Küsimus: tootmisettevõtte tellimused on vähenenud ja tõenäoliselt vähenevad veelgi ning lõpuks ei ole töötajatele enam tööd anda. Kuidas seda olukorda lahendada – kas tööandja saab töötaja töötasu ühepoolselt vähendada või peab maksma ikkagi keskmist töötasu?
Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar:
Olukorras, kus töömaht on vähenenud, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ühepoolselt vähendada.
Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse § 37 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).
Töötasu vähendamine töölepingu seaduse § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud:
- tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused);
- kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.
Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või usaldusisiku puudumisel otse töötajaid vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötajatele peab seega jääma võimalus kaasa rääkida. Töötajatel tuleb oma arvamus esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.
Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale ette viis tööpäeva. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist.
Kui töötajatele pole enam üldse võimalik tööd anda, siis ei saa tööandja töötaja töötasu vähendada. Töötasu vähendamine eeldab mingis mahus töötamist. Seega, kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tööd anda, kuid töötaja oleks töö tegemiseks valmis, peab tööandja maksma töötajale selle aja eest, mil ta tööd ei tee, keskmist töötasu (TLS § 35). Keskmist töötasu arvestatakse üldjuhul töötaja viimase kuue kuu töötasu alusel.
Kui töötajale pole võimalik aga üldse enam tööd anda ning töötasu maksta, on tegemist koondamise olukorraga.
Kui tööandjal ei ole võimalik teatud perioodil töötajale kokkulepitud või keskmist töötasu maksta, saavad pooled omavahel kokku leppida ka töötasu suuruse muutmises. Seega tuleks tööandjal kaaluda, millistel tingimustel oleks võimalik töösuhet jätkata ning arutama seda ka töötajatega. Samamoodi peab töötaja mõtlema, milline on antud juhul temale parim lahendus – kas töölepingu jätkumine, kuid väiksema töötasuga ja töökoormusega või koondamine.
Eriolukord on kõikidele keeruline ning otsuseid tuleb teatud juhtudel vastu võtta kiiresti. Paneme tööandjatele ja töötajatele südamele, et arvestades hetkeolukorda tuleks pooltel arutleda kõiki tekkinud küsimusi ning jõuda mõistliku ja mõlemat poolt rahuldava kokkuleppeni. Kui tööandjal ei ole võimalik teatud perioodil töötajale kokkulepitud töötasu maksta, saavad pooled omavahel kokku leppida ka töötasu suuruse muutmises.
