Ukraina kodanikul on võimalik Eestis töötada lühiajalise töötamise registreerimise või ajutise kaitse alusel. Ajutine kaitse on aastane elamisluba, mis annab Ukraina kodanikule ja tema pereliikmetele sarnased õigused nagu Eesti elanikel. Ajutise kaitse saanud töötajale tuleb maksta tasu vähemalt töötasu alammäära suuruses.

Kuidas saab Eestis tööle asuda?

Selleks, et asuda Eestis tööle, on olemas mitu võimalust.

1. Ajutine kaitse

Välismaalasel tuleb iseseisvalt taotleda ajutist kaitset. Ajutine kaitse on aastane elamisluba, mis annab Ukraina kodanikele ja nende pereliikmetele sarnased õigused nagu Eesti elanikel. Pärast ajutise kaitse taotlemist saavad sõjapõgenikud endale sarnased õigused nagu on Eesti elanikel – näiteks õigus siin õppida, töötada ja seeläbi saada ka ravikindlustus.

Ajutist kaitset saab taotleda politsei- ja piirivalveameti teenindussaalides. Taotluse esitamiseks on soovituslik broneerida aeg. Samuti planeerib politsei- ja piirivalveamet luua mobiilsed menetluspunktid majutuskohtadesse, kus Ukrainast saabunud sõjapõgenikud viibivad. Infot selle kohta saab majutuskohtades kohapeal.

Eelnevalt soovitame täita taotlusankeedi kõikide pereliikmete kohta ja võta kaasa isikut tõendavad või muud dokumendid (nt sünnitunnistus). Ankeedid on kättesaadavad vastuvõtupunktides, majutuskohtades ja teenindussaalides.

2. Lühiajaline registreerimine töötamiseks

Tööandjal tuleb välismaalase jaoks taotleda lühiajalist registreerimist töötamiseks. Eestis võib lühiajaliselt töötada välismaalane, kes viibib seaduslikult ajutiselt Eestis ja kelle töötamine on enne tööleasumist registreerud politsei- ja piirivalveametis. Lühiajalise töötamise saab registreerida kuni 365 päevaks 455-päevase perioodi jooksul.

Lühiajalise töötamise registreerimist saab tööandja taotleda isiklikult, volitatud esindaja kaudu politsei- ja piirivalveameti teeninduses, iseteeninduses või posti teel.

Välismaalasele, kes töötab lühiajalise töötamise registreeringu alusel kohalduvad õigused ja kohustused, mis tulenevad välismaalaste seadusest (näiteks Eesti keskmise töötasu nõue).

Kuidas on võimalik tööd leida?

Eesti Töötukassa avas internetikeskkonna, kus tööandjad saavad panna üles oma tööpakkumised ja Ukrainast saabunud inimesed või nende kontaktid Eestis saavad tööandjatega ühendust võtta ning uurida töövõimaluste kohta. Loodud internetikeskkond on ka vene ning inglise keeles.

Kas töövahenduse eest võib tasu nõuda?

Tööturuteenuste ja -toetuste seaduse § 39¹ kohaselt ei tohi ettevõtja, kes tegeleb töövahendusega, nõuda tööd leida soovivalt isikult tasu töövahenduse eest. Samuti ei tohi ettevõtja, kes tegeleb renditööjõu vahendamisega, nõuda töötajalt tasu tema renditööle suunamise eest.

Millist liiki lepingut sõlmida?

Õige lepingu liigi valimine on oluline, kuivõrd kohalduvad erinevad õigused, kohustused ja piirangud. Näiteks on töölepinguga töötamisel töötajale tagatud põhipuhkus ja töötasu vähemalt Eesti Vabariigi töötasu alammääras.

Töö tegemiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid.

• Kui eesmärgiks on reguleerida konkreetse ülesande täitmist (nt loengu pidamine), siis on otstarbekas sõlmida käsundusleping.
• Kui eesmärgiks on reguleerida konkreetse tulemuse saavutamist (nt objekti remontimine), siis on otstarbekas sõlmida töövõtuleping.
• Kui eesmärgiks on reguleerida tulemuse saavutamise protsessi ja soovitakse tegevust juhtida (üks isik allub teise isiku juhtimisele ja kontrollile), siis on tegemist töösuhtega ning sõlmida tuleks tööleping.

Millises vormis peaks leping olema sõlmitud?

Tööleping sõlmitakse kirjalikult ehk omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud. Tööleping sõlmitakse enne tegelikku tööleasumist, kuid hiljemalt tööleasumise päeval. Tööleping vormistatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale ja teine tööandjale.

Kirjaliku vormi järgimata jätmisel ei ole tööleping tühine, kuid võib raskendada hiljem kokkulepete tõendamist. Näiteks poolte vahel võib tekkida hiljem vaidlus seoses töötasu, tööülesannete jms tingimuste üle.

Kuidas saab kontrollida, kas töötan ametlikult?

Tööandjal on kohustus töötamised töötamise registris registreerida. Töötaja saab seda kontrollida maksu- ja tolliameti e-teenindusest. Selleks tuleb portaali siseneda ID-kaardi, Mobiil-ID või Smart-ID-ga. Edasi valida “registrid ja päringud” ning “minu töötamised”. Seal on näha, kas tööandja on töötamise registreerinud ning valinud ka õige lepingu liigi.

Kui suurt töötasu on õigus saada?

