Kas ja millal töötaja peab tööandjale teatama oma lapseootusest?
Seadus ei sätesta millal täpselt peab naine oma rasedusest või tulevane isa lähenevast suursündmusest oma tööandjat teavitama. Kindlasti tuleb seda teha juhtudel, kui tööülesannete täitmine või töökeskkond võivad kahjustada lapseootel naise või areneva loote tervist, tulevane lapsevanem soovib kasutada seadusega ettenähtud soodustusi või vajab näiteks kaitset töölepingu erakorralise ülesütlemise eest.
Töötaja rasedusega seotud andmed on vaadeldavad delikaatsete isikuandmetena, mille suhtes tekib tööandjal õigustatud huvi vaid juhul, kui töötaja soovib kasutada oma seadusest tulenevaid õigusi. Pelgalt uudishimust, näiteks ettekäändel, et andmeid on vaja puhkuste ajakava koostamiseks, tööandja töötajalt andmeid raseduse kohta nõuda ei saa.
Kas tööandja saab töötajalt nõuda arstitõendit raseduse kohta?
Esimese teate oma lapseootuse kohta võib töötaja tööandjale esitada suuliselt ning tööandja peab seda infot usaldama ka vastavasisulise arstitõendita ning toimetama sellest infost lähtudes.
Arstitõendit saab tööandja töötajalt nõuda vaid seaduses sätestatud juhtudel.
Töölepingu seaduse (TLS) § 18 lg 1 kohaselt on rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel. Seda, kas töötingimused vastavad terviseseisundile, hindab arst, mitte tööandja.
Seega, et kergemaid töötingimusi saada, peab töötaja esitama tööandjale arstitõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta. Tööandja peab usaldama arsti otsust ja tagama töötajale nõutud töötingimused.
Kuidas peab tööandja toimima pärast arsti otsuse saamist?
Pärast arsti otsuse saamist või töötajalt vastavasisulise teate saamist peab tööandja tegutsema lähtudes töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) §-st 10 ning looma rasedatele sobivad töö- ja olmetingimused.
Kui tööandjal ei ole rasedale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda TLS § 18 lg 2 alusel.
Tööandja peab sel juhul esitama Eesti Haigekassale arsti poolt väljastatud töövõimetuslehe koos vastavasisulise saatekirjaga.
Haigekassale saadetavale saatekirjale lisatakse ainult tööandja ja töötaja ehk kindlustatud isiku poolt nõuetekohaselt vormistatud haigusleht. Tööinspektori nõusolekut töötaja ajutiseks tööst vabastamiseks ei pea esitama juba kaks aastat ehk alates uue töölepingu seaduse jõustumisest 01.07.2009. a.
Vaidlused poolte vahel senise töö sobivuse teemadel
Esineb olukordi, kus töötaja leiab, et tööandjal on talle siiski sobivat tööd pakkuda või soovib töötaja, vaatamata arsti soovitustele, oma senist tööd jätkata.
Või siis vastupidi, töötaja hindab, et tööandja pakutavad töötingimused ei ole tema tervislikule seisundile siiski sobivad ja ta soovib kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse alguseni tööülesannete täitmisest keelduda.
Kui tööandja hindab, et töötaja senised töötingimused ja ülesanded ei ole kooskõlas arsti soovitustega, võib ta keelduda töötajat tööle lubamast, et mitte võtta endale töötaja või areneva loote tervise kahjustumise riski.
Töösuhetes tuleb erimeelsused poolte vahel püüda alati esmajärjekorras lahendada omavahelise läbirääkimise käigus. Ka olukorras, kui poolte vahel tekib vaidlus, kas tööandja poolt pakutavad töötingimused on rasedale sobivad või mitte, peavad pooled esitama oma selged seisukohad, millistele asjaoludele tuginedes hinnang töökoha sobivuse kohta antud on.
Kui tööandja sunnib töötajat täitma ülesandeid või viibima töökeskkonnas, mis on arsti otsuse kohaselt vastunäidustatud või keelatud, saab töötaja oma õiguste kaitseks ja töökeskkonna sobivusele hinnangu andmiseks pöörduda vastavasisulise avaldusega tööandja asukohajärgsesse tööinspektsiooni.
Millised õigused töötajal raseduse ajal veel on?
TTOS § 10 lg 4 järgi on rasedal õigus saada tööandjalt arsti või ämmaemanda otsuses näidatud vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvestatakse tööaja hulka. Tööandja ei saa selle andmisest keelduda.
TLS § 21 lg 3 sätestab, et lapseootel naise saab töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul, st tal on õigus töölähetusest ka keelduda ning tööandja ei saa seda vaadelda rikkumisena.
