Mais jõustunud töölepinguseaduse muudatused tuleb uueks aastaks sisse viia töölepingutesse, kuid selleks on vaja töötaja nõusolekut.
Seega on tööandjatel jäänud seaduse nõuete täitmiseks veel vähem kui kaks kuud. Seadusmuudatuste sisseviimiseks peab vormistama töölepingu muutmise poolte kokkuleppel. Uuest aastast sõlmitavad töölepingud peavad juba vastama kõigile 1. mail jõustunud nõuetele.
TLS § 26 kohaselt peab tööleping sisaldama poolte andmeid: nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht.
Töölepingu poolteks on tööandja ja töötaja. Töötaja puhul kantakse töölepingusse tema nimi, isikukood ja elukoht. Tööandjaks võib TLS § 3 kohaselt olla juriidiline isik või juriidilise isiku struktuuriüksus, kui talle on antud tööandja õigused, sellisel juhul kantakse töölepingusse juriidilise isiku ärinimi, registreerimisnumber ja asukoht. Teovõimelise füüsilisest isikust tööandja puhul kantakse töölepingusse tema nimi, isikukood ja elukoht, selline tööleping tuleb TLS § 31 kohaselt registreerida tööandja elukoha tööinspektsioonis. Juriidilise isiku asukoha ja füüsilise isiku elukoha muutumise korral tuleb teha vastav kanne ka töölepingusse.
Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on tööajanorm seaduse, muu õigusakti, kollektiiv- või töölepinguga määratud töötundide arv mingis kalendriajavahemikus: päev, nädal, kuu või muu ajavahemik. Sama seaduse kohaselt on osaline tööaeg tööandja juures kehtestatud tööajanormist lühem tööaeg, mida rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Maikuust kehtima hakanud TSLi muudatustest tulenevalt peab meeles pidama, et osalise tööajaga töötajale ei või kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale, välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust.
Töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende tähtaegade määramise alused on TLS § 26 lg 1 p 9. TLS § 26 lg 2 lubab etteteatamistähtajad esitada viitena asjaomasele õigusaktile või kollektiivlepingule, seega võib töölepingus viidata, et töölepingu lõpetamise etteteatamistähtaegade osas lähtuvad pooled töölepinguseadusest (või kollektiivlepingust, kui see on soodsam). Tööinspektsiooni soovituse kohaselt võib töölepingus ka loetleda konkreetsed töölepinguseaduse paragrahvid (või kollektiivlepingu punktid), mis reguleerivad töölepingu lõpetamisest etteteatamist.
Töölepingu seaduse muudatused täpsustasid ajutise töötaja õigusi ning palga ja lisapuhkuse tingimusi
Tööle lubamine on võrdne lepingu sõlmimisega
Tööle lubamine on TLS § 28 kohaselt võrdsustatud töölepingu sõlmimisega. Kui tööleping jäi tööle asumisel sõlmimata, tuleb see kirjalikult sõlmida esimesel võimalusel ja tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Reeglina sõlmitakse tööleping tööle asumisel, kuid töölepingu võib sõlmida ka tulevikuks.
Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat tööle lubamast, saab töötaja nõuda tööandjalt töövaidlusorgani kaudu töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka või hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Tööandja võib juhul, kui töölepingu sõlminud töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle, töölepingu tühistada ja nõuda töötajalt hüvituseks kahe nädala kokkulepitud palka.
Ajutist lepingut saab sõlmida kindlatel juhtudel
Tähtajalist töölepingut saab sõlmida ainult TLS § 27 lg-s 2 toodud juhtudel: teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks jne. Tähtajalise töölepingu puhul tulebki alusena näidata TLS § 27 lg 2 vastav punkt, nii viitena selle paragrahvi lg 2 vastavale punktile kui ka sõnadega. Tähtajalise töölepingu kestuse all tuleb näidata lepingu lõppemise päev või kui see on võimatu, siis konkreetse sündmuse saabumine, näiteks ajutiselt äraoleva töötaja Mari Maasika tööle asumiseni. Kui määratud tähtajaga tööleping on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest, loetakse iga järgmine sama töö tegemiseks sõlmitud määratud tähtajaga leping määramata tähtajaga töölepinguks.