Töölepingu üks olulisemaid tingimusi on töötasu. Töölepingusse märgitakse töötasu suurus ja selle arvutamise viis. Töölepingus olev töötasu on brutosumma. Töötaja pangakontole kantakse töötasu summa, millest on maha arvestatud maksud (neto). Tööandja kohustub maksma töötajale töötasu vähemalt kord kuus, ning kokkulepitud kuupäeval ehk palgapäev peab olema välja toodud kuupäevaliselt.

Ajutise kaitse saajatel on õigus töötada Eestis samadel tingimustel kui Eesti kodanikel. Kui töötaja asub tööle täistööajaga, ei või töötasu olla madalam töötasu alammäärast. Alates 1. jaanuarist 2022 on tunnitasu alammääraks 3,86 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 654 eurot (bruto).

Kui välismaalane töötab Eestis lühiajalise töötamise registreeringu alusel, siis talle tuleb maksta töötasu vastavalt välismaalaste seadusele. Sellisel juhul on kohustatud tööandja maksma välismaalasele töötasu, mille suurus on vähemalt võrdne Eesti aasta keskmise brutopalgaga. Eesti keskmine brutopalk on 1548 eurot kuus.

Kuidas saab kontrollida, kui palju ametlikult palka saan?

Töötaja saab seda kontrollida maksu- ja tolliameti e-teenindusest. Selleks tuleb portaali siseneda ID-kaardi, Mobiil-ID või Smart-ID-ga. Edasi valida “registrid ja päringud” ning “minu sissetulekud” või “sotsiaalmaksu andmed”. Seal on näha töötaja sissetulekud ja maksukohustused.

Kui palju töötunde on lubatud töötada?

Töölepingus peab olema kokku lepitud töötaja tööaeg. Pooled võivad kokku leppida täistööajas või osalise tööaja kohaldamises. Täistööaeg on 40 tundi nädalas ehk 8 tundi päevas 7-päevase vahemiku kohta.

Pooltel on võimalik leppida kokku ka summeeritud tööajas. Summeeritud tööaeg tähendab, et töötunnid võivad arvestusperioodis jaotuda erinevalt. Näiteks kuu jooksul võib töötaja ühel nädalal töötada kuus tundi päevas, kuid teisel nädalal 10 tundi päevas. Summeerimise perioodiks võib olla kuni 4 kuud. Arvestusperioodi lõpus selguvad üle- ja alatunnid.

Kui tööaeg ületab kokkulepitud tööaega, siis on üldjuhul tegemist ületunnitööga. Ületunnitöö tuleb hüvitada tasustatud vaba ajaga või 1,5-kordse töötasuga. Ületunnitööd tehakse poolte kokkuleppel.

Kui palju puhkeaega peab tööandja andma?

Töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. See tähendab, et töötaja saab ühes töövahetuses töötada koos ületunnitööga maksimaalselt 13 tundi.

Töötaja peab saama tööpäeva sees puhkepausi einestamiseks ja puhkamiseks. Pärast 6-tunnist töötamist on töötajal õigus puhata vähemalt 30 minutit, kuid tööandja võib anda töötajale 30-minutilise vaheaja ka varem. Antud vaheaeg on tööpäevasisene, mida üldjuhul ei arvestata tööaja hulka. Seda pausi saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi ja vajadusel töökohalt lahkuda. Erandina loetakse tööpäevasisesed vaheajad tööaja hulka, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Töötaja peab nädalas puhkama vähemalt 48 tundi järjest. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötaja nädalas saama puhata vähemalt 36 tundi järjest. Seadus eeldab, et iganädalane puhkeaeg on laupäev ja pühapäev, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka teisiti. Summeeritud tööaja arvestuse korral iganädalase puhkeaja periood on reguleeritud tööajagraafikuga ja võib-olla erinevatel päevadel, kuna töötaja võib töötada ka laupäeviti ja pühapäeviti.

Puhkepausid tööajal

Lisaks peab tööandja andma töötajale tööpäeva jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu. Tööaja hulka arvatav vaheaeg tähendab seda, et selle vaheaja eest makstakse töötajale tasu.

Vaheajad antakse näiteks siis, kui töö on füüsiliselt raske aga ka siis, kui töötaja peab kogu või enamuse tööpäevast töötama seistes. Vaheaegu peab andma ka siis kui töö on vaimselt pingeline näiteks pidevat suhtlemist eeldav.

Vaheaegade kestuse määrab tööandja, kuid vaheaegade kestus ja sagedus peab olema taastumiseks piisav. Kui töötatakse pikkades vahetustes (nt 12-tunnises) tuleb arvesse võtta ka tööpäeva pikkust st siis peab vaheaegu olema rohkem, kui 8-tunnise tööpäeva puhul.

Tavapäraselt antakse töötajatele vaheaeg kestusega 10-15 minutit iga kahetunnise töötamise järgi. Näiteks tööpäev algab kell 8.00, vaheaeg on 10.00-10.15, lõunapaus on 12.00-12.30 ja vaheaeg 14.30-14.45, tööpäev lõpeb 16.30.

Töötaja peab olema teadlik, kui palju pause on ette nähtud ja millal (kellaaeg või ajavahemik) ta neid kasutada saab.

Kuvariga töötamine

Kuvariga töötamisel peab töötaja saama pidada pause vähemalt 10% kuvariga töötamise ajast. Ehk töötaja töötab 54 minutit kuvariga ning seejärel saab pidada pausi kestusega 6 minutit. Nii kordub see iga tund, kui töötaja töötab kuvariga.

Kas võib töölepingu lõpetada päevapealt?

Töölepingut saab lõpetada poolte kokkuleