Kaugtöö puhul täidab töötaja poolte kokkuleppel oma igapäevaseid tööülesandeid väljaspool tööandja asukohta. Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel. Kaugtöö tegemise kokkulepe tuleks sõlmida kirjalikult.

Kaugtöö tegemine

Kaugtöö tähendab, et töötaja täidab poolte kokkuleppel oma igapäevaseid tööülesandeid väljaspool tööandja asukohta. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või selles, et töötaja teeb tööd erinevates kohtades (nt kodus, raamatukogus, kohvikus). Kaugtöö võib tähendada ka töö tegemist teises riigis.

Kaugtööd tuleb eristada töölähetusest. Töölähetus on olukord, kus tööandja saadab töötaja tööülesandeid täitma väljaspool töölepingus kokku lepitud töö tegemise kohta. Näiteks osaleb töötaja, kelle töö tegemise koht on Tartu kontor, tööandja korraldusel töökohtumisel Soomes.

Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda.

Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida, kus ta tööd teeb, kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juhtimisele ja kontrollile. Töötaja täidab ka kaugtööd tehes tööandja antud tööülesandeid ja on vajaduse korral tööandjale kättesaadav.

Kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel tuleks eelistada kirjalikku vormi, samas võivad pooled tõendada kokkulepet ka muul viisil. Pooled võivad kaugtöös kokku leppida töölepingus või leppida kaugtöö tegemises kokku näiteks omavahelises e-kirjavahetuses. Kokkulepe võib olla põhjalikum ja kajastada kõiki eelpool toodud tingimusi, kuid võib seisneda ka üksnes kaugtööle lubamises, kusjuures täpsemad kaugtöö tingimused on kirjas töökorralduse reeglites või kollektiivlepingus.

Kui pooled ei jõua kokkuleppele kaugtöö tegemise tingimustes, sh kaugtööga seotud kulude hüvitamises (nt seadmete soetamise ja töökoha kohandamise kulud) või kui kulud on töötaja või tööandja jaoks liiga suured, ei peaks kaugtöö kokkulepet sõlmima.

Kaugtööd võib teha regulaarselt või üksikutel juhtudel. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et kaugtöö tähendab regulaarset kontorist eemalolekut või ühekordset kaugtööpäeva. Näiteks kokkulepe, et töötaja teeb kaugtööd igapäevaselt kodukontoris pool aastat järjest või kokkulepe, et töötaja teeb kaugtööd kodukontoris ainult kord nädalas.

Tööandjal on mõistlik leppida töötajaga kokku kaugtöö tegemise üldistes põhimõtetes või kirjeldada kaugtöö põhimõtteid töökorralduse reeglites, et ei peaks enne töötaja igat kaugtööle minekut kaugtöö tingimusi uuesti töötajaga läbi rääkima.

Kaugtöö kokkulepe

Kaugtöö kokkuleppe juures on oluline kirjalikult kokku leppida eelkõige järgnevates tingimustes.

Kaugtöö tegemise koht

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või kaugtöö tegemises üldiselt (st ei ole määratud konkreetset kohta). Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt ega liiga laialt määratletud. Seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega (TLS § 5 lg 1 p 8 ja § 20).

Töökorraldus

Enne kaugtöö võimaldamist peab tööandja läbi mõtlema, kas ta suudab kaugtöö korral tagada tööülesannete täitmise, hea koostöö töötajaga, meeskonnatunnetuse säilimise ja ohutu töökeskkonna.

Toimiva töökorralduse jaoks peaks läbi mõtlema järgmised olukorrad:

Andmekaitse ja privaatsus

Näiteks peab töötaja kaugtööd tehes ja kaugtöö asukohta valides jälgima andmekaitsenõudeid, st töötaja kasutab kohtumistel alati ekraanikaitset, ei töötle isikuandmeid avalikus kohas ega kasuta kõigile avatud interneti ühendust.

Konkreetsete töövahendite kasutamine

Näiteks seadistab tööandja töötaja arvutisse kaughaldustarkvara ja abistab tehniliste rikete lahendamisel. Näiteks kokkulepe, et töötaja tagastab töösuhte lõppemisel töövahendid tööandja asukohta.