Lisaks ei saa tööandja rasedalt töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist ja tuleb järgida töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks.
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal
Seoses lapseootusega on töötajal veel üks õigus, mille kohta tekib sageli küsimusi just tööandjal.
Töölepingu seaduse § 69 lg 7 järgi on naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust õigus kasutada põhipuhkust talle sobival ajal.
Sarnane õigus on ka tulevasel või värskelt isaks saanud töötajal, kes vastavalt seadusele omab õigust kasutada põhipuhkust talle sobival ajal vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
Probleemid tekivad sageli seoses sellega, millal peab töötaja tööandjale teatama, et soovib põhipuhkust kasutada. Kas seda tuleb teha puhkuste ajakava koostamisel või võib seda siiski teha ka muul ajal ning kas töötaja saab nõuda näiteks juba jaanuaris puhkust ette kogu kalendriaasta eest?
Kindlasti saab teatud juhtudel selliste asjaoludega arvestada puhkuste ajakava koostamisel, kui tööandja küsib töötajalt tema puhkusesoove. Samas ei sätesta seadus vastava õiguse realiseerimise tingimusi, mis tähendab, et siin saab rakendada üldpõhimõtteid nagu hea usu ja mõistlikkuse printsiip, lojaalsus üksteise suhtes, teise poole huvidega arvestamine.
Eelnimetatut arvesse võttes säilib töötajal õigus kasutada puhkust talle sobival ajal ka pärast puhkuste ajakava kinnitamist või enne seda. Kuid töötaja peab oma puhkusekasutamise soovist tööandjale ette teatama 14 kalendripäeva.
Kui kõik seaduses ettenähtud nõuded on täidetud, võib töötaja tõesti ka juba aasta alguses, vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust, kasutada kogu kalendriaasta puhkust ette.
Küsimusi on tekitanud ka kahe õiguse konflikt: töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud, samas teatud isikute ringil on õigus nõuda puhkust neile sobival ajal. Millest tööandja lähtuma peab?
Soodustatud isiku õigus kaalub üles tööandjale antud õiguse keelduda puhkuse andmisest enne 6-kuulist töötamist ning TLS § 69 lg-s 7 nimetatud isikutele tuleb põhipuhkus võimaldada neile sobival ajal ka enne 6 kuu täitumist.
Siiski on oluline märkida, et töötajale, kes soovib kasutada põhipuhkust selles osas, mida ta veel välja töötanud ei ole, tuleks alati selgitada, et tal tekib tööandja ees sisuliselt võlg ning see summa tuleb töölepingu lõppemisel tööandjale igal juhul tagasi maksta (tasaarvestus TLS § 78 lg 3 alusel).
Seadusest tulenevad piirangud tööandjale
Kui töötaja on tööandjale oma lapseootusest teatanud, peab tööandja arvestama ka kõigi piirangutega, mida sätestab töölepingu seadus seoses rasedatega.
Tööandja ei tohi töötajaga töölepingut erakorraliselt üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Keelatud on ka lapseootel töötaja koondamine või töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja tervisliku seisundi tõttu. Eelnimetatud juhtudel omab likvideerija või pankrotihaldur siiski õigust tööleping ka raseda töötajaga koondamise tõttu üles öelda.
Koondamise piirang ei kehti vaid tööandja tegevuse lõppemisel (likvideerimisel), tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Töölepingu erakorralise ülesütlemise piirangud kehtivad juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.
Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi, kuid siingi peab tööandja alustuseks usaldama ka töötajalt kas või suuliselt saadud teadet lapseootuse kohta.
Rasedus- ja sünnituspuhkus
Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva ulatuses.
Vaatamata sellele, et nimetatud puhkust võimaldatakse töölepingu seaduse järgi, saab töötaja seda puhkust kasutada ainult arsti poolt väljastatud töövõimetuslehe alusel ning hüvitist selle aja eest maksab töötajale Eesti Haigekassa.
Töötaja saab jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele 70 päeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnitustähtaega. Kui naine otsustab rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda vähem kui 30 päeva enne sünnitustähtaega, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra.
Kui tööandja mingil põhjusel jätab töötaja esitatud töövõimetuslehe, mis on rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise aluseks, haigekassale tähtaegselt esitamata, tuleb tal töötajale sellega seoses tekkinud kahju ise hüvitada.
Isapuhkus
Tulevasel isal või värskelt isaks saanud töötajal on õigus saada kokku 10 tööpäeva isapuhkust 2 kuu jooksul enne eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja 2 kuu jooksul pärast lapse sündi.
Kuni aastani 2013 isapuhkust ei tasustata.
