Kui tööandja jätab põhipalga või lisatasud töölepingus märkimata, on see jäme viga – töötaja peab teadma, kuidas ja mille eest täpselt talle raha laekub.

"Olen töölepingu ikka paar-kolm korda läbi lugenud, aga mitte eriti põhjalikult," tunnistas 23-aastane Karin, kes töötab ühes väikeettevõttes projektijuhina.

Tihti täidab Karin lepingus toodud tööüleannetele lisaks ka sekretäri kohuseid – võtab vastu firma külalisi ja kui tarvis, valab kohvigi.

Kui ülesannete kuhi väga üle pea kasvama hakkab, viitab ta küll, et need pole tema töölepingusse kirja pandud, kuid siis tuletab ülemus talle meelde firma väiksust ja asjaolu, et nõnda pisikeses kollektiivis tulebki palju asju lihtsalt ära teha.

Nii pole Karin lisatasusid ega täiendavaid kompensatsioone nõudma hakanud ning tea täpselt, kas ja kui palju oleks tal õigus ettevõttelt raha välja kaubelda.

Tingimused selgitamata

"Täpsed palgatingimused jäetakse töölepingusse kirja panemata ning see on kõige enam levinud viga töölepingute sõlmimisel," rääkis tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam. Tööinspektsioon kontrollis tänavu enam kui 9000 töölepingut ning 423 tööandjat – vigaseks osutus üle poolte sõlmitud töölepingutest.

"Kõige levinum on see, et lepingust puudub põhipalk või on see siis madalam kui riigis kehtiv palga alammäär," kõneles Siitam.

Samuti jätavad tööandjad märkimata lisatasud või panevad kõik erinevatel alustel makstavad lisatasud ühte summasse kokku. «Näiteks kirjutab tööandja lepingusse lisatasu 1000 krooni – seal peaks siis tema arvates sisalduma nii õhtuse töö, öötöö, ületunnitöö eest saadav tasu, samuti tulemuspalk,» tõi Siitam näite.

"See kõik on aga vaja lepingus eraldi välja tuua, sest töötajal on tarvis selgelt aru saada, kui palju talle makstakse näiteks õhtuse töö ja kui palju muu eest," selgitas Siitam palgaseadusele viidates. "Töötaja peab teadma, et ületunnitöö eest makstakse talle 50 protsenti tunnipalga määrast enam." Sel moel peaks töötaja hakkama mõistma, millest tema palk koosneb.

Siitami sõnul on tulnud ette juhtumeid, kus töölepingus seisab klausel: ettevõte maksab palka tööandja kehtestatud korra järgi. "Mida see siis tähendab? Et kui tööandjal võimalik, siis ta maksab palka, muidu mitte?!" imestas spetsialist.

Vigaseks teeb töölepingu ka see, kui puuduvad poolte koostööandmed – näiteks firma registrikood ja asukoht või töötaja aadress ning isikukood, mida seadus nõuab. Puudulik tööleping ei tähenda aga kohe kehtetut lepingut, vaid see on vigane ning pooltel tuleb Siitami sõnul tingimustes täiendavalt kokku leppida.

Eksimused teadmatusest

Tihti jätavad tööandjad Siitami sõnul kirja panemata ka tööaja.

"Tööaja norm on lepingus fikseerimata või kirjutatakse see ajavahemikuna – näiteks, et tööaeg on 10-20 tundi nädalas," selgitas Siitam. "Samuti kirjutatakse, et töötaja töötab täistööajaga – aga ei kirjeldata, mida tähendab täistööaeg." Tööaja normi asemel kipuvad tööandjad kirjalikult fikseerima hoopis tööaja korraldust – nii juhtubki, et töölepingus seisab klausel, et inimene töötab kella kaheksast viieni.

Siitami sõnul peab seaduse kohaselt töölepingus kirjas olema ka ameti- kutsenimetus, kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus. "Tihti tehakse ka selline viga, et viidatakse töölepingus ametijuhendile, kuid viimast ei eksisteerigi," kõneles spetsialist.

Siitam siiski ei usu, et tööandjad teeksid vigu tahtlikult, vaid peab komistuskivide põhjuseks teadmatust.

"Töötajad ei tea piisavalt oma õigusi, samuti ei julge nad tööandjale nõudmisi esitada," nentis ta. "Kui inimene ikka tahab tööd saada, kirjutab ta lepingule alla, olgu sealsed tingimused millised tahes – kahetsusväärne olukord, mis annab tööandjale aga võimaluse töötajaga manipuleerida."

Kommentaar
Terje Tiiman, Haigekassa personalijuht, PARE juhatuse liige

Tavasituatsioonid personalijuhtidele üldjuhul probleeme ei tekita, aga eritingimuste puhul töölepingu kohustuslike osade ammendaval kujul fikseerimisel võib tekkida hulk küsimusi – näiteks tööaeg ja palgatingimused osalise töökoormuse puhul. Küsitav on töölepingu seaduse nõuded fikseerida töölepingus alused näiteks puhkuse andmiseks, töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või määramise alused, mis on seadusega määratletud ja mille ümberkirjutamine töölepingusse koormab lepingut.