Millega tuleks töötajal ja tööandjal arvestada tähtajalise töölepingu lõppemisel? Vahel juhtub, et lepingu tähtaeg saabub, kuid töötaja jätkab töö tegemist – mida peaks siis tööandja ette võtma?

Töösuhte üks tähtis tunnus on selle püsivus. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 9 lõike 1 alusel eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Töölepingu võib sõlmida tähtajalisena vaid juhul, kui see on tingitud töö ajutisest iseloomust või vajadusest asendada ajutiselt äraolevat töötajat. Lisaks on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid eriseaduste alusel.

Teise töötaja asendamise ajaks võib tähtajalist töölepingut sõlmida või pikendada korduvalt, samuti ei ole sellisele lepingule seadusega ajalist piirangut seatud. Ajutise töö tegemiseks võib sõlmida tähtajalise töölepingu kuni viieks aastaks. Kui samalaadse ajutise töö tegemiseks on sõlmitud tähtajaline tööleping järjestikku rohkem kui kaks korda või pikendatud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse tööleping algusest peale tähtajatuks (TLS § 10 lg 1). 

Tähtajalisus olgu põhjendatud 

Sõlmides tähtajalise töölepingu, peab selles kindlasti olema kirjas lepingu tähtajalisuse põhjus. TLSi § 6 lg 2 kohaselt peab tööandja tähtajalise töölepingu sõlmimisel teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. Tööandja kohustus on vaidluse korral tõendada, et leping sõlmiti tähtajaliselt ning et selleks oli seadusest tulenev alus. Kui tööandja ei ole töötajale tähtajalise töölepingu kestust ja sõlmimise põhjust kirjalikult teatanud, eeldatakse, et tegu on tähtajatu töösuhtega (TLS § 6 lg 9).

Lepingu tähtaja võib määrata nii kuupäevaga kui ka konkreetse sündmuse saabumisega. Viimasel juhul on vaja silmas pidada, et kui tööandja soovib hiljem tugineda tähtajalise töölepingu lõppemisele, on tema kohustus tõendada, millal saabus sündmus, millega pooled töölepingu lõppemise sidusid (Riigikohtu (RK) otsus nr 3-2-1-82-12, p 15). Näiteks tööde lõppemist ehitusobjektil on võimalik tõendada üleandmisvastuvõtmisaktiga.

Vahel on tarvis sätestada töölepingus kaks tähtaega. Selline olukord võib tekkida siis, kui ühe konkreetse projekti teostamise ajaks on töötajaga sõlmitud tähtajaline tööleping, kuid töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele ning tema kohale võetakse asendaja. Sellisel juhul lõpeb tööleping kas asendatava naasmisel või projekti lõppemisel. Hoidmaks ära hilisemaid arusaamatusi, tuleks mõlemad lepingu tähtajalisuse põhjused kirja panna. Ka tähtaeg tuleks sätestada nii, et mõlemad pooled sellest üheselt aru saavad.

Tähtajalise töölepingu lõppemist tähtaja saabumisel ei takista ei töötaja haigus ega puhkusel viibimine. Kehtiv seadus ei eelda tähtajalise töölepingu lõppemisest ette teavitamist, kuid pooled võivad selles kokku leppida. Eriti oluline on sellise kokkuleppe sõlmimine teise töötaja asendamise ajaks sõlmitud lepingu puhul, mil konkreetset lõppkuupäeva üldjuhul ei märgita. Seega asendaja tavaliselt lepingu lõppemise täpset aega ei tea. Samas eeldab seadus, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja teavitab puhkuse katkestamisest tööandjat 14 kalendripäeva ette. Seetõttu võib ka tööandjalt oodata vastava teate saamisel asendaja teavitamist töölepingu tähtaja peatsest saabumisest. 

Tähtajalisust saab vaidlustada 

TLSi § 80 lg 2 alusel loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult, kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seaduse või kollektiivlepinguga. See tähendab, et kui tööleping on sõlmitud tähtajalisena, ehkki selleks puudus seadusest tulenev alus, on töötajal võimalik selle tähtajalisus vaidlustada. Seda saab teha aga alles pärast tähtaja möödumist, sest töötaja õiguste rikkumine leiab aset lepingu lõppemisel, kui tööandja keeldub oma kohustusi täitmast, viidates lepingu tähtaja saabumisele.

Praktikas sõlmitakse tähtajalisi töölepinguid tihti katseaja kestuse ajaks. Vaid juhul, kui töötaja tööandjale sobib, sõlmitakse katseaja lõpul tähtajatu leping. Sellised töölepingud ei vasta seaduse nõuetele, sest tähtajalisuse põhjuseks ei ole mitte töö ajutine iseloom, vaid tööandja soov jõuda selgusele, kas töötaja tuleb vastava töö tegemisega toime.