Lapsehoolduspuhkus ja vanemahüvitis
Lapsehoolduspuhkust saab kasutada lapse ema või isa. Mõlemad lapsevanemad korraga lapsehoolduspuhkust kasutada ei saa, isegi mitmike sünnil või juhul, kui peres on mitu alla kolmeaastast last.
Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal, kuid töötajal on kohustus tööandjale teatada lapsehoolduspuhkusele jäämisest või selle katkestamisest ette 14 kalendripäeva, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Vaidluste vältimiseks peab töötaja oma soovist tööandjale teatama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirja teel.
Lapsehoolduspuhkuse aja eest on töötajal õigus saada vanemahüvitist või lapsehooldustasu.
Lapsehoolduspuhkust saab kasutada kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ja see ei ole seotud vanemahüvitise saamise perioodiga.
Töötaja võib otsustada ka vanemapuhkuse ajal lapsehoolduspuhkuse katkestada ja tööle naasta. Sellise otsuse langetamisel tuleb tal teavitada lisaks tööandjale pensioniametit. Sõltuvalt tööandja poolt igakuiselt väljamakstavast töötasust võib vanemahüvitise suurus väheneda.
Kui naine otsustab kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkust tööle naasta või katkestada lapsehoolduspuhkuse, on tal õigus nõuda, et tööandja tagaks talle rinnaga toitvale naisele ettenähtud töötingimused vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele.
Last rinnaga toitval emal on õigus saada tööajast lisavaheaegu rinnaga toitmiseks kuni lapse 1,5aastaseks saamiseni. Lisavaheaegu antakse iga kolme tunni järel kestusega iga kord mitte alla 30 minuti.
Kui naisel on mitu alla 1,5aastast last, peab laste toitmiseks antava vaheaja kestus olema vähemalt üks tund.
Seadus ei keela lapsetoitmise vaheaegade liitmist ja tööpäeva lühendamist selle võrra.
Lapsetoitmise vaheaegade eest makstakse töötajale TLS § 29 lg 8 alusel arvutatud keskmist töötasu riigieelarvelistest vahenditest. Nimetatud aja eest ei maksta tasu, kui ema saab vanemahüvitist.
Lapsetoitmise vaheaegade tasu taotleb tööandja. Täpsem info sotsiaalkindlustusameti kodulehel.
Õigus paranenud töötingimustele
Rasedus- ja sünnituspuhkuselt või lapsehoolduspuhkuselt tööle naastes tekib naisel õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele.
Näiteks on naisel õigus nõuda tööaja muutmist, kui teiste töötajate tööaega on tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal muudetud või nõuda kõrgemat töötasu, kui tema äraolekul on teistel sama tööd tegevatel ning sama ettevalmistusega töötajatel töötasu tõstetud.
Töötaja võib alati ka seoses perekondlike kohustuste täitmisega pöörduda tööandja poole ja teha ettepanekuid töökorralduse muutmiseks. Tööandjal kohustust töötaja kõigi ettepanekutega nõustumiseks ei ole, kuid ta peab lähtuma siiski mõistlikkusest, heast usust ning arvestama teatud piires töötaja huvidega ning muutunud olukorraga.
Mis saab, kui lapsehoolduspuhkuselt naasjale ei ole tööd pakkuda?
Olenemata sellest, kaua töötaja otsustab lapsehoolduspuhkusel olla, peab tööandja täitma seadust ja töötajaga sõlmitud töölepingut ning võimaldama talle kokkulepitud tingimustel töö jätkamise.
Töölepingu tingimuste muutmine on ka pärast lapsehoolduspuhkust võimalik vaid poolte kokkuleppel, mitte tööandja ühepoolse otsusega.
Kui tööandja on töötaja äraolekul töö ümberkorraldanud ning töötaja senine töökoht on sisuliselt kadunud, peab tööandja võimalusel pakkuma töötajale teist tööd või ütlema töölepingu üles TLS § 89 lg 1 alusel koondamise tõttu.
Koondamise korral tuleb tööandjal arvestada alla kolmeaastast last kasvatava töötaja eelisõigusega töölejäämisel ja asjaoluga, et TLS § 92 lg 2 kohaselt eeldatakse sellistes olukordades tööandja võimalikku pahatahtlikust ning seega lasub tööandjal kohustus tõendada, et tööleping öeldi üles seaduses lubatud alusel ja põhjustel.
Ülesütlemisavalust ei tohi töötajale esitada lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal. Seda võib aga teha juba esimesel tööpäeval pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu.
Töölepingu ülesütlemisel peab tööandja järgima TLS § 97 ettenähtud etteteatamistähtaegu ning maksma töötajale seadusega ettenähtud hüvitised.
