Töölepingu üheks kohustuslikuks tingimuseks on koos ameti- või kutsenimetusega kindlaks määrata tööülesanded. Tööülesanded võib kirjeldada töölepingus või ameti- või tööjuhendis. Kuigi töölepingu seadus (TLS) ametijuhendite koostamise kohustust ette ei näe, on need praktikas üsna laialt levinud. Ametijuhendis kirjeldatud tööülesanded muudetakse kohustuslikuks viitega töölepingus ametijuhendile. Ametijuhend koostatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale, teine töötajale. Ametijuhendile kirjutavad alla tööandja ja töötaja.
TLS § 59 lõige 5 näeb ette töölepingu muutmise vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses ettenähtud erandid, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.
Tööelus tuleb ikka ette, et varem kokkulepitud tööülesandeid on vaja muuta. Sagedamini on tööülesannete muudatusettepaneku tegija tööandja. Käesolevas artiklis vaadeldakse tööülesannete muutmist poolte kokkuleppel juhul, kui muudatusettepaneku tegija on tööandja.
Üldjuhul tööandjad teavad, et töölepingus kindlaksmääratud tööülesannete muutmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Et aga sama põhimõte laieneb ka ametijuhendis kehtestatud tööülesannete muutmisele, sageli ei teata. Praktikas on levinud arusaam, et kuna tegemist ei ole töölepingu vaid ametijuhendiga, siis võib tööandja muudatusi ühepoolselt teha. Nii see ei ole. Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib muudatusi teha vaid poolte kokkuleppel ehk antud juhul töötaja nõusolekul.
TLS ei kehtesta poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmiseks protseduurireegleid. Seetõttu mõned soovitused, mida võiks tööandja arvestada, kui tekib vajadus poolte kokkuleppel tööülesandeid muuta:
- ära viivita asjata, vaid alusta kohe ettevalmistusega töötaja teavitamiseks ja temalt nõusoleku saamiseks
- otsusta, kas on pead otstarbekaks teha muudatusettepanek suuliselt või esitada kirjalikult
- esita töötajale aegsasti põhjendatud ettepanek (taotlus) tööülesannete muutmiseks ning anna talle piisavalt aega, et otsustada muudatustega nõustumise üle
- selgita muudatuste sisu ja kas ning millised muudatused tööülesannete muudatusega kaasnevad, näiteks palk, tööaeg, töötamiskoht jm. Kui muudatusega ei kaasne muid muudatusi, on soovitav sellest töötajale ka teada anda
- anna töötajale selgelt teada, millal ootad ettepanekule vastust.
Eelistada tuleks kirjaliku ettepaneku tegemist, kuna siis on töötajal võimalik otsustamiseks vajadusel veelkord tutvuda ettepaneku sisuga. Kui tööandja esitab ettepaneku kirjalikult, siis annab töötaja ka oma otsuse nõustumise või sellest keeldumise kohta kirjalikult.
Kui tööaja on ettepanekuga nõus, tehakse töölepingus kanne muudatuste sisu kohta või muudetakse ametijuhendit vastavalt. Muudatustele kirjutavad pooled alla. Kui tööülesannete muutmise tõttu töötaja palk väheneb, on tööandja kohustatud muudatuste kehtima hakkamise esimesel kuul tagama töötajale endise töö järgse keskmise palga.
Kui töötaja ettepanekuga ei nõustu, otsustab tööandja, kuidas edasi käituda. Selleks on üks kahest võimalusest:
- töötaja jätkab töötamist endiste tööülesannetega
- töötajaga lõpetatakse tööleping TLS § 86 p. 3 alusel koondamise tõttu.
Tavaliselt ei ole teine variant tööandjatele meeltmööda, kuna toob endaga kaasa tööandjale teatud kohustusi (etteteatamine, hüvitiste maksmine). Sellest tingituna esineb praktikas tihti juhtumeid, mil tööandja teatab töötajale, et muudatustega mittenõustumise korral on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist § 82 lausel. Selline tööandja käitumine on selge seaduse mittetundmise märk. Tööandja ei saa nõuda töötajalt, et viimane lõpetaks töölepingu. Selle üle otsustamise õigus on töötajal. Sageli ei saada ka aru, miks koondamine, kui töö jääb alles. Vastavalt TLS § 98 lõikele 1 on koondamiseks alust ka siis, kui töö, mida töötaja tegi, lõpeb. Tööülesannete muutumine tähendabki seaduse mõttes senise töö lõppemist.
