Laulu- ja tantsupidu on eestlaste identiteedi väljendus, 150 aasta jooksul kujunenud rituaal. Traditsioon on kantud UNESCO suulise ja vaimse pärandi meistriteoste nimekirja. Laulu- ja tantsupidude liikumine kaasab kõige suuremal määral vabakonda, eri piirkondi. Registris on üle 70 000 harrastaja ning mõni tuhat juhendajat. See võrgustik loob ühiskonnas sidusust ja koosmeelt.

Toetust on plaanis maksta juhendaja tööandjale kavandatud ning regulaarse kollektiivi juhendamise toetamiseks. Selle tulemusel tagatakse võimalikult paljudele juhendajatele senisest õiglasem ja tänapäeva ootustele vastav töötasu ning töölepingust tulenevad sotsiaalsed garantiid. See omakorda võimaldab juhendajatel keskenduda otseselt juhendamisele kui põhitööle ning kindlustunne tagab omakorda professionaalide pealekasvu.

Oluline eeldus muude tingimuste seas on, et kollektiivi juhendajaga on sõlmitud tööleping ning kollektiivi juhendaja tööandja peab olema valmis oma panuseks vähemalt 50% ulatuses. Kollektiivi juhendajal peab ühtlasi olema erialane kutsetunnistus.

XIII noorte laulu- ja tantsupidu toimub 1.-3. juulini 2022 . aastal.

Tööleping või võlaõiguslik leping

Miks eelistada töölepingut teistele lepinguvormidele? Kas tööleping vastab rohkem koorijuhi töö iseloomule kui käsundusleping?

Töö tegemiseks kasutatakse peamiselt kolme lepingu tüüpi – tööleping, töövõtuleping või käsundusleping. Nii töövõtu- kui käsunduslepingu puhul tuleb tähele panna, et neid lepinguid reguleerib võlaõigusseadus ning sõlmitakse siis, kus isik osutab teenust vastavalt oma teadmistele ja pädevusele ehk teda võib võrrelda ettevõtjaga.

Eelkõige eristab töölepingut käsundus- ja töövõtulepingust töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr. Koorijuhi tööd saab reguleerida nii töölepingu kui käsunduslepinguga, kuid hinnata tuleb, mil määral on tööd tegev isik oma tegevustes iseseisev. Nimelt on isik töölepingulises suhtes oma töö planeerimisel ja tegemisel vähem iseseisev, tema töötegemise protsessi kontrollitakse, tööd tehakse perioodilise tasu eest ning töövahendid ja töötamise koha tagab tööandja. Kui koorijuhi töö vastab eelnimetatud tingimustele, siis on tegemist töölepingulise suhtega.

Töölepingu alusel töötades on võrreldes võlaõiguslike lepingute alusel teenuse osutamisel rohkem sotsiaalseid garantiisid, näiteks õigus töötasu alammäärale, ületunnitöötasule, öötöö tasule, erinevatele puhkustele jne.

Tööleping vs. töövõtuleping
Tööleping vs. käsundusleping

Laulu- ja tantsupeoliikumises osalevate kollektiivide juhendajate tööjõukulu toetuse määramise tingimused ja kord

Kui tööd on anda üksnes paar tundi nädalas ja suvel tööd pole, milline leping on sellises olukorras õigem sõlmida? Kui tööleping on osalise tööajaga, kuidas tuleb tasuda sotsiaalmaks? Kas teises kohas töötamine mõjutab sotsiaalmaksu suurust?

Töö maht ei ole määravaks, milline lepinguvorm valida. Lepinguvorm valitakse töö iseloomu põhjal ja lähtudes alluvusvahekorrast.

Kui tööd ei ole täistööaja ulatuses, siis võib kokku leppida osalises tööajas. Osalise tööaja puhul ei ole ette nähtud miinimumtaset, tööd võib teha näiteks kolm tundi nädalas.

Kui sõlmitakse osalise tööajaga tööleping, siis tuleb tööandjal tasuda vähemalt sotsiaalmaksu miinimummäär, millega on töötajale tagatud ravikindlustus. Teises kohas töötamine sotsiaalmaksumäära ei mõjuta.

Tööandja minimaalne sotsiaalmaks 2021 (abitabel)

Töölepingu vormistamine, tähtajaline tööleping ja tööaeg

Kas ja kuidas leppida kokku summeeritud tööajas? Kui pikk võib üks arvestusperiood olla, kas tööaja võib jagada 12 kuu peale? Kuidas pidada tööaja arvestust?

Eelduslikult ei jagune koorijuhi töö võrdselt sarnaselt n-ö kontoritööle, kus töötaja töötab esmaspäevast reedeni iga päev võrdne arv tunde. Seega on mõistlik kokku leppida summeeritud tööaja arvestuses, mis tähendab, et tööaeg saab arvestusperioodi jooksul olla ebavõrdne (ühel päeval/nädalal/kuul rohkem töötunde, teisel vähem). Arvestusperiood saab olla kuni neli kuud, mis tähendab, et nelja kuu jooksul saab tööandja töötaja tööaega summeerida.