Samuti on oluline töövahendite säilimine. Näiteks ei tohi töötaja jätta arvutit autosse nähtavasse kohta, kust see võidakse ära varastada. Kui tööandja kindlustab oma vara, näiteks töövahendid, siis peab töötaja teadma, kas tal on kohustusi tulenevalt eseme kindlustamisest.

Töökeskkond ja tööohutus

Tööandja vastutab kaugtöö korral töötaja töötervishoiu ja -ohutuse eest. Kokkulepped, mis välistavad kaugtöö korral tööandja vastutuse, on seadusega vastuolus ning tühised.

Tööandja saab oma tööohutusalaseid kohustusi siiski täita teatud piirini, st tehes enda poolt ära kõik mõistlikult võimaliku, eelkõige selgitades koostöös töötajaga välja töökeskkonnas esinevad riskid ja juhendades töötajat, kuidas neid riske maandada. Enne töötaja kaugtööle lubamist peab tööandja läbi mõtlema järgneva.

Kõiki töid ei saa teha kaugtööna. Kaugtööd võiks eelkõige võimaldada töökohtadel, kus oht töötaja tervisele on väike (nt arvutiga tehtav töö, käsitöö). Kuna tööandjal on kaugtöökeskkonnas keeruline töötaja töötingimusi piisavalt kontrollida, ei tohiks kaugtööd teha juhul, kui töökeskkond vajab erinõudeid (nt sundventilatsioon, müraisolatsioon).

Kohaldatav õigus ja kohtualluvus

Kui töötaja teeb kaugtööd välisriigist, on oluline määratleda ka töölepingule kohalduv õigus ja kohtualluvus.

Kohalduva õiguse valikul tuleb lähtuda Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 593/2008, 17. juuni 2008, lepinguliste võlasuhete suhtes kohaldatava õiguse kohta (Rooma I) määrusest ning rahvusvahelise eraõiguse seadusest.

Vastavalt Rooma I määruse artikkel 8 lõikele 1 võivad pooled kokku leppida, millise riigi õigus töölepingule kohaldub. Siiski ei tohi õiguse valik põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest mis on talle ette nähtud sätetega, millest ei saa kokkuleppel kõrvale kalduda selle õiguse alusel, mis valiku puudumisel oleks olnud kohaldatav vastavalt artikkel 8 lõigetele 2, 3 ja 4.

Rahvusvahelise eraõiguse seaduse § 35 järgi ei tohi töölepingu puhul õiguse valik viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis talle on tagatud selle riigi õiguse imperatiivsete sätetega, mis kuuluksid kohaldamisele õiguse valiku puudumisel.

Õiguse valiku puudumisel kohaldatakse töölepingule selle riigi õigust, kus:

Eelnevat ei kohaldata, kui asjaoludest nende kogumis selgub, et tööleping on tugevamalt seotud mõne teise riigiga. Sellisel juhul kohaldatakse selle teise riigi õigust.

Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) nr 1215/2012, 12. detsember 2012, kohtualluvuse ning kohtuotsuste tunnustamise ja täitmise kohta tsiviil- ja kaubandusasjades (Brüssel I) reguleerib liikmesriikide kohtualluvust. Vaidluse korral saab tööandja esitada hagi töötaja vastu, kelle alaline elukoht on Euroopa Liidu liikmesriigis, üksnes töötaja alaliseks elukohaks olevas liikmesriigis. Töötajal on võimalik valida, kas ta esitab tööandja vastu hagi viimase alalises asukohas või paigas, kus töötaja tavaliselt töötab (või kui sellist kohta ei ole, siis paigas, kus asub või asus töötaja tööle võtnud ettevõte).

Pooled saavad sõlmida kohtualluvuse kokkuleppe üksnes kahel juhul:

Lisainfot kohalduva õiguse ja kohtualluvuse kohta leiate ka Euroopa Komisjoni teabematerjalist.

