Nende töövaidluste osakaal, kus töötaja nõuab tööandjalt saamata jäänud töötasu maksmist, on väga suur. Kui töötaja alustab töö tegemist ilma kirjaliku töölepinguta, on vaidluse korral keeruline kui mitte võimatu tõendada töösuhte ning kokkulepete olemasolu.
Koondamise ebaseaduslikkuse tõendamine
Selleks et töötasu nõuda, peab töötaja esimese asjana tõendama töösuhte olemasolu. Kui pooled on sõlminud kirjaliku, mõlema poolt allkirjastatud töölepingu, ei ole töötajal töösuhte tõendamisega probleeme. Kui töötaja ja tööandja ei ole kirjalikku töölepingut sõlminud, tuleb töötajal tõendada, et ta on tööandjale teinud tööd, mille tegemist eeldatakse üksnes tasu eest. Sellisel juhul on pooled sõlminud suulise töölepingu. Riigikohus on mitmes otsuses viidanud asjaolule, et kirjaliku töölepingu sõlmimata jätmine ei muuda töölepingut olematuks. Tööleping võib olla sõlmitud otsese või kaudse tahteavaldusega, kusjuures kaudseks tahteavalduseks võib olla töötaja tööle asumine, millele tööandja ei ole vastu vaielnud (RKTKo 2-16-5811/34 p 12.1, RKTKo 2-20-5834 p 11). Sellegipoolest on töötajal töölepingu seaduse § 5 lõike 3 alusel õigus töösuhte jooksul igal ajal nõuda tööandjalt kirjalikku töölepingut.
Suulist lepingut tuleb tõendada
Praktikas esitatakse töösuhte tõendamiseks kirjavahetusi tööandjaga ja pilte töö tegemisest, kaasatakse ka tunnistajaid. Tunnistaja kaasamisel on oluline meeles pidada, et tunnistajana saab ütlusi anda üksnes isik, kes on vahetult pealt näinud või kuulnud tõendavat asjaolu (suulise töölepingu puhul nt töökaaslane, kellega koos töötati). Töötaja perekonnaliikmete ütlusi selle kohta, et töötaja lahkus hommikul tööle ja naasis õhtul, usaldusväärsete ütlustena tõenäoliselt ei arvestata. Kui töötaja ei ole töösuhte jooksul kogunud tõendeid tööandja juures töötamise kohta, võib olla keeruline tõendada, et töötaja ja tööandja vahel oli töösuhe.
Töösuhtes on töötaja alati nõrgem pool ning töötajal tuleb suulise töölepingu puhul mõelda sellele, et mis saab siis, kui tööandjaga tekivad probleemid või arusaamatused. Töövaidluskomisjoni praktikas on olnud vaidlusi, kus töötaja nõuab tööandjalt suulise töölepingu alusel saamata jäänud töötasu maksmist, kuid tööandja ütleb istungil, et ta näeb seda inimest esimest korda. Töötaja töötas töövaidlusavalduse kohaselt tööandja juures ehitajana ning renoveeris kortermaju. Töötajal olid küll pildid korrastatud kortermajadest, kuid ühtki viidet sellele, et töötaja töötas konkreetse tööandja heaks, esitatud tõenditest ei tulenenud. Teisel juhul väitis töötaja, et ta töötas tööandja juures ehitajana ning töötas erinevatel ehitusobjektidel. Tööandja esitas tõendid, mille kohaselt ei tegelenud tööandja ehitustöö, vaid haljastustööga. Töötaja esitas ainsa tõendina töötunnid, mis olid paberile käsitsi kirjutatud, kuid töövaidluskomisjoni hinnangul ei tõendanud antud tõend, et töötaja ja tööandja olid töösuhtes.