Summeeritud tööaja alusel töötades koostab tööandja tööajakava, märkides sinna töötaja tööajad (näiteks proovid, kontserdid, laagid, ettevalmistusaeg ja kõik muud tegevused).

Näiteks kui töötajal on rohkem tööd, saab tööajakavasse märkida rohkem töötunde, kui kooril on n-ö vaiksem aeg ehk kontserte ja proove ei ole vaja nii palju teha, saab tööajakavasse märkida vähem töötunde. Siiski tuleb arvestada sellega, et arvestusperioodi lõpuks oleks töötajale kokkulepitud tööajanorm tagatud.

Summeeritud tööaeg – mida peab teadma tööandja?
Summeeritud tööaeg

Kas ja kuidas lisada töölepingusse proovide ajad? Kui dirigendi töölepingus on regulaarproovid ja nende ettevalmistusaeg, kas siis kontserdid ja laululaagrid on ületunnitöö ja nende eest peaks maksma 1,5-kordselt?

Töölepingusse tuleks lisada kõik töötaja tööülesanded, mitte ainult proovid ja kontserdid. Ülesanneteks on ka ettevalmistusaeg, repertuaari koostamine, laagrid jne. Samas ei tule lepingusse lisada proovide aegu, kuivõrd need võivad muutuda. Tuleks lisada kõik ülesanded ja nendele kuluv arvestuslik aeg nädalas/kuus.

See tähendab, et tööaega tuleb vaadelda tervikuna kõikide tööülesannete vaates. Kontserdid ja laululaagrid ei pruugi olla ületunnitöö, kui need mahuvad eelnevalt kokku lepitud tööaja hulka arvestusperioodi jooksul.

Kui töötajale on arvestusperioodi lõpuks tekkinud rohkem tunde kui koormus ette näeb, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb töölepingu seaduse § 44 lõigete 6 või 7 alusel täiendavalt hüvitada. Töölepingu seaduse § 44 lg 6 eeldab, et töötajale hüvitatakse ületunnitöö tasulise vaba ajaga, kuid pooled võivad töölepingu seaduse § 44 lg 7 kohaselt kokku leppida ka ületunnitöö hüvitamises rahas (1,5-kordne töötasu). Seega selguvad ületunnid summeeritud tööaja korral arvestusperioodi lõpus. Näiteks kui arvestusperiood on septembrist detsembrini ning töötajal on novembris keskmisest rohkem proove ja kontserte, kuid detsembrikuu on rahulikum, saab tööandja planeerida töötajale novembrisse rohkem töötunde ning detsembrisse vähem ning ületunnitööd ei teki.

Kuidas tuleb tasuda öisel ajal töötamise eest?

Kui kontserdid toimuvad öösel, tuleb tööajakavasse märkida selleks kellaajaks tööaeg. Ööajal töötamise eest tuleb töötajale töölepingu seaduse § 45 lg 1 alusel maksta 1,25-kordset töötasu. Samas võivad pooled kokku leppida ka selles, et töötasu juba sisaldab tasu öösel töötamise eest. Siis tuleb jälgida seda, et töötaja saaks ka õiglast tasu arvestades öötööd. Näiteks ei saa tasu öötöö eest sisalduda töötasu alammääras, vaid see peab sellele lisanduma.

Kuidas vormistada töölepingut, kui kollektiiv töötab igal aastal septembrist maini?

Kui kollektiiv töötab septembrist maini, siis üldjuhul tuleks sõlmida tähtajatu tööleping, sest tegevus ei ole ajutine ega hooajaline, mis võiksid anda aluse tähtajalise töölepingu sõlmimiseks.

Tähtajatu töölepingu sõlmimisel tuleb kollektiividel läbi mõelda, kuidas toimub töötasu maksmine suvel. Selle hõlbustamiseks on hea läbi mõelda, kas rakendada näiteks neljakuulist arvestusperioodi, kus suvised kuud jäävad erinevatesse perioodidesse (näiteks arvestusperioodid on 1. november kuni 29. veebruar, 1. märts kuni 30. juuni, 1. juuli kuni 31. oktoober. Vaiksemad kuud (juuni kuni august) jäävad kahte eri perioodi), arvestada aastane palgafond 12 kuu peale ja/või ajatada põhipuhkus suvistele kuudele. Palgata puhkuses on võimalik kokku leppida, kuid iga kord eraldi, s.t kokkulepet ei saa teha etteulatuvalt iga aasta kohta.

Kindlasti tuleks koori- või rühmajuhiga läbi arutada, et kuigi ta koori või tantsurühmaga mingis perioodis otseselt ei tegele, siis võivad tal olla mitmed ettevalmistavad tööülesanded, mis siiski eeldavad töösuhte jätkumist.

Põhipuhkus ja tasustamata puhkus

Kuidas arvutada põhipuhkuse teenimist, kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 3 tundi nädalas?

Olenemata töötaja töökoormusest, st kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga, on töölepingu seaduse § 55 kohaselt töötaja põhipuhkus vähemalt 28 kalendripäeva, kui seadus ei sätesta teisiti või pooled ei lepi kokku pikemas põhipuhkuses.

Näiteks, kui töötaja töötab 3 tundi nädalas, tema põhipuhkuse kestus on 56 kalendripäeva, töösuhe algab 1. jaanuar ja lõpeb 31. juulil, siis teenib ta puhkust järgmiselt: 56 / 365 × 212 (kalendripäevade arv 1. jaanuarist 31. juuli) = 32,53 kalendripäeva.

Kuidas arvestada põhipuhkuse tasu, kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 3 tundi nädalas?

Põhipuhkusetasu arvutatakse viimase kuue kuu töötasude põhjal (kui on töötanud vähem, siis arvutatakse nende kuude põhjal) olenemata sellest, kas töötaja töötab osalise või täistööaja alusel. Esmalt liidetakse viimase kuue kuu töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevadega, millest on välja arvatud riigipühad ja töölt eemal viibitud aeg, sh töövõimetuslehel ja puhkusel oldud aeg. Vastuseks on ühe kalendripäevatasu, mis korrutatakse põhipuhkuse viibitud kalendripäevade arvuga.

Näiteks, kui töötaja on igal kuul teeninud 100-150 eurot ning soovib kasutada 35 kalendripäeva põhipuhkust alates 25. juulist 2021. Viimase kuue kuu (jaanuar kuni juuni) töötasud on kokku 750 eurot, tööst eemal viibinud töötaja pole. Samas perioodis on 181 kalendripäeva, millest lahutame 8 riigipüha. Ühe kalendripäeva keskmine tasu on 750 / (181 – 8) = 4,33 eurot. Puhkusetasu on 35 × 4,33 = 151,55 eurot.

Keskmise töötasu arvutamine

Kas puhkusetasu võib sisalduda töötasus?

Puhkusetasu ei ole töötasu. Töötasu makstakse tööülesannete täitmise eest, kuid puhkusetasu puhkuse kasutamise eest. Seega ei saa puhkusetasu töötasus sisalduda, vaid tuleb maksta töötasust eraldi puhkuse kasutamise eest või töösuhte lõppedes lõpparve osana.

Kuidas kokku leppida tasustamata puhkuses (töölepingus või iga kord eraldi)?

Tasustamata puhkust antakse töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt poolte kokkuleppel. Seega peavad pooled iga kord tasustamata puhkuse kasutamises eraldi kokku leppima. Pooled ei saa tasustamata puhkuse kasutamise kohustust töölepingus kokku leppida, kuivõrd selline kokkulepe on töötajale töölepingu seaduse § 2 kohaselt kahjulikum.

Töötervishoid ja töökeskkond

Kuidas toimida töölepinguga töötava kollektiivijuhi puhul siis, kui kooritegevus/huvitegevus on viiruse leviku tõttu sunnitult kinni ja kollektiivil pole raha, sest liikmed ei maksa ärajäävate proovide korral liikmemaksu? Käsunduslepingu alusel töötav juht jäi lihtsalt rahata koju, kui tunde ei toimunud. Mida nüüd teha, kui juhil saab olema tööleping?

Mis juhul tuleb koori puhul riskianalüüsi värskendada? Proovisaali muutmisel? Lauljate arvu suurenemisel? Kuidas oleks mõistlik koori puhul riskianalüüsi säilitada (nõue 55 aastat)? Koori koosseisud ning juhatused muutuvad.

Tööandja on kohustatud korraldama uue töökeskkonna riskianalüüsi, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud või kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõige 1 p 5).

Redaktsioon alates 01.03.2021 § 13⁴ lg 4 sätestab, et tööandja uuendab riskianalüüsi, kui:

Alates 01.03.2021 on tööandja otsustada, millal töökeskkond muutub sedavõrd oluliselt, et oleks vajalik hinnata uuesti töökeskkonnas esinevaid riske. Uutes ruumides töö alustamisel on mõistlik vaadata üle olemasolev riskianalüüs ning teha selles vajadusel muudatusi (näiteks võib uutes ruumides olla töökeskkond parem ning riske on võimalik madalamalt hinnata).

Alates 01.01.2019 ei ole kohustust töötajale viia läbi eriliigilisi juhendamisi (näiteks sissejuhatav juhendamine ja esmane juhendamine töökohal). Tööandjal on kohustus korraldada töötajatele juhendamine ja väljaõpe (TTOS § 13 lg 1 p 13).

