Võrdõigusvolinik Mari-Liis Sepper selgitab, et töötajal on õigus olla vaba seksuaalsest ahistamisest ka siis, kui tal on olnud teda ahistava tööandja või ülemusega varasemalt eraeluline lähisuhe.

Olukord, kus inimene kasutab ära alluvus- või sõltuvussuhet tööl, et sundida oma endist suhtepartnerit endaga suhtlema tööga mitte seotud küsimustes, näiteks eesmärgiga talle füüsiliselt läheneda, on seksuaalne ahistamine ja keelatud, selgitab pöördumisele Sepper antud arvamuses.

"See, et tööandjal on olnud selle inimesega varasemalt eraeluline lähisuhe, ei muuda seesugust käitumist lubatavaks," toonitab Sepper.

"Ahistamisse, eriti töökeskkonnas toimuvasse ahistamisse tuleb suhtuda äärmiselt tõsiselt sest see mõjutab ahistatud inimese tervist, heaolu ja turvatunnet, samuti võib see seada ohtu võimaluse oma tööd jätkata," võtab Sepper kokku. Ta lisab, et eriti alluvus- või sõltuvussuhte olemasolul võib ahistatu tunda, et ta peab vastama tööandja soovidele, sest vastupidisel juhul satub tema töö või hea maine ohtu.

Seepärast ongi soolise võrdõiguslikkuse seaduses peetud vajalikuks eraldiseisvalt rõhutada tööandjate kohustust hoiduda ahistavast käitumisest ja kaitsta oma töötajaid ahistamise eest.

"Tööandja peab viivitamatult reageerima ning tegema kõik selleks, et kaitsta oma töötajaid ahistamise eest, kui üks töötajatest annab talle teada, et tema otsene ülemus käitub temaga ebaväärikalt, pöörab talle soovimatut seksuaalset tähelepanu, ähvardab teda tappa või hävitada tema head nime või tööalast või akadeemilist karjääri," rõhutab Sepper.

Asutustes peab selliste juhtumite lahendamiseks olema töökorralduse reeglistik, milles seisab, kuidas tööandja ahistamiskaebustega tegeleb, kelle poole pöörduda ja kuidas tagatakse töötajatele inimväärikust austav töökeskkond.

Igal töötajal on õigus pöörduda otsese juhi, personalijuhi, tegevjuhi või juhatuse liikme poole, kui teda on ahistatud. Seejuures on töötajal õigus eeldada, et probleem lahendatakse delikaatselt ja erapooletult.

Võrdõigusvoliniku arvamus selgitab, kuidas kohaldada soolise võrdõiguslikkuse seadust seksuaalse ahistamise juhtumites.

Taustaks Soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi (SoVS § 3 lg 1 p 3) on inimese soolise ja seksuaalne ahistamine otsene sooline diskrimineerimine.   Tööandja või haridusasutuse töötaja käitumine on käsitletav seksuaalse ahistamisena, kui see vastab neljale kriteeriumile: käitumine on sõnaline, mittesõnaline või füüsiline; käitumine või tegevus on seksuaalse olemusega, st seksuaalsusesse puutuv või sellele viitav; käitumine on adressaadile soovimatu; käitumise tegelik toime on töötaja väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna. Seksuaalne ahistamine on näiteks: ähvardavate või solvavate ja seksuaalse sisuga sõnumite saatmine, kui see häirib või alandab adressaati; tööga mitteseotud sõnumite ja kirjade saatmine töötajale, kui tegevuse eesmärk on saada adressaadilt seksuaalset laadi tähelepanu; tööasjade arutamise soovi ettekäändeks toomine eesmärgiga saada töötajaga kontakt ja suhelda isiklikel teemadel; kui tööandja nõuab töötajalt, et ta oleks kättesaadav 24 tundi ja 7 päeva nädalas, et arutada lõppenud eraelulise suhte asjaolusid; tööandja survestab töötajat füüsilisele kontaktile, ähvardades teda tööga seotud tagajärgedega. Näiteks kui tööandja sunnib töötajat kohtuma pärast tööaega väljaspool tööruume vms ning töötaja keeldumisel ähvardab teda töösuhte lõppemisega; tööandja saadab töötaja e-posti aadressile või telefonile sõimu või ropu või ebatsensuurse sisuga sõnumeid, tehes etteheiteid ning solvates töötaja isikut eesmärgiga töötaja enesehinnangut negatiivselt mõjutada. ELi Põhiõiguste Ameti (FRA) naistevastase vägivalla uuringu järgi on viimase aasta jooksul seksuaalset ahistamist kogenud ligi 39 miljonit naist Euroopa Liidus. Eestis on iga teine naine puutunud oma elu jooksul kokku seksuaalse ahistamisega.

Loe võrdõigusvoliniku arvamuse tervikteksti.