Tööinspektsioon andmekaitsega ei tegele, selleks on ellu kutsutud Andmekaitse Inspektsioon, kuid töötaja privaatsus töökohal tekitab sageli palju küsimusi, mis seoses muude töösuhetes tekkinud küsimustega jõuavad ka Tööinspektsiooni ametnikeni.

Tööinspektsioon tegeleb andmekaitsega seotud küsimustega niivõrd, kui see tuleneb töölepinguseadusest. Andmekaitse spetsiifiliste küsimustega suunatakse aga kliendid Andmekaitse Inspektsiooni nõustamistelefonile 627 4144.

Konflikt eraelu puutumatuse ja ettevõtlusvabaduse vahel

Tavaliselt nõuab töötaja privaatset töökeskkonda, tööandja seevastu õigust kontrollida töötaja tegevust, et kaitsta oma vara ja ärihuvisid. Konflikt eraelu puutumatuse ja ettevõtlusvabaduse vahel on vältimatu.

Mis töötajaid tavaliselt häirib? Tööandja laseb paigaldada tööruumidesse või territooriumile kaamerad, kuid ei selgita, kas ja kuidas neid kasutatakse või töötaja saab juhuslikult teada, et tööandja kasutab tarkvara, mis võimaldab igal ajahetkel tema tööarvuti ekraanil toimuvat jälgida või tööandja loeb töötaja kasutusse antud e-postiaadressile saabuvaid ja sellelt välja saadetavaid kirju.

Kas tööandjal on õigus sellisteks tegevusteks või võib see riivata liialt töötaja eraelu? Töötajat kaitseb Eesti Vabariigi põhiseaduse § 26, igaühe õigus eraelu kaitsele, ja § 43, õigus sõnumisaladuse kaitsele. Tööandjat kaitseb põhiseaduse § 31, õigus tegeleda ettevõtlusega. Lisaks meie põhiseadusele reguleerivad sõnumisaladust Eestis Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste konventsioon,
mitmed direktiivid ja isikuandmete kaitse seadus.

Et isiku põhiõigusi piirata, peavad olema täidetud kolm väga olulist eeldust:

• piirangu õigus peab tulenema seadusest,
• piirangul on õiguspärane eesmärk ja
• piirang on demokraatlikus ühiskonnas vajalik ning vältimatu.

Tööandja võib küsida vaid andmeid, mille osas tal on õigustatud huvi

Isiku eraellu tungimise probleem seoses töösuhtega saab alguse juba sellest hetkest, kui üks isik soovib tööandja juurde tööle kandideerida.

Võlaõigusseaduse § 14 alusel peab lepingueelseid läbirääkimisi pidav või muul viisil lepingu sõlmimist ettevalmistav isik teisele poolele teatama kõigist asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi. Neist asjaoludest, mille teatamist teine pool ei saa mõistlikult oodata, ei pea teatama. Töölepingu seaduse (TLS) § 11 järgi ei või tööandja lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, milleks tal puudub õigustatud huvi.

Milliste andmete vastu puudub tööandjal õigustatud huvi? Kas küsimused töötaja pereelu või tervise kohta on põhjendatud või mitte? Üldpõhimõtte kohaselt eeldatakse õigustatud huvi puudumist eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale.

Millega riskib tööle kandideerija, kes jätab küsimusele vastamata, sest leiab, et see riivab liialt tema eraelu või otsustab sootuks valetada tööandjale? Vastamata jätmist tõlgendatakse tavaliselt sooviga midagi varjata, seega võib selline käitumine vähendada kandideerija väljavaateid tööle saada. Kui aga valeandmete esitamine tuleb ilmsiks alles pärast töölepingu sõlmimist, siis ütleb TLS § 13 lõige 1, et tööandja ei saa töölepingut sel põhjusel tühistada. Samas võib tööandja leida sobiva aluse töölepingu erakorraliseks üleütlemiseks muul alusel.

Iga kord aga ei peagi tööandja midagi küsima, vaid töötaja avaldab ise andmed, mille vastu tööandjal tegelikult huvi ja otsene vajadus puudub. Näiteks avaldab töötaja andmeid oma lähedaste tervise kohta. Sel juhul tuleb lähtuda isikuandmete kaitse seadusest ja tagada, et tema valduses olevad isikuandmeid oleks töödeldud seaduslikkuse, eesmärgikohasuse, minimaalsuse, turvalisuse ja individuaalse osaluse põhimõtteid järgides.

Kolmandatelt isikutelt saab andmeid küsida vaid kandideerija nõusolekul

Uue töötaja värbamisel on aga veel üks probleem: kandideerija kohta andmete küsimine kolmandatelt isikutelt, st endistelt tööandjatelt, kolleegidelt, sõpradelt või ka andmete otsimine internetis, suhtlusvõrgustikes.