Töötajate juhendamiseks peab tööandjal olemas olema ohutusjuhend (TTOS § 13 lg 1 p 14). Alates 01.03.2021 on tööandja kohustatud töökeskkonna riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta (TTOS § 13 lg 1 p 14, kehtiv alates 01.03.2021). Alates 01.03.2021 on tööandjal võimalik töökeskkonna riskianalüüsile tuginedes otsustada, millise töö ja töövahendi jaoks on ohutusjuhendi koostamine vajalik. See tähendab, et tööandja hindab töökeskkonnas olevaid töid ja töövahendeid ning koostab vajadusel ohutusjuhendi. Ohutusjuhendi koostamise vajalikkus sõltub sellest, milline on tehtav töö või kasutatav töövahend ning kui suur on sellest tulenev oht tervisekahjustuse tekkimiseks töötajatel või kõrvalistel isikutel. Ohutusjuhendit ei pea koostama igapäevastele olmeesemetele, mille kasutamine on üheselt selge ning mis ei ole töötajale ohtlikud (näiteks pliiatsid, tööriided, labidad jms).

Tööandja registreerib juhendamise ja väljaõppe toimumise kuupäeva ja sisu kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja kinnitab juhendamist ja väljaõpet kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TTOS § 13³ lg 5).

Tööandja viib töötaja juhendamise läbi enne töötaja tööle asumist. Juhendamise käsitletakse eelkõige:

Tuleohutusealast juhendamist puudutavate küsimustega pöörduge palun Päästeameti poole.

Tööõnnetused

Kui dirigent tõmbab klaverit liigutades õnnetult ära selja. Kas tegu on seega tööõnnetusega, mis tuleb raporteerida 10 tööpäeva jooksul ja läbi viia uurimine? Kas koor kui tööandja vastutab selle eest?

Kui koor muutub tööandjaks, on tal kohustus tagada kokkulepitud töö-ja puhkeaeg ja pidada tööaja arvestust. Kuidas tööaja arvestust pidada, kas summeeritud tööajana, mis võtab arvesse kontserdi perioode ja vaiksemaid perioode? Kuidas seda dokumenteerida, et selle alusel töötasu maksta, eriti mis puudutab ületunde ja öötööd? Kui dirigendi töölepingus on regulaarproovid ja nende ettevalmistusaeg, kas siis kontserdid ja laululaagrid on ületunnitöö ja nende eest peaks maksma 1,5-kordselt, või saab kompenseerida vaba ajana? Kui mõistlik see 0.1 või 0.2 koormusel on? Kas välja toodud näiteid nagu kontserdid ja laululaagrid (töölepingu alusel dirigent lisab tööplaani) peab käsitlema ületunnitööna?

Töölepingu seadus ütleb: Tööandja kindlustab Töötaja Eesti Vabariigi õigusaktides toodud tingimustele vastava töövahenditega, mis on Töötajale vajalikud kokkulepitud töö tegemiseks.
Kuidas määratakse need töövahendid? Kas nende alla lähevad klaverid ja noodid, mille koor peab dirigendile proovi ajaks kui ka ettevalmistamiseks tagama? Kas klaver läheb töövahendi alla, mis läheb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg 1 p 14 alla ehk koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta?

Kui kollektiivi väikeses mittetulundusühingus on tööl ainult üks inimene (kollektiivijuht), kas siis tuleb tööandja poolt määrata esmaabi andja? Aga kui on kaks dirigenti?

Tööandja kohustusteks esmaabi korraldamisel on töötajate hulgast vähemalt ühe esmaabiandja määramine, võttes arvesse töötajate arvu, tervisekahjustuste esinemise sagedust, ettevõtte piirkondlikku jagunemist ja tegevuse iseloomu ning esmaabiandjale omal kulul ja tööajal koolituse korraldamine ühe kuu jooksul arvates tema määramisest ja täienduskoolituse iga kolme aasta järel, makstes esmaabiandjale koolituse ja täienduskoolituse ajal keskmist tööpäevatasu (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13² lg 1 p 1 ja p 3).

Kui ettevõttes töötab üks töötaja, siis ei ole mõistlik teda koolitada esmaabiandjaks, kuna inimene endale elupäästvat esmaabi anda ei saa. Sellisel juhul saab kaaluda muid variante vajadusel esmaabi saamiseks näiteks ühiskasutatavates hoonetes on võimalik sõlmida kokkulepe teise tööandjaga esmaabi andmiseks. Kokkuleppe sõlmisel tuleks veenduda, et teisel tööandjal on esmaabiandmiseks koolitatud töötaja olemas.

Kas tööandja peab oma kollektiivijuhti saatma regulaarsesse tervisekontrolli?