Kaugtöö on alates 2020. aasta kevadest uus normaalsus. Mitte ammu oli kaugtöö näol tegemist pigem valitud töötajatele ette nähtud võimalusega ning ka töötajate värbamisel presenteeriti seda sageli konkurentsieelisena. Eeskätt COVID-19st tingituna on aga kaugtöö muutunud nii enesest mõistetavaks, et distantsilt töötamise võimalus ei leia enam sageli eraldi äramärkimist isegi töökuulutustes.
Kaugtöö tegemise õigus ei teki automaatselt
Kaugtöö laialdane kohaldamine ei tähenda siiski, et kaugtöö on poole õigus ja kaugtöö võimaluses ja tingimustes ei pea pooled eraldi kokku leppima. Tööandja ei saa oma suva järgi suunata või töötaja omaalgatuslikult nõuda kaugtöö rakendamist. Nimelt sätestab töölepingu seadus, et kui pooled lepivad kokku kaugtöös, peab see kajastuma ka töölepingus (või muus poolte vahel sõlmitud kokkuleppes). Paraku sellega ka kaugtöö regulatsioon õigusaktide tasandil piirdub – tegemist on veel paljuski halli ja reguleerimata alaga.
Eriolukorrast tingitud kevadine praktika näitas, et üldjuhul vaidlusi kaugtööle mineku osas ei teki – tööandjad suunasid töötajaid kaugtööle ja töötajad aktsepteerisid seda. Kaasnevad ju kaugtööga mõlemale lepingupoolele üldjuhul mitmeid eeliseid – näiteks töökohaga seotud kulude kokkuhoid, töösõitude puudumisega kaasnev aja kokkuhoid, paindlikumad töötingimused, parem töö ja pereelu ühildamise võimalus aga ka üldine töö efektiivsuse kasv. COVID-19st tingitud eriolukord näitas ka, et reeglina teevad töötajad tööd kohusetundlikult ning tööandjatel ei tasu kaugtööd karta.
Kaugtöö rakendamisel tuleb käituda mõistlikult ja heas usus
Mida aga teha siis, kui töösuhte üks pool ei soovi kaugtööd rakendada? Sellisel juhul tasub silmas pidada, et töösuhtele kohalduvad ka võlaõigusseaduse sätted, sh hea usu ja mõistlikkuse põhimõtted. Eeltoodu tähendab, et töösuhte pooled peavad käituma teineteise suhtes heas usus ja mõistlikult ning leppima vajaduse korral ka mõistlikus ulatuses seniste töötingimuste muutmisega. Nii võib hea usu põhimõttega vastuolus olevaks pidada tööandja või töötaja põhjendamatut keeldumist kaugtööst, kui töö iseloom seda võimaldaks ja see aitaks kaasa näiteks töötervishoiu ja tööohutuse tagamisele.
Samuti tuleb töötajaid kohelda võrdselt ehk näiteks võimaldades ühele töötajale kaugtöö tegemist, peab tööandja seda võimaldama ka teistele võrreldavatele (s.o. eeskätt sarnaste tööülesannetega) töötajatele. Kui lepingupool vaatamata eeltoodule ilma mõjuva põhjuseta kaugtööga ei nõustu, võib see aluseks olla töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.
Kaugtöö tegemine peab olema ohutu
Kaugtöös kokku leppimine ja kaugtöö reeglite kehtestamine ei tähenda siiski, et sellega tööandja kohustused piirduvad. Tööandjal säilivad seadusest tulenevad kohustused sõltumata sellest, kas töötaja töötab kodus või kontoris, sh kohustused tagada kokkulepitud töö- ja puhkeaeg ning pidada tööaja arvestust; tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused; austada töötaja privaatsust ja kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi.
Sealjuures, töötervishoid ja tööohutus ei tähenda üksnes seda, kui kaugel peab olema arvuti kuvar või millist tooli peab töö tegemiseks kasutama. Nii tuleneb töötervishoiu ja tööohutuse seadusest mh tööandja kohustus kaitsta töötajat ohutegurite eest nagu müra, vibratsioon, halb õhk, mikroorganismid, sundasend. Samuti peab tööandja rakendama abinõusid psühhosotsiaalsete ohutegurite (sh ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine, võimetele mittevastav töö, jms, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist) maandamiseks ja välistamiseks.
Eeltoodu tähendab, et tööandjal tuleb ka kodukontorites läbi viia riskianalüüsid ja selle tulemusena hinnata, kas sealsed töötingimused on töötajale ohutud. Tööandja kohustused kaugtöö töötervishoiu ja -ohutuse korraldamisel on kokkuvõtlikult kajastatud ka Sotsiaalministeeriumi 2019.a juhendis.