Seadusest tulenevalt peab tööandjal olema kolmandatelt isikutelt info küsimiseks kandideerija nõusolek ehk andmete küsimine saab toimuda ainult isiku teadmisel. Seejuures tuleb arvestada ka asjaoluga, et CV-sse soovitajateks märgitud isikute kohta loetakse, et kandideerija nõusolek on CV esitamisega väljendatud ja seega täiendavalt luba küsima ei pea.

Kui tööandja on töötajat n-ö guugeldanud või otsinud infot suhtlusvõrgustikest, siis tuleb sellest töölesoovijale teada anda ning pakkuda talle võimalust leitud infot täpsustada või parandada. Isikuandmete kaitse seaduse § 19 järgi on töölesoovijal õigus kolmandatelt isikutelt saadud andmetega tutvuda ning sama seaduse § 21 alusel nõuda andmete parandamist.

Tööandjal on õigus kontrollida töötajat, kuid vaid teatud tingimustel

Kui värbamisprotsess on läbi ja tööleping sõlmitud, töötleb tööandja töötaja isikuandmeid edasi. Töölepinguseaduse esimese paragrahvi alusel on töösuhte kestel tööandjal õigus töötajat juhtida ja kontrollida. Samas on tööandaja TLS § 28 lg 2 punkti 11 alusel
kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi.

Töökohustuste täitmise kontrollimise õigus ei anna tööandjale automaatselt õigust töötaja jälgimiseks kaamerast või jälgimisvõimalust andva arvutitarkvara kasutamiseks või telefoni pealtkuulamiseks, sest esiteks võib see riivata töötaja eraelu puutumatust ehk töökõnede vahele võivad sattuda ka isiklikud kõned, mille vastu tööandjal puudub õigustatud huvi, ning teiseks võib selline käitumine kahjustada kolmandate isikute huve. Näiteks helistab töötajale lähedane inimene, kes räägib talle oma terviseseisundist või analüüside tulemustest vms.

Sõnumite jälgimiseks peab olema seaduslik alus – näiteks poolte kokkulepe. Samas peab sõnumi jälgimisest teadlik olema ka kolmas isik ehk see, kes sõnumi saatis või kellele sõnum saadeti. Ehk kui tööandja loeb töötaja tööpostkasti ja sellest saadetud e-kirju, siis tuleb sellest teavitada ka sõnumi saatjat või saajat.

Kaamerate kasutamisel tööruumis peab tööandja järgima põhimõtet, et jälgimine peab olema õigustatud ja töötajad peavad olema jälgimisest teadlikud. Kuna töötaja jälgimine on sekkumine tema privaatsusse, siis ei saa õigustatuks pidada kaamerate paigaldamist töötajate riietus- või tualettruumidesse. Kaamerate kasutamisel peab tööandja nii töötajaid kui ka kolmandaid isikuid, näiteks kliente või koostööpartnereid, sellest teavitama. Lihtsaim võimalus selleks on vastavasisuliste märgiste või siltide väljapanek. Kaamera täpset asukohta turvameetmete huvides töötajatele ega kolmandatele isikutele seejuures avaldama ei pea.

Kui tööandja salvestab, loeb ja kogub erinevaid andmeid töötaja kohta, on TLS § 41 järgi töötajal õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega ja nõuda tegelikkusele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist. Kui tööandja keeldub andmete kõrvaldamisest või parandamisest, võib see olla aluseks töötajapoolseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.

Mis juhtub tööandja valduses olevate töötajat puudutavate andmetega pärast töösuhte lõppu?

Töölepinguseaduse järgi säilitab tööandja töötajaga sõlmitud töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat pärast töösuhte lõppu. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse järgi aga säilitatakse tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimise andmeid 55 aastat.

Seega võivad töötaja isikuandmed olla tööandja käsutuses pikka aega ja ka sel ajal on töötajal, kes on tööandja juurest juba lahkunud, õigus nõuda tööandjalt enda kohta andmeid. TLS § 27 järgi on töötaja kohustatud tööandja nõudel töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust saladuse hoidmise kohustuse või konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.

Lisaks peab tööandja TLS § 28 lg 2 punkti 12 alusel andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.

Andmeid tuleb koguda vaid nii palju kui vajalik

Kokkuvõttes peab tööandja töölesoovija, töötaja või endise töötaja kohta andmete kogumisel ja säilitamisel lähtuma põhimõttest koguda nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik, pidades seejuures silmas õigustatud huvi olemasolu kogutavate andmete suhtes ning unustamata kohustust isikut alati teavitada andmete kogumisest.

Kui tööandjal või töötajal tekib kahtlus isikuandmete kogumise või säilitamise õiguspärasuses, on tal võimalus pöörduda abi saamiseks Andmekaitse Inspektsiooni.

Artikkel on ilmunud Tööinspektsiooni infokirjas august 2012