Käesoleva aasta 1. veebruaril jõustus uus töötajate usaldusisiku seadus, mille üks peamisi eesmärke on suunata tööandja ja töötajad läbi omavahelise dialoogi senisest suuremale üksteisemõistmisele. Vastastikune mõistmine aitab omakorda nii ettevõttel kui selle töötajail saavutada paremaid tulemusi, mis lõppkokkuvõttes peaks väljenduma ka töötajate suuremates palganumbrites ning ettevõtte majandusedus. Et aga dialoog tõhusalt toimuda saaks, vajab tööandja isikut, kes vahendaks jagatavat informatsiooni kogu kollektiivile ja kelle kaudu saaks töötajatelt ka tagasisidet.

Lühidalt on dialoogi pidamiseks vaja vahendajat ehk töötajate usaldusisikut, kes on töötajate üldkoosolekult selleks volituse saanud. Seaduse kohaselt osaleb dialoogis ka ettevõttes tegutsev ametiühing, kelle usaldusisik vahendab saadud teabe ametiühingu liikmetele. Ametiühingu usaldusisik osaleb informeerimisel ja konsulteerimisel sõltumata sellest, kas töötajate üldkoosolek on usaldusisiku valinud või mitte.

Töötajate jaoks on esmatähtis, millest ja kuidas peab tööandja töötajaid informeerima ning millistel puhkudel toimub konsulteerimine. Lisaks tekitab küsimusi seegi, kes peab töötajate üldkoosoleku kokku kutsuma ja kuidas üldkoosolekut korraldada. Et asi selgemaks saaks, esitan alljärgnevalt lühikese spikri, millest peaks abi olema nii neile, kel õigus infot ja konsultatsiooni saada, kui ka neile, kel kohustus infot jagada ja konsulteerida, ja lõpuks neilegi, kes võiksid koostööd teha sõltumata kohustuse puudumisest.

Etteruttavalt olgu märgitud, et ehkki informeerimise-konsulteerimise kohustus lasub vaid eraettevõtluses ja ainult neil tööandjail, kel töötajaid vähemalt kolmkümmend, ei tähenda see, et avalikus teenistuses või alla 30 töötajaga ettevõttes ei võiks ega peaks töösuhetes valitsema konstruktiivse koostöö õhkkond ehk meeskonnavaim. Vaid ülimalt kitsarinnaline ja enesekeskne juht võib veendunult väita, et eduks pole vaja enamat kui kuulekat töörügajat. Ajad on muutunud ja üha suurem osa tööandjaist mõistab, et ilma töötajaid väärtustamata ja nendega reaalselt arvestamata ei sünni ka oodatud edulugu.

Tõsi, avalikus teenistuses kulgevad asjad ikka omasoodu. Hoolimata Eesti Ametiühingute Keskliidu ettepanekust ei pidanud riik vajalikuks panna seal asutuse juhile kui tööandja esindajale kohustust informeerida oma teenistujaid/töötajaid nende jaoks olulistest küsimustest ning nendega konsulteerida. Samas pole võimalik esitada ühtegi tõsiseltvõetavat argumenti, põhjendamaks avalikus teenistuses töötavate isikute ebavõrdset kohtlemist.

Seega, 30 töötajaga ettevõttes on tööandja kohustatud (muudel juhtudel võiks ja peaks) jagama töötajatele infot ettevõtte struktuuri ja töötajate koosseisu kohta, samuti nendega seotud muudatustest ja kavandatavatest otsustest.

Tööandjal on kohustus teavitada töötajaid kavandatavatest otsustest, mis võivad kaasa tuua olulisi muudatusi töökorralduses või töötajate töölepingulistes suhetes, sealhulgas töösuhete lõpetamisest. Ka majandusaasta aruandest tuleb töötajaid informeerida hiljemalt kahe nädala jooksul pärast majandusaasta aruande kinnitamist.

Sama info põhjal on tööandja kohustatud asuma usaldusisiku (viimase puudumisel – kogu kollektiivi) nõudmisel konsultatsioone pidama. Nõude esitamiseks on töötajatel aega viisteist tööpäeva, mispeale tööandja peab konsultatsioone alustama seitsme tööpäeva jooksul. Konsultatsioonide mõte ja eesmärk peab olema kokkuleppe saavutamine töötajaid puudutavate meetmete osas. Kui kokkuleppele ei jõuta, on tööandjal õigus oma kavandatavad otsused ellu viia.