Töötamise register ja pangakonto tõendavad
Tõendina mängivad suurt rolli väljavõte töötamise registrist (kui tööandja on töötaja registreerinud) ja pangakonto väljavõte (kui tööandja on maksnud töötasu töötaja pangakontole). Töötamise registri kandel ja pangakonto väljavõttel oli oluline roll näiteks Tartu Ringkonnakohtu 10.06.2019 otsuses nr 2-17-19279. Töötaja töötas Rootsis objektil ning nõudis tööandjalt töötasu maksmist. Kirjalikku töölepingut pooled enne töötaja töö alustamist ei sõlminud. Ehkki pooled vaidlesid selle üle, kas pooled sõlmisid töö tegemiseks töölepingu või käsunduslepingu, esitas töötaja töösuhte tõendamiseks enda pangakonto väljavõtte, millelt nähtus, et tööandja oli töötajale teinud igakuiselt ülekandeid selgitusega “töötasu”. Lisaks oli tööandja kandnud töötaja töötamise registrisse. Seega otsustas kohus tõendite alusel, et pooled sõlmisid töölepingu. Kui tööandja toetub asjaolule, et töötajaga sõlmiti võlaõiguslik leping, tuleb tööandjal endal tõendada, et tegemist oli võlaõigusliku lepinguga. Nimelt töölepingu seaduse § 1 lõike 2 kohaselt eeldatakse töölepingut, kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
Töötaja sobivuse hindamiseks on katseaeg
Sageli annavad tööandjad töötajatele enne töölepingu sõlmimist võimaluse tööd proovida, et tööandja saaks hinnata, kas töötaja sobib antud tööle, ning kaaluda, kas sõlmida temaga tööleping või mitte.
Riigikohtu otsuse nr 2-20-5834 kohaselt vaidlesid pooled selle üle, kas töötaja alustas töölepingu alusel töötamist või mitte. Nimelt otsis tööandja töötajat puksiirijuhi ametisse. Töökuulutusele reageerinud isik ja tööandja leppisid töötingimustes suuliselt kokku, hiljem alustas töötaja tööülesannete täitmist esialgu lubatust erineva sõidukiga ning koos teiste töötajatega. Lisaks tutvustati talle töö vormistamist arvutiprogrammis. Pärast seda, kui töötaja kasutusse antud auto purunes ja see remonti viidi, ei antud talle enam tööd. Isik oli seisukohal, et tegemist oli töösuhtega, ning ütles töölepingu erakorraliselt tööandja rikkumise tõttu üles. Tööandja oli seisukohal, et töölepingut ei sõlmitud, vaid tööandja soovis üksnes veenduda, kas isik sobib täitma puksiirijuhi töökohustusi.
Riigikohus kordas otsuses varasemaid seisukohti, mille kohaselt võivad pooled sõlmida töölepingu kirjalikult või kaudse tahteavaldusega ehk töötaja tööle asumisega, millele tööandja ei ole vastu vaielnud. Lisaks selgitas Riigikohus, et töölepingu seadus ei sätesta võimalust rakendada tööle soovijat tema sobivuse hindamiseks proovitööle, mille tegemist võib oodata üksnes tasu eest. Töötaja sobivust hindab tööandja töösuhtes, mh katseajal. Riigikohus selgitas, et proovitöö ei saa olla reaalsete tööülesannete täitmine iseseisvalt (nt tellimuste täitmine), mille eest tööandja saab rahalist kasu.
Tööandjal ei ole keelatud anda tööle soovijale teste või praktilisi katseid (nt juristidel näidiskaasuse lahendamine), kus matkitakse lühiajaliselt tööandja juuresolekul tööolukorda
või lastakse tööle soovijal jälgida töö tegemist (nn töövari). Seega on tööle soovijal oluline sellises olukorras kindlaks teha ja veenduda, kas tegemist on reaalse tööülesande täitmisega, mis tähendab juba kehtivat töösuhet, millega kaasnevad tööandjale ja töötajale töölepingu seadusest tulenevad õigused ja kohustused, või töö matkimisega, mille põhjal tööandja teeb otsuse, kas tööleping sõlmida või mitte.
Eelnimetatud Riigikohtu otsuse valguses on oluline meeles pidada, et kui tööle soovija on asunud lepingueelsete läbirääkimiste ajal täitma ülesandeid, mida tavapäraselt tehakse töösuhte ajal, tuleb eeldada, et pooled on sõlminud töölepingu.
Vastutus korrektselt töösuhte vormistamise eest lasub osaliselt ka töötajal. Lepingueelsete läbirääkimiste pidamine ja kirjaliku töölepingu sõlmimine on töötaja enda huvides.