Kaugtöötaja töötervishoiu ja -ohutuse juhis

Töökeskkond on viimaste aastakümnete jooksul palju muutunud. Muudatusi on kujundanud tehnoloogia kiire areng ning inimeste muutuvad hoiakud. Üha enam ootavad ja eeldavad töötajad paindlikku töökorraldust ning otsivad elukorraldusega kõige paremini sobivaid töötingimusi. Ettevõtja jaoks on vajaliku inimressursi leidmine tööturul üha keerulisem ning nõuab loovaid ja töökeskkonnakorralduslikult paindlikke lahendusi. Seetõttu on ettevõtjate seas kasvavaks trendiks kaugtöö võimaldamine, mis aitab tööandjal leida ja hoida motiveeritud töötajaid.

Kaugtööl on mitmeid positiivseid külgi, nagu parem töö- ja pereelu ühitamine, nii töötaja kui tööandja kulude kokkuhoid, töökohtade loomine maapiirkondades ja vähenenud töövõimega inimeste aktiivsem kaasamine tööellu.

Kaugtöö leviku kasvu ja olulisust näitab ka Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Ametiühingute Keskliidu kaugtöö raamlepe, millega osapooled leppisid kokku kaugtöö tegemise soovituslikud põhimõtted.

Kaugtöö võimaldamisel peavad tööandjad töötervishoiu ja -ohutuse seisukohast arvestama, et ka kaugtööd tuleb teha ohutult ning kaugtöö tegemisel peab töötaja täitma töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid. Kuna kaugtöö puhul tehakse tööd väljaspool tööandja territooriumi, on tööandjal keeruline kontrollida, milline on töötaja tegelik töökeskkond ning kas töötaja jälgib töötamisel töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid. Seetõttu ei teadvusta tööandjad ja töötajad sageli, millised kohustused ja õigused selle töövormi kasutamisega kaasnevad, ega aima, mida nad peaksid kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel omavahel läbi rääkima.

Antud juhend tuleb siinkohal töösuhte osapooltele appi ning selgitab, kuidas on võimalik tagada ohutus kaugtöö korral. Tegemist on soovitusliku juhendmaterjaliga ning selle järgimine ei vabasta seaduse täitmisest.

Kaugtööga seotud küsimused ja vastused

Mis vormis peab olema tehtud kaugtöö tegemise kokkulepe (vahendid, kaasnevad kulud, infovahetus, tööaeg, kättesaamise aeg, ranna keeld jne)? Kas see on lisa töölepingule või eraldiseisev kokkulepe?

Töölepingu seaduse § 6 lõige 4 eeldab poolte vahel kirjalikku ehk mõlema poole allkirjaga kokkuleppe sõlmimist. See võib olla nii töölepingu lisa kui ka eraldiseisev kokkulepe, olenevalt ettevõttes kehtivast korrast dokumentide vormistamisel.

Kaugtöö kokkulepe on töötingimuste/töökoha muutmine. Kui kaugtööl tekivad probleemid, siis kas ja kuidas saaks tööandja kaugtöö võimalust ühepoolselt tagasi pöörata?

Kokkulepet saab muuta ainult uute läbirääkimiste ja kokkuleppe tulemusel ehk tööandja ei saa kaugtöö kokkulepet ühepoolselt tagasi võtta. Siiski saab tööandja reageerida probleemidele seoses kaugtööst tingitud töö kvaliteedi, töötaja tööajal eemalviibimise, mittekättesaadavuse jmt. puhul, nii nagu seda tehakse kontoris töötades esineda võivate probleemide puhul. Kui tööandja näeb, et need probleemid on seotud just kaugtöö tegemisega, siis tuleb töötajale sellest märku anda, temaga teemad läbi rääkida ning pakkuda lahendusena vähemalt osaliselt kontorisse naasmist. See tähendab, et tööandja saab teha konkreetse ettepaneku kaugtöö kokkuleppe muutmiseks.

Kui töötaja keeldub sellest, kuid tööalased probleemid jätkuvad, saab tööandja juba hoiatada töötajat võimaliku töölepingu erakorralise ülesütlemise eest seoses töötajapoolsete rikkumistega.