Töötajate üldkoosolekut ei pea ega tohigi kokku kutsuda tööandja.
See tähendab, et kui töötajad soovivad endale usaldusisiku valida, on neil õigus (mitte kohustus) üldkoosolek kokku kutsuda. See omakorda tähendab, et kui töötajad ei soovi üldkoosolekut kokku kutsuda, jääb usaldusisik valimata ja tööandjal on kohustus informeerida kogu kollektiivi ja vajadusel ka konsulteerida kogu kollektiiviga.

Kui töötajad on otsustanud üldkoosoleku korraldada ja endale usaldusisiku(d) valida, tõusetub küsimus, millal ja kus nad seda teha saavad. Siin on tööandjail oluline mõista, et keelates üldkoosoleku korraldamise tööajal ja tööruumides, tuleb neil endil aegajalt kollektiivi ees seista ja aru anda. Seega on mõistlik pigem soodustada üldkoosoleku kokkukutsumist kui seda takistada.

Veel tõsisem probleem kerkib esile aga siis, kui selgub, et ettevõte on sedavõrd keeruka struktuuriga või on töökorraldus selliselt seatud, et üldkoosoleku kokkukutsumine osutub praktiliselt võimatuks. Ka sel juhul tuleks töötajatel ja tööandjal isekeskis arutleda ja jõuda mõistliku konsensuseni, kuidas saaks töötajate usaldusisik valitud selliselt, et tagatud oleks kõikide töötajate võimalus valimistel osaleda. Viimast ka juhul, kui otsustatakse usaldusisik valida üldkoosolekut kokku kutsumata.
Väärib veel kord rõhutamist, et üldkoosoleku kokkukutsumine ei ole kohustus ning seda ei saa nõuda, kui see ilmselgelt võimatu näib.

Kui töötajate üldkoosoleku kokkukutsumine on võimalik ja seda ka tehakse, peab sama koosolek tööandjale teada andma, kes töötajatest usaldusisiku ülesandeid täitma hakkab. Kui töötajad soovivad endale valida rohkem kui ühe usaldusisiku, on töö­andjal mõistlik selle sooviga arvestada. Viimast ennekõike juhul, kui ettevõte on suur ja keeruka struktuuriga ning on ilmne, et üks usaldusisik ei ole suuteline üksi oma ülesandeid efektiivselt täitma.

Nii usaldusisikule kui tööandjale on ette nähtud ka vastutus.
Näiteks lasub usaldusisikul vastutus konfidentsiaalsuskohustuse rikkumise eest. Selleks, et vastutuse säte rakenduks, peab tööandja kas kohtu või Tööinspektsiooni poole pöörduma. Tööandjal seevastu lasub vastutus informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise või valeandmete esitamise eest. Rikkumiste korral peaks usaldusisik tegema avalduse kas Tööinspektsioonile või kohtule.

Seadusest ilmneb, et usaldusisikul lasub küllaltki suur kohustuste ning neist tulenev vastutuse koorem nii töötajate kui tööandja ees. Et oma ülesandeid efektiivselt täita, peab usaldusisik suutma olla tööandjale võrdseks partneriks kõige keerukamates olukordades. Kas töötajate üldkoosolekul valitud usaldusisik, kel puudub organisatsiooni tugi, saab oma ülesannetega hakkama igas olukorras, selgitab välja praktika. Küll aga on väljaspool kahtlust, et ametiühingu usaldusisikul on piisavalt arsenali – asjakohastel koolitustel saadud teadmised, rahalised vahendid jms – esindamaks töötajaid ka kõige tõrksama tööandja ees. Seega jääb omaette küsimuseks, kas ja kui palju töötajad tegelikkuses usaldusisikute valimiseks üldkoosolekuid korraldama hakkavad.
Need olid vaid mõned nopped uuest seadusest. Kindlasti tasub neil, keda seadus, iseäranis selle informeerimise-konsulteerimise peatükk, otseselt puudutab, võtta kogu tekst ette ja endale jõudumööda selgeks teha. Õnneks ei ole seda väga palju ja mis peamine: kui ettevõttes on sõbralik ja lugupidav õhkkond, sujub uute normide järgimine iseenesest.

Heino Siigur, Dr iur . TÜ emeriitprofessor – Töötajate usaldusisikust

01.02.2007.a. jõustunud töötajate usaldusisiku seadus (TUS) on kahtlemata samm edasi töötajate osavõtu avardamisel ettevõtte ülesannete ja töökorraldusprobleemide lahendamisel. Seadus sätestab töötajate esinduse moodustamise korra, selle tegevuse õiguslikud alused töötajate esindajate ning tööandja õiguste ja kohustuste kindlaksmääramise teel.
 