Töötaja teadmistes, oskustes ja võimetes selgusele jõudmiseks on seadusega ette nähtud katseaeg, mille kestel töölepingu ülesütlemine on lihtsustatud. Kui sellise lepingu lõppemisel töötaja leiab, et töösuhe oleks pidanud olema tähtajatu, on tal õigus lepingu lõppemine vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus. 

Tähtajalisest võib saada tähtajatu leping 

Vahel juhtub, et lepingu tähtaeg saabub, kuid töötaja jätkab töö tegemist. Sellisele olukorrale reageerimiseks on tööandjal aega viis tööpäeva. Nimelt muutub TLSi § 80 lg 3 alusel tähtajaline tööleping tähtajatuks, kui töötaja jätkab töötamist pärast tähtaja möödumist. Kuid tähtajatuks muutub leping siiski vaid juhul, kui tööandja ei avalda teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja töölepingu täitmist jätkab. Kui leping muutub tähtajatuks, on töötajal võimalik seda korraliselt ehk põhjust omamata üles öelda.

Hilisemate arusaamatuste vältimiseks tuleks lepingu tähtajatuks muutumine kirjalikult fikseerida. Kui tööandja soovib sõlmida uue lepingu, on töötaja otsustada, kas ja millistel tingimustel ta sellega nõus on. Kuid isegi juhul, kui töötaja uut lepingut ei sõlmi, on tal õigus saada töötasu ka selle aja eest, mis ta pärast lepingu tähtaega töötas.

Kindlasti tuleks kirjalikult sõlmida uus tähtajaline leping, kui see on seaduse alusel veel võimalik ning vastab poolte tahtele. Kuna eeldatakse, et töösuhe on tähtajatu ning tööandja kohustus on töötajale teatavaks teha, et tööleping on sõlmitud tähtajaliselt, peab vaidluse korral tööandja tõendama, et esialgse töölepingu lõppemisel ei muutunud töösuhe TLSi § 80 lg 3 alusel tähtajatuks, vaid pooled sõlmisid uue tähtajalise lepingu.

Praktikas on tekitanud küsimusi, kas ka lapsehoolduspuhkusele läinud asendaja tööleping muutub TLSi § 80 lg 3 alusel tähtajatuks, kui asendatav tööle naaseb ning tööandja töölepingu lõppemisest ei teavita. Siinkohal tuleb silmas pidada, et TLSi § 80 lg 3 üheks eelduseks on, et töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist. Kui aga töötaja reaalselt ei tööta, vaid viibib puhkusel, siis leping tähtajatuks ei muutu. Sellisel puhul oleks mõistlik, et tööandja teavitab töölepingu lõppemisest ka eemal viibivat töötajat. Tööandjal on kohustus teha töölepingu lõppemise kohta kanne töötamise registrisse. 

Töölepingu ennetähtaegne lõppemine 

Tähtajaline tööleping võib lõppeda ka enne tähtaja saabumist. Seadusest tuleneva katseaja regulatsiooni kohaselt eeldatakse, et tähtajalise töölepingu katseaja kestus on pool lepingu kestusest, kuid kõige rohkem neli kuud (TLS § 86). Sel ajal võivad nii töötaja kui ka tööandja tähtajalise töölepingu üles öelda 15kalendripäevase etteteatamisega. Pärast katseaja möödumist võivad mõlemad pooled lepingu üles öelda ainult erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul.

Vaid asendamise ajaks sõlmitud lepingu võib töötaja ka korraliselt üles öelda (TLS § 85 lg 2). Kui tööandjal tekib vajadus tähtajalise töölepingu alusel töötav töötaja koondada, tuleb töötajale TLSi § 100 lg 3 alusel maksta hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Ka juhul, kui põhjus lepingu tähtajalisena sõlmimiseks puudus, ei saa tööandja sellele tuginedes hüvitise maksmisest keelduda.

Nii on Riigikohus oma otsuses nr 3-2-1-28-15 leidnud, et hea usu põhimõttega on vastuolus tööandja käitumine, kui ta on seadusest tuleneva aluseta sõlminud esialgu tähtajalise töölepingu, soovides välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi, kuid hiljem, mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovinud sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks.

Siiski on teatud juhtudel tööandjal õigus TLSi § 100 lg 3 alusel makstavat hüvitist vähendada. Nii on võimalik väljamõistetava hüvitise suuruse määramisel arvestada näiteks asjaoluga, et töötaja sõlmis pärast tähtajalise töölepingu ülesütlemist, aga enne töölepingus kokkulepitud tähtaja möödumist tööandja soovitusel uue töölepingu teise tööandjaga (RK otsus nr 3-2-1-120-15, p 13).

Kui tööleping lõpeb tähtaja möödumisel, on töötajal teiste tingimuste täidetuse korral õigus ka töötuskindlustushüvitisele Eesti Töötukassalt. Selles osas erineb tähtajalise töölepingu lõppemine töölepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel, mille puhul töötajal töötuskindlustushüvitisele õigust ei ole.
 

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.