Samuti oleks hea enne kokku leppida, kuidas toimub kagutöö kokkuleppe muutmine näiteks juhul, kui töötaja ei saa enam kokkulepitud kohas kaugtööd teha (näiteks algas kortermajas ulatuslik remont ning pidev müra segab keskendumist).

Kas tööandjal on õigus küsida pilte kaugtöö töökohast? Kuidas see privaatsusküsimusega kokku läheb? Kuidas hinnata olmeruumide ohutust?

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 lõike 3 kohaselt on tööandja ja töötajad kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd. Seega peavad pooled kaugtöö töökeskkonna riskide hindamiseks kokku leppima, kuidas kodust töökeskkonda hinnatakse, kas piltide või video abil või lubab töötaja isegi töökeskkonnaspetsialisti oma koju. See on valikute koht. Kui töötaja keeldub kõigist võimalustest, siis ei tee ta koostööd ning tööandja võib keelduda sõlmimast kaugtöö kokkulepet.

Tavaline praktika on see, et tööandja saadab töötajale täimiseks küsimustiku ning küsimustikule lisatakse fotod või video, et saada töökeskkonnast parem ülevaade. Sel moel annab töötaja ise hinnangu näiteks kas töötamiskohal on piisav valgustus või mitte, kas temperatuur on töö tegemiseks sobiv. Kui tööaja vastab küsimustikule, et valgustus ei ole piisav töö tegemiseks siis pooled arutavad, kes vajaliku (lisa)valgusti soetab. Kui kumbki pool ei ole nõus valgustit soetama, siis kahjuks kaugtöö kokkulepet sõlmida saa, sest töötajal ei ole kodus sobivaid tingimusi töö tegemiseks.

Koduse töökeskkonna hindamiseks tehtavad pildid või video on võimalik salvestada sel moel, et töötaja eraelu ei saa riivatud ega kahjustatud. Sellepärast peavadki pooled enne kokku leppima, kuidas seda tehakse ning millises ulatuses pilte/videot oodatakse. Näiteks ei ole tööandja poolt põhjendatud kõigi koduste ruumide kohta info esitamise nõue, vaid piirduma peab siiski konkreetse töökohaga.

Ka ei ole kodus vaja hinnata puhke- või olmeruume, sest tööandja saab ja peab eeldama, et inimese kodus on need ruumid ja võimalused puhkamiseks olemas ehk siingi tuleb lähtuda eesmärgipärasest ja mõistlikust lahendusest.

Kui töötajal on mitu töötegemise kohta, sh mitu kaugtöö kohta, kas siis tuleb töökeskkonna riskianalüüs läbi viia kõigis töökohtades?

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei erista kaugtööga seotud töökeskkonda teistest töökeskkondadest ning seega tuleb lähtuda § 13 eeldusest, et tööandja viib läbi kogu töötaja töökeskkonna riskide hindamise, sest erinevates töökohtades võivad inimest mõjutada erinevad töökeskkonna ohutegurid ning ka nende maandamise võimalused võivad olla erinevad.

Kas siis, kui inimene teeb kaugtööd näiteks tunnikese kohvikus, kaks tundi bussis vms. kohas, tuleb need töötegemise kohtad ka ära hinnata?

Lähtume samast põhimõttest nagu töötaja lähetamisel. Lähetuse sihtkoha töökoha töökeskkonna riske tööandja ju ei hinda, sest mõju töötajale on lühiajaline ning tööandja võimalused töökeskkonda ümber korraldada piiratud. Samuti ei lähe tööandja üle hindama näiteks teise ettevõtte töökeskkonna ohutegureid, kui töötaja töö on seotud teenuse osutamisega. Seega lähtuda tuleb ikkagi mõistlikkusest ja eesmärgipärasusest.

Võib aga tekkida olukord, kus töötaja tahabki töötada erinevates kohvikutes ehk ta ei tööta kontoris, oma kodus ega ka spetsiaalselt kaugtöö tegemiseks kujundatud kohas, vaid vahetab pidevalt töökohta. See võib olla iseenesest risk, mille maandamiseks saab tööandja töötaja töökorralduse üle vaadata, hinnata selle mõistlikkust ja pikemaajalist mõju töötaja tervisele ning kokku leppida, kui suure osa päevast peab töötaja siiski kasutama kokkulepitud ja turvalise töökeskkonnaga kaugtöö kohta.