Tööülesanded tuleb kirjeldada põhjalikult
Tööülesannete kirjeldus peaks olema nii põhjalik, et väldiks pooltevahelisi arusaamatusi ja võimaldaks distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajale karistust määravas dokumendis konkreetselt viidata, millist töökohustust on töötaja rikkunud. Nii kvalifikatsiooninõuded kui ka tööülesannete kirjeldus omavad olulist tähtsust vaidlustes, kus tööandja peab tõendama katseaja ebarahuldavaid tulemusi, töötaja mittevastavust või distsiplinaarsüüteo toimepanemist. Tööülesannete kirjelduse osas võib töölepingus viidata ka ametijuhendile, ametikirjeldusele, tööjuhendile vms, kuid siis peab meeles pidama, et sisuliselt on tegemist töölepingu ühe osaga, mis on viidud eraldi lehele ning mida saab, nagu ka töölepingut, muuta vaid kirjalikult ja poolte kokkuleppel.
Töö tegemise koha määratlusest sõltub töölähetus
Töö tegemise koht võib olla konkreetne (nt tööandja kontor Tallinnas, tööandja tootmisruumid Sauel vms) või sätestatud piirkonnana (nt Tallinn ja Harjumaa). Tähelepanu tuleb pöörata TLS §-le 51, mille kohaselt on töölähetus töötaja lähetamine tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise asukohta (töölepingus töö tegemise koht Tallinn, töölähetus seega väljaspool Tallinna; töölepingus töö tegemise koht Eesti Vabariik, töölähetus seega vaid väljaspool Eesti Vabariiki). Töö tegemise kohaks kogu vabariigi territooriumi sätestamine on praktikas tekitanud probleeme töölt puudumise vaidlustes, kuna sellise töölepinguga töötaja võib alati väita, et kuna ta viibis Eestis, viibis ta järelikult töökohal.
Palgatingimustega ei või kedagi diskrimineerida
Palgatingimustena käsitletakse palgamäärasid, töötajale makstavaid lisatasusid ja juurdemakseid, palga arvutamise viise ja maksmise korda. Palgatingimuste kokkuleppimisel tuleb järgida ka võrdse kohtlemise põhimõtet. TLS § 10 kohaselt ei või tööandja töötajaid töötasustamisel või muul viisil töösuhtes ebavõrdselt kohelda soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu. Ebavõrdselt koheldu võib nõuda varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.
Lisapuhkus on vaid seaduses toodud isikutele
Puhkuseaseaduse (edaspidi PuS) kohaselt on põhipuhkuse kestus reeglina 28 kalendripäeva (v.a alaealised, pedagoogid jne – vt PuS § 9 lg 2). Lisapuhkuse all mõeldakse siin ainult PuS § 10 toodud isikuid, kes töötavad allmaatöödel, tervist kahjustavatel töödel või eriiseloomuga töödel, lisapuhkuse all ei mõelda nt täiendavaid lapsepuhkusi vms. Samas võib kollektiiv- või töölepingust tulla muid aluseid lisapuhkuste andmiseks, sellisel juhul tuleb töölepingus alusele ka viidata (nt kollektiivleping).
Töölepingu sõlmimisel tuleb arvestada ka teisi seadusi
- Eesti Vabariigi põhiseadust ja selles sätestatud põhimõtteid nii töötajate tegevusala, elukutse ja töökoha valikul, perekonna ja sõnavabaduse kaitsel kui ka töötajate võrdsel kohtlemisel (www.riigiteataja.ee, vt eriti § 29);
- parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalhartat (www.riigiteataja.ee);
- töötajate liikumisvabadust ja sotsiaalpoliitikat reguleerivaid Euroopa Liidu määrusi ja direktiive (www.legaltext.ee vt eriti nõukogu direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest);
- võlaõigusseaduse üldosa 207. paragrahvi, kuna sama seaduse § 1 kohaselt kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosa ka töölepingule (www.riigiteataja.ee);
- muid tööõigusi reguleerivaid õigusakte, sh 01.05.2004 jõustunud Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadust, puhkuseseadust, palgaseadust. Endiselt kehtib ENSV töökoodeksi materiaalset vastutust puudutav osa;
- riigikohtu lahendeid tööõigust reguleerivate normide tõlgendamise osas (www.nc.ee);
- tööinspektsiooni poolt välja antud juhendmaterjale (www.ti.ee);
- Eesti Vabariigi töölepingu seadust, sh 01.05.2004 jõustunud uusi sätteid võrdse kohtlemise, tähtajaliste töölepingute, osalise tööajaga ja määratud ajaks sõlmitud töölepingute alusel töötavate isikute võrdse kohtlemise, ettevõtte ülemineku ja töölepingu vormistamise uute nõuete kohta (www.riigiteataja.ee). Allikas: Heli Raidve
