Riigikohus selgitas töötaja proovitööle rakendamisega seotud küsimusi ning andis tööandjatele selgemad juhised ja piirangud proovitöö rakendamise kohta tööle kandideerijate hindamisel.

Töölepingu seadus proovitööd ei reguleeri, kuid tegu on küllaltki levinud praktikaga, mis tekitab jätkuvalt küsimusi. Riigikohus leidis oma hiljutises lahendis nr 2-20-5834/36, et kuni töölepingu sõlmimiseni võib tööandja läbirääkimiste käigus muuhulgas ka kontrollida tööle soovija tööoskusi. Tööoskuste kindlakstegemisele suunatud praktilised katsed, testid jms peaksid reeglina piirduma lühiajalise tööolukorra matkimisega tööandja juuresolekul. Riigikohtu hinnangul ei saa lubatavaks pidada olukorda, kus kandideerija teeb lepingueelsete läbirääkimiste või töö proovimise sildi all tööandjale tööd, millest tööandja saab rahalist kasu, eriti kui tööle soovija täidab tööülesandeid (tellimusi) iseseisvalt ilma tööandja juuresolekuta. Lepingueelsed läbirääkimised peaksid piirduma tööle soovija oskuste esmase väljaselgitamisega ega tohi muutuda temalt tasuta töö saamiseks.

Kui tööle soovija on asunud lepingueelsete läbirääkimiste ajal täitma ülesandeid, mida tavapäraselt tehakse töösuhte ajal, tuleb eeldada, et pooled on sõlminud töölepingu. Tööandjal on võimalik see eeldus ümber lükata, tõendades, et tööle soovija üksnes tutvus töökorralduse või töö tegemisega ega täitnud tegelikke tööülesandeid või tellimusi. Samuti võib tööandja tõendada, et tööle soovija teadis ja oli nõus sellega, et kontrollitakse tema tööoskusi, millele järgneb tööandja otsus, kas sõlmida tööleping või mitte.

Seega on tööle kandideerijate proovitööle rakendamise puhul oluline kõigepealt kandidaadile (soovitavalt e-posti teel) selgitada, et proovitöö näol on tegu tööoskuse eelhindamisega. Samuti tuleks selgitada, et proovitööga ei teki töösuhet ning tööandja teeb oma otsuse töölepingu sõlmimise kohta teatavaks pärast proovitöö sooritamist.