Ka bussis, rongis või mõnes muus liikuvas transpordivahendis pidev töötamine on inimese tervist kahjustav, sh psühhosotsiaalne ohutegur, mis eeldab lahenduste leidmist ja tervisekahjude tekkimise ennetamist. Näiteks tekivad sel moel töötades kiiremini tähelepanu- ja keskendumishäired, väsimus, aga ka unehäired, peavalud, võimalik pikemaajaline iiveldus jmt. nähud. Seega on mõistlik piirata juba ka tööandja poolt sellisel viisil töötegemist ning võimalikele kaasnevatele probleemidele ennetavalt tähelepanu pöörata.

Töötajaga on sõlmitud kokkulepe, et ta teeb kaugtööd oma kodus, mille töökeskkonna ära hindasime ja töötaja sai vajalikud töövahendid. Nüüd aga soovib ta suvel reedeti töötada hoopis oma maakodus. Kas maakodu töökeskkonna riske peab hindama?

Kui töötaja naaseb pärast kaugtöö perioodi kontorisse, aga kurdab, et ei ole enam võimeline avatud kontoris tööd tegema, kas siis tööandja peab tema jaoks töökoha ümber kujundama?

Esiteks tuleb aru saada, mis on konkreetset töötajat häirima hakanud ning läbi mõelda võimalikud lahendused, näiteks kõigile töötajatele avatud tööruumis töötamise reeglite meeldetuletamine, täiendavate heli summutavate paneelide paigaldamine, töökohtade ümberkujundamine, töötajate tööaja või kontoris viibimise aja hajutamine jmt.

Kui tööandjal on olemas eraldi töötamise kohad, siis saab üle vaadata nende kasutamise tingimused, et iga töötaja saaks mingiks ajaks avatud kontorist eralduda omaette töötegemise kohta või ruumi.

Kui töötaja jääbki seisukohale, et ta ei saa töötada avatud kontoris ja hajutamine pole võimalik, kuna töötajaid on kontoris palju, kas ta võib siis töö tegemisest keelduda? Kas tööandja siis kiusab töötajat?

Töötaja ei saa niisama keelduda töö tegemisest, sest ta peab tegema nii teiste töötajate kui ka tööandjaga koostööd ning lojaalsuskohustust täites arvestama ka tööandja võimaluste ja vajadustega. Tööandja saab sellises olukorras pakkuda töötajale erinevaid lahendusi. Kui aga ükski nendest töötajale ei sobi, siis ilmselt ei sobi enam ka see töökoht ehk pooled võivad jõuda töösuhte lõpetamiseni.

Töökiusamisega on tegemist siis, kui teistele töötajatele tullakse vastu ja korraldatakse töö ümber nende soovidest lähtuvalt. Ent ühe konkreetse töötaja soove ignoreeritakse vaatamata tema korduvatele pöördumistele.

Vaadake võrdse kohtlemise üldpõhimõtteid võrdse kohtlemise voliniku lehelt SIIT.

Kui palju on Tööinspektsioonile teada antud kodukontoris juhtunud tööõnnetustest? Kui palju terviseprobleemidest seoses ebaergonoomilise töökeskkonnaga?

2021. aasta maikuu seisuga on Tööinspektsioonile teatatud paarist juhtumist seoses kodus toimunud tööõnnetusega, kuid kutsehaigust seni seoses kodukontoris töötamisega seni diagnoositud ei ole.

Tervisekahjustusega on pöördutud endise tööandja vastu ka näiteks 20 a hiljem. Kui kaugtöö kokkuleppe dokumenti ei ole enam (10 a töösuhte lõppemisest möödas), siis kuidas tõendada, et see töötaja üldse kaugtööd tegi/ei teinud?

Kas kaugtööle jäävat töötajat peab juhendama?

Lisalugemist

• Riskide hindamise näidis kaugtöö korral
• Euroopa Liidu Sotsiaalpartnerite kokkulepe kaugtöös
• Võimlemisharjutused kaugtöö tegijale