Tööinspektor-juristi praktikas olen tihti kuulnud töötajaid küsimas, kuidas saaks tööandjalt küsida koondamist ning mida selleks tegema peab?

Küsimusi tekitab ka see, kellel on koondamisel eelis tööle jäämisel ehk millised on koondamise reeglid, suhteliselt palju küsimusi  esitatakse koondamisest etteteatamise ja koondamishüvitiste osas.

Võrdlemisi uus asi paljudele on kollektiivne koondamine, millest lähemalt kirjutasin möödunud aasta veebruari "Oma Saares". Kahes järgnevas artiklis püüan käesolevaga anda vastuseid koondamisega seonduvatele olulisematele küsimustele.

Koondamine on üks tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alus mitme teise hulgas, millised toob ära töölepingu seaduse (TLS) § 86.
Tulenevalt TLS § 98 lg 1 võib koondamise tõttu tööandja töölepingu lõpetada:
– töömahu vähenemisel,
– tootmise või töö ümberkorraldamisel,
– varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja
– muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise.

Töötaja keeldumist tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust ei loeta asjaoluks, mis tingib töö lõppemise.

Kõige sagedamini põhjustab koondamise just töömahu vähenemine.

Praeguse nn jahtuva majanduse foonil on üsna tavaline, et teatud elualadel tarbijate nõudluse vähenemine toob kaasa mitmete ettevõtete tootmismahtude kokkutõmbamise ja seeläbi ka vastavate ettevõtete töötajate koondamise. Tootmise või töö ümberkorraldamine on meie muutuva majandusega tihti kaasnev nähtus.

Toome näite:
ettevõte korraldab umber oma struktuuri selliselt, et hakkab lepinguliselt sisse ostma puhastus- ja valveteenust ning sellega seoses likvideerib koristajate ja valvurite töökohad ettevõttes, vastavad töötajad aga koondab.

Töötaja koondamise võib põhjustada varem sellel tööl töötanud isiku tööle ennistamine kas töövaidluskomisjoni või kohtu poolt.

Koondamine on õiguspärane ka siis, kui tööd jätkab töötaja, kelle tööleping oli peatatud (näiteks lapsehoolduspuhkuse ajaks) ning tema asemele oli tööle võetud uus töötaja määramata ajaks (tähtajatult) sõlmitud töölepinguga.

Koondamise võib põhjustada aga ka töö lõppemine töölepingus kokkulepitud tingimustel.
Sel juhul ei vähene töötaja töömaht, kuid lõpeb töö endistel tingimustel. Töölepingu tingimusi saab seadusest (TLS § 59 lg 5) tulenevalt muuta üksnes töötaja nõusolekul, vähesed erandid välja arvatud (ajutised üleviimised tervise, raseduse, tootmishädavajaduse, tööseisaku korral jms). Tööandja ei saa töölepingu tingimusi omavoliliselt muuta, kuna seadusest (TLS § 69 lg 1) tulenevalt, kui tööandja seadusevastaselt viib töötaja üle teisele tööle või muudab muid töölepingu tingimusi, on töötajal õigus nõuda ennistamist endisele tööle, samuti muude kokkulepitud töötingimuste taastamist ning kuni nende seaduserikkumiste kõrvaldamiseni saamata jäänud töötasu maksmist. Järelikult, kui töötaja oma töölepingu tingimuste muutmisega ei nõustu, tööandja teda endistel tingimustel aga rakendada enam ei saa, on töölepingu lõpetamine koondamise tõttu TLS § 86 p 3 alusel asjade igati loogiline ja  seaduslik jätk.

Seevastu juhul, kui töötaja töötab täistööajaga ning tööandja tahab vähendada töötaja tööajanormi ning viia ta üle osalisele tööajale, ei ole tööandjal alust vastavat töötajat tema keeldumisel koondada.

Enne töölepingu lõpetamist koondamise alusel peab tööandja tulenevalt seadusest (TLS § 98 lg 2) pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, mis ei pruugi olla küll tema kvalifikatsioonile vastav, kuid siiski selline, millega töötaja eeldatavalt toime tuleb. Kui tööandjal ühtegi sobivat tööd pakkuda ei ole, tuleks tal sellestki töötajale teatada. Eelistada tuleks kirjaliku ettepaneku tegemist, kuna siis on töötajal võimalik otsust tehes põhjalikumalt tutvuda ettepaneku sisuga. Reeglina, kui tööandja esitab ettepaneku kirjalikult, siis annab ka töötaja oma otsuse nõustumise või sellest keeldumise kohta kirjalikult.

Kui tööaja on ettepanekuga nõus, tehakse töölepingus kanne muudatuste sisu kohta või muudetakse vastavalt ametijuhendit. Muudatustele kirjutavad mõlemad lepingupooled alla. Kui tööülesannete muutmise tõttu aga töötaja palk väheneb, on tööandja kohustatud muudatuste kehtima hakkamise esimesel kuul tagama töötajale endise töö järgse keskmise palga (TLS § 60 lg 2).

Kui töötaja ettepanekuga ei nõustu, otsustab tööandja, kuidas edasi käituda.
Selleks on üks kahest võimalusest:
1) töötaja jätkab töötamist endiste tööülesannetega;
2) töötajaga lõpetatakse tööleping TLS § 86 p 3 alusel koondamise tõttu.

Tavaliselt ei ole teine variant tööandjatele meeltmööda, kuna toob endaga kaasa teatud kohustusi (etteteatamine, hüvitiste maksmine). Sellest tingituna esineb praktikas tihti juhtumeid, mil tööandja teatab töötajale, et muudatustega mittenõustumise korral on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel. Selline tööandja käitumine ei ole vastavuses seadusega, kuna tööandja ei saa nõuda töötajalt töölepingu lõpetamist (tihtipeale stiilis: kui ei sobi – kirjuta lahkumisavaldus!), seda otsustab siiski töötaja ise. Ja nii jääbki üle teine variant – koondamine.

Koondamisest tuleb töötajale kindlasti kirjalikult ette teatada.
Töötaja tööstaaži puhul alla viie aasta peab tööandja seadusest tulenevalt (TLS § 87 lg 1 p 3) koondamisest ette teatama vähemalt kaks kuud,
– viie kuni kümneaastase staažiga inimesel on õigus etteteatamisele kolm kuud ning
– üle kümne aasta töötanule vastavalt neli kuud.

Kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta on tööandja tulenevalt seadusest kohustatud põhjendama töölepingu lõpetamise (ka koondamise) vajadust.

Tööandja võib koondamise alusel töölepingu lõpetada küll ka varem, isegi päevapealt, kuid sel juhul tuleb tal seadusest tulenevalt (TLS § 87 lg 2) maksta hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. 
 
 
Avaldatud: Oma Saar, 13.08.2008

Loe ka: Kui ees on koondamine? 1.osa