Puhkuste kasutamise aja kohta seab seadus esiplaanile tööandja huvid, kehtestades üldreegli, et puhkuste aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega.

Töötaja saab puhata temale sobival ajal vaid töölepingu seaduses toodud juhtudel: naine vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust; mees vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; vanem, kes kasvatab kuni 7aastast last; vanem, kes kasvatab 7-10aastast last, lapse koolivaheajal ja koolikohustuslik alaealine koolivaheajal.

Seadus on lihtne ja tööandjale soodne, kuid seda tingimusel, et tööandja koostab puhkuste ajakava kalendriaasta kohta ja teeb töötajatele teatavaks esimese kvartali jooksul.

Praktika näitab, et tööandjad teevad sageli vea sellega, et suhtuvad seaduses sätestatud tähtaega hoolimatult. Tagajärjeks on, et tööandja kaotab talle seadusandja poolt antud võimaluse juhtida ja kontrollida töötajate tööd äriühingu parimat kasu silmas pidades. Nimelt juhul, kui tööandja talle seadusega antud võimalust ei kasutanud, on töötajal õigus jääda puhkusele talle sobival ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat.

Eeltoodust saavad tööandjad teha vaid ühe järelduse – puhkuste ajakava tuleb igal juhul koostada ja töötajatele allkirja vastu teatavaks teha esimese kvartali jooksul, vastasel juhul võivad olla ohustatud äriühingu huvid. Vabandused ja ettekäänded, et töötajad ei tea aasta alguses oma puhkuse plaane, ei oma tööandja seisukohast mingit tähtsust, sest puhkuste ajakava mõtteks on anda tööandjale võimalus tööde sujuvaks korraldamiseks ka töötajate puhkuste ajal. Pealegi, puhkuste ajakava saab poolte kokkuleppel alati muuta.

Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Sel juhul võib ta nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse katkestamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.

Seda õigust saab töötaja realiseerida aga vaid sel juhul, kui ta informeerib tööandjat puhkust takistavast asjaolust kohe esimesel võimalusel. Näiteks töötajal algab ajutine töövõimetus puhkuse ajal, ta jätab tööandja sellest informeerimata, siis jääb ka puhkus katkestamata ning töötaja jääb ilma haigushüvitisest, kuna ei saa samal ajal olla haige ja puhata.

Siinkohal juhin tähelepanu veel asjaolule, millest tööandjad aru ei saa või ei taha aru saada. Nimelt puhkust antakse kalendriaasta eest, mitte enam tööaasta eest.

Seega, kalendriaasta algab jaanuaris ja lõpeb detsembris ning kuna töötajal on õigus saada põhipuhkust täies ulatuses kalendriaasta jooksul, siis pole tööandjal mingit õigust anda puhkust vaid väljateenitud aja eest, nagu seda sageli tehakse.

Kui puhkus on määratud näiteks juulikuule, siis vaatamata sellele, et töötaja on kalendriaastast töötanud vaid 6 kuud, peab ta saama puhata ikkagi terve puhkuse. Poole puhkusest puhkab ta nii-öelda ette, kuid tööandjal pole seepärast veel põhjust muretsemiseks.

Juhul kui töötaja lahkub töölt pärast puhkuse kasutamist enne kalendriaasta lõppu, on tööandjal õigus teha tasaarvestus TLS § 78 lg 3 järgi, mis lubab ilma töötaja nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada töölepingu lõppemisel tasu väljateenimata põhipuhkuse eest.