KÜSIMUS:
Töötasin umbes neli kuud toitlustusettevõttes ettekandjana. Kõigile töötajatele on antud kliendikaardid, millega saab toidult 50% alla ja kui töötaja tööl olema ei pea, siis alkoholilt 25% alla. Kui mulle kaart anti, siis tööandja ei selgitanud reegleid, mis selle kaardiga kaasnevad ja lepingus ka selle kohta mingit punkti ei olnud. Veebruarikuus saadeti aga kõigile töötajatele kuri kiri, et kaarti tuleb kasutada ainult enda tarbeks ja toitu saab osta tund aega enne tööd, töö ajal ning tund aega pärast tööd. Võtsin selle info teatavaks ja käitusin vastavalt kirjas kirjeldatule.
19. märtsil kutsus ülemus mind enda kabinetti ja ütles, et olen vallandatud, kuna kasutasin kaarti vabal ajal ja enda kaaslase tarbeks (tegu oli mingite õlledega ja toiduga, antud juhtum leidis aset veebruaris enne kirja saabumist). Küsimusi tekitas see, et töökohas oli poliitika, et vallandatakse kolme käskkirja saamise tagajärjel, mina ei saanud aga ühtegi. Põhjenduseks öeldi, et varastasin toitlustusettevõttelt ja see on lubamatu. Sooviksin saada nõu, kas antud tegutsemisviis on seadusega kooskõlas?
VASTUS:
Saan aru, et töötaja tähtajatu tööleping on tööandja poolt erakorraliselt üles öeldud. Selgitan, töötajal on võimalus töövaidlusorganis, milleks on töövaidluskomisjon või kohus, töölepingu ülesütlemine vaidlustada, kui töötaja leiab, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendamata ehk ebaseaduslik. Kui tööleping on üles öeldud seadusest tuleneva aluseta või ülesütlemine on seadusele mittevastav, loeb töövaidlusorgan, et töölepingu ülesütlemine on tühine. Seega olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles ilma seadusliku aluseta, on tegemist tühise ülesütlemisega.
Juhtumil, kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab töölepingu ülesütlemise tühisuse, loetakse, et tööleping ei ole ülesütlemisega lõppenud ning töövaidlusorgan lõpetab töötaja taotlusel töölepingu ning mõistab tööandjalt välja hüvitise töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
Töötajal on võimalus ka tööle ennistamist nõuda, kuid töövaidlusorgan ennistab töötaja tööle vaid juhul, kui tööandja sellega nõus on. Poolte sundimine töösuhte jätkamiseks ei ole kooskõlas lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa lepingupooli nende vaba tahte vastaselt sundida jätkama töösuhet.