Usaldusisiku valimine
Kokkuleppel tööandjaga määrab üldkoosolek valitavate usaldusisikute arvu, kes omakorda võivad endi hulgast valida peausaldusisiku. Mitme usaldusisiku valimisel on tegemist juba usaldusisikute esindusega. TUS ei välista usaldusisikute valimist ettevõtte allüksustes. Üldkoosolek määrab, millistes küsimustes on usaldusisik õigustatud esindama töötajaid üksikult ja millistes ühiselt konsensuse alusel, et vältida vastuolu üld- ja üksikhuvi vahel. Kui usaldusisikut valitud ei ole, laienevad usaldusisiku õigused ja kohustused osaliselt töötajatele.
Usaldusisiku tulemuslikkus sõltub töötajate suhtumisest usaldusisiku valimisse ja nõudlikkusest usaldusisiku tegevuse suhtes.

Usaldusisiku ja tööandja õigused ja kohustused

Usaldusisiku õigused on:
1) töötingimuste ja -korraldusega tutvumine ning tööandjalt teabe saamine;
2) töötajate kaitse ja esindamine;
3) tegevuse tagatised. Seadus ei välista usaldusisikule kokkuleppel tööandjaga muude õiguste andmist.

Usaldusisiku kohustused on:

1) osalemine informeerimisel ja konsulteerimisel ning teabe vahendamisel;
2) koostöö ametiühingu usaldusisikuga, töökeskkonna volinikuga ja töökeskkonna nõukoguga;
3) konfidentsiaalse teabe hoidmine. Usaldusisikule tema seisundit halvendavate kohustuste panemine ei ole lubatud.

Tööandjaõiguste ja kohustuste kajastus ei ole normitehniliselt õnnestunud. 4 peatükk sätestab juhud, mil tööandjal on õigus keelduda konfidentsiaalse teabe andmisest, kui see võib oluliselt kahjustada tema tegevust. Keeldumist peab põhjendama. Ometi kuulub tööandja kohustuste hulka töötajate informeerimine ja konsulteerimine.
Usaldusisiku ja tööandja õigused ja kohustused on vastastikused. Usaldusisiku igale õigusele vastab tööandja vastav kohustus ja vastupidi. Tööandja õigused ja kohustused tulnuks lahendada koos usaldusisiku õiguste ja kohustustega.
 
Usaldusisiku kohustuste täitmise aeg
Usaldusisik täidab esindusülesandeid kokkuleppel tööandjaga kas tööajal või väljaspool tööaega. Täiendavat töövaba aega antakse olenevalt esindatavate arvust vähemalt neljast kuni 40 tunnini töönädalas, so tööst täieliku vabastamiseni. Palgaseaduse kohaselt säilitatakse selle aja eest usaldusisikule keskmine palk. Kuigi tööst vabastamise aeg on antud töönädala kohta, ei välista see summeeritud arvestust pikema ajavahemiku, nt kvartali või poolaasta kohta.
Tööandja peab võimaldama usaldusisikule vajalikku koolitust ning säilitama selle aja eest keskmise palga. Koolitus võib toimuda usaldusisikule antava vaba aja arvel. Muud koolituskulud, nt osavõtutasu, sõidukulud, tasub tööandja kokkuleppel.
 
Informeerimine ja konsulteerimine
Informeerimist ja konsulteerimist ei saa samastada. Nende eesmärk on üks ja teatud juhtudel võib informatsiooni saanu nõuda konsulteerimist. Informeerimine tähendab tööandja (ja usaldusisiku) kohustust anda teisele poolele seadusega ettenähtud informatsiooni. Kas andmete saaja või andja taotleb konsulteerimist, on iseküsimus.
Konsulteerimine tähendab, et probleemi ei saa lahendada ühepoolselt enne konsulteerimise läbimist. Konsulteerimise tulemus viiakse ellu tööandja aktiga.

Pole mõistetav, miks informeerimist ja konsulteerimist ei rakendata tööandjate suhtes, kui neil on alla 30 töötaja. Usaldusisiku valimiseks töötajate arvu alampiiri pole ja tööst vabastamist kohaldatakse, kui usaldusisik esindab vähemalt 5 töötajat. Arusaamatu on, miks informeerimist ja konsulteerimist ei kohaldata avalikus teenistuses töötingimuste ja töökorralduse osas.

Lisainfo:
Töötajate usaldusisiku seadus on kättesaadav SIIT