See, mis motiveeris töötajat paar aastat tagasi, ei pruugi teda ettevõttes täna enam köita.

Tuntud ameerika psühholoogi Abraham Maslow’ vajaduste hierarhia mudelit saab edukalt kasutada tööjõu vajaduste tuvastamisel ja grupeerimisel. Mudel kujutab endast püramiidi, mille kõige alumised osad moodustuvad põhivajadustest ja ülemised osad kõrvalvajadustest.

Kui meenutada Eesti taasiseseisvumise järgset perioodile 1990ndate esimesel poolel, siis inimeste peamised vajadused paiknesid selle püramiidi alumises osas.

Töötajad tahavad uusi stiimuleid

Probleemiks on see, et paljud Eesti ettevõtted, peamiselt just 1990ndate algusaastail asutatud firmad, ei suuda mõista, et need inimesed, keda nad siis palkasid ja kes sellel ajal olid motiveeritud, ei pruugi seda olla tänases ühiskonnas ja neid, keda nad täna palkavad, ei motiveeri see süsteem, mis toimis kümme aastat tagasi.

Mida turvalisema ühiskonna poole riik liigub, seda kõrgemale liiguvad inimeste vajadused. Tänases ühiskonnas ei saa enam inimesi motiveerida, hirmutades neid töökohast ilma jätmisega, sest suur tõenäosus on, et nad lahkuvadki.

Inimene, kes töötab hirmuga töökoha kaotuse ees, kujundab enda tegemistest väära pildi, mis ei võimalda tema töötulemusi adekvaatselt hinnata ja selline inimene ei suuda ning ei taha keskenduda täisväärtuslikult ettevõtte edule.

Üheks lihtsaimaks meetodiks inimeste tegelike motivaatorite tuvastamisel on lihtsalt töötajate käest küsida, mis neid motiveerib. Selle meetodi puuduseks on see, et inimesed ei pruugi seda isegi teada ja võivad pakkuda lahenduse, mille rakendamisel ei muutu selle inimese motivatsiooniskaalal tegelikult midagi.

Teine võimalus on kasutada konsultatsioonifirmasid, kes viivad läbi intervjuud ja testid firma töötajatega ning teevad iga inimese kohta individuaalse analüüsi, andes soovitusi ettevõtte töötajate motivatsioonitaseme tõstmiseks. Konsultantide kasutamist võivad paljud ettevõtted pidada liiga kalliks ja isegi harjumatuks, otsides lahendusi, et ise hakkama saada.

Motivatsiooniuuringud on keerulised

Samas võib olla suhteliselt raske ise ligi pääseda erinevatele motivatsiooniuuringute mudelitele.

Ühe näitena võib tuua Dov Elizuri motivatsiooni hindamise mudeli. See jaguneb kolmeks põhigrupiks: tunnetuslikud tegurid, mõjutavad tegurid ja instrumentaalsed tegurid, mille vahel on jagatud 24 erinevat motivaatorit.

Iga ettevõtte töötaja, keda soovitakse uurida, seab need 24 erinevat motivaatorit enda jaoks tähtsuse järjekorda. Analüüsi tulemusena saab ettevõttes välja kujundada üldise motivatsiooni- ja tasustamissüsteemi ning kohandada vajadusel täiendavaid motivaatoreid konkreetsetele inimestele vastavaks.

Elizuri analüüsi saaks ettevõtte juht ka ise teha, kui tal on ligipääs materjalidele, kus see mudel on esitatud. See on ilmunud Dov Elizuri artiklis “Facets of work values: a structural analysis of work outcomes