale töölepingu lõppemist.
Töölepingu seaduse (TLS) § 24 lõike 3 kohaselt peab selleks, et konkurentsipiirangu kokkulepe oleks kehtiv maksma tööandja töötajale mõistlikku hüvitist peale töölepingu lõppemist. Seadus ega kohtupraktika ei ole üheselt määratlenud, milline on mõistlik hüvitise suurus või selle suhe töötasuga. Seega sõltub konkreetne hüvitise summa poolte kokkuleppe asjaoludest ja täpsest sisust.
Piirangu kehtivuse hindamiseks tuleb kõrvutada piirangu intensiivsust ja hüvitise suurust. Hüvitise suuruse määramisel tuleb arvesse võtta konkurentsipiirangu mõju töötaja sissetulekule. Kohtud on leidnud, et mida ulatuslikumalt on piiratud töötaja õigus oma erialasel tööl edasi töötada, seda suurem peab olema hüvitis, et kompenseerida töötajale võimalik sissetuleku vähenemine. Seega ei saa üheselt määrata, mis on mõistlik hüvitis ja see sõltub konkreetsetest asjaoludest.
Töölepingu seaduse § 24 lõige 3 ei eelda kokkulepet hüvitise suuruses, kuid mitmed tööandjad on siiski juba töölepingus hüvitise suuruses kokku leppinud. Autor on kohanud mitmeid kokkuleppeid, näiteks on lepitud kokku, et hüvitise suurus on kindel protsent töölepingu lõppemise päeval kehtivast töötasust. Mõned on hüvitise suuruse määranud ka summaliselt. Eesmärk on ikka olnud tõendada poolte kokkuleppe kaudu, et mõlemad pooled leidsid, et hüvitise suurus on mõistlik. See aga ei taga kokkuleppe kehtivust. Nimelt nõuab seadus, et hüvitis oleks mõistlik ja ei ole võimalik kokku leppida ebamõistlikus hüvitise suuruses ja siis väita, et töötaja oli sellega nõus. Kui hüvitise suurus ei ole mõistlik arvestades piirangu ulatust, siis kokkulepe ei ole lihtsalt kehtiv.
Avastades, et konkurentsipiirangu kokkuleppes määratud hüvitise suurus ei ole mõistlik, on mõned tööandjad otsustanud omal soovil maksta töötajale suuremat hüvitist eesmärgiga muuta konkurentsipiirangu kokkulepe kehtivaks. See aga ei muuda kokkulepet kehtivaks. Töölepingu seaduse § 12 alusel saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et ka konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suuruse muutmine peab toimuma kokkuleppel. Veelgi enam, vaid kokkuleppest ei piisa. Seaduse § 24 lg 1 punkti 2 järgi peab pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe olema sõlmitud kirjalikult, vastasel juhul ei ole selline kokkulepe kehiv. Kokkuleppe vorminõue laieneb kõikidele osadele, sh hüvitise määrale. Tallinna ringkonnakohus on leidnud 2018. aasta otsuses, et selline konkurentsipiirangu kokkulepe ei saa olla kehtiv, kus hüvitise määra kirjalikult fikseeritud ei ole.
Kokkuvõttes tooks esile kaks põhimõtet:
- peale töölepingu lõppemist makstav hüvitis peab olema mõistlik arvestades piirangu ulatust;
- tööandja ei saa tühist konkurentsipiirangu kokkulepet hiljem ühepoolselt kehtivaks muuta sellega, et tasub töölepingu lõppedes töötajale hüvitise enda äranägemise järgi suuremas määras.
Sellest tulenevalt soovitan kõikidel tööandjatel pöörata suuremat tähelepanu konkurentsipiirangu kokkuleppes märgitud hüvitise suurusele ja kui see on määratud kindla summana, siis vajadusel seda ka suurendada koos töötasu suurendamisega. Pärast töölepingu lõppemist on poolte vahel hüvitise suuruses kokkuleppimine tõenäoliselt raskendatud.
