Suur osa tavapärasest argipäevast kulub tööajale, mil töötajad teevad tööd. Tööajal täidab töötaja lojaalselt oma kohustusi tööandja vastu, sealhulgas teeb kokkulepitud tööd ning hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema ja teiste isikute elu, tervist, vara; hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide ja partnerite usaldamatust tööandja vastu. Selge on, et töötaja peab olema tööajal kaine.
Töötaja joobeseisund võib tuua mitmesuguseid tagajärgi. Nii mõnigi leiab, et ühe šampuseklaasi kokkulöömine tööajal kolleegi sünnipäeva tähistades on igati aktsepteeritav. Samas käsitleti hiljuti töövaidluskomisjonis juhtumit, mil töötaja oli tulnud tööle alkoholijoobes ja räuskas, segades töö tegemist ning häirides teisi inimesi. Töötaja leidis, et temal on sünnipäev ja tal on õigustatud põhjus olla joobes.
Ohutu töökeskkond on eeskätt tööandja kohustus, sest tööandja korraldab tööd. Nii sätestab töölepinguseadus, et tööandja on kohustatud tagama töötervishoiu- ja tööohutusnõuetele vastavad töötingimused. Leidub ka juhtumeid, mille tagajärjel töötaja saab kannatada alkoholijoobes isiku tõttu. Nii näiteks oli eelmisel aastal Viljandi ühes kaupluses juhtum, mille käigus alkoholijoobes isik muutus agressiivseks, kuna müüja keeldus talle müüma alkoholi. Joobes isik ründas turvatöötajat, kes sekkus olukorda teda korrale kutsudes.
Lisaks tööandja juhendamisele ohutusnõuete osas, võib tööandja fikseerida näiteks töökorralduse reeglites, et hooletuks käitumiseks loetakse ka tööle ilmumist joobeseisundis. Kui töötaja viibib alkoholitunnustega olekus tööl, koostatakse talle hoiatus. Kui aga töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis, on tööandjal õigus tööleping üles öelda töötajast tuleneval põhjusel. Tööandjapoolne töölepingu ülesütlemisõigus on põhjendatud ka siis, kui töötaja esimest korda tuvastatud joobes seisundiga kaasnes ohtlik tagajärg. Iga konkreetse juhtumi puhul hinnatakse eraldi, kas ülesütlemise põhjus on piisaval määral oluline.
Asjakohane on küsimus, kuidas kaitsta töötajat, kes joobeseisundis seab nii end kui teisi ohtu?
Sellele küsimusele eelneb aga probleem, kuidas joovet üldse tuvastada. Joobe tuvastamine ja hiljem selle tõendamine on praktikas keeruline. Politsei tuvastab alkohoolset ja narkootilist joovet üksnes politsei- ja piirivalveseaduse § 7(23) sätestatud juhtudel, st et tuvastada töötaja alkoholijoove, ei pruugi politsei tööandja väljakutse peale kohale sõita absoluutselt igas olukorras. Probleem seisneb selles, et töötaja terviseseisund, sealhulgas joobeseisundis olek, kuulub töötaja delikaatsete andmete hulka, mille töötlemine on piiratud isikuandmete kaitse seadusega.
Kui töötaja keeldub puhuma tööandja alkomeetrisse, siis tööandja teda sundida ei saa. On vaieldav, kas töötajate kohustus enne tööle asumist alkomeetrisse puhuda, on seaduslik. Töötaja nõusolek on vajalik ka arsti juurde minekuks. Tööandja alkomeetrinäidu fikseerimine ei ole hiljem vaidluse korral määravaks tõendiks, vaid lähtutakse põhimõttest, et ühelgi tõendil ei ole kindlaksmääratud jõudu ja õigusmõistja hindab tõendeid kogumis.
Millised tuvastusviisid on veel?
Töötajalt endalt küsitakse seletuskirja ehk töötajale antakse võimalus fikseerida oma seisukoht asjaolude, kohta. Töökaaslased saavad olla tunnistajad, kes märgivad üles tajutavad joobe tunnused: tasakaaluhäired, alkoholilõhn, ebaadekvaatne kõne jms. Tööandjal on mõistlik joobetunnused dokumenteerida igati eraldi aktiga ja hoolsalt läbi mõelda tõendite vettpidavus.
Tuleb meelde üks Viljandimaa juhtum, mille kohta töötaja väitis tööinspektsioonis, et tööle tulles oli ta lihtsalt heas tujus, sest tööle sõites kuulas ta autos naljakat raadiosaadet, kuid tööandja arvas, et töötaja oli joobes. Nii lõpetas tööandja töölepingu töökohal alkoholijoobes viibimise tõttu. Töötajal on võimalik vaidlustada töölepingu ülesütlemine töövaidlusorganis 30 päeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest.
Kuigi töötaja joobe tuvastamine töökohal on keeruline ja delikaatne teema, ei ole see võimatu. Tööl joobes viibimise keelu peamine eesmärk ei ole ju tööandja dokumentide koostamise suur soov, vaid eelkõige töötaja enda ja töökaaslaste ohutus ning takistusteta töö sujumine, mis on seotud ka tööandja maine, klientide ja partnerite usaldusega.
Avaldatud ajalehes Sakala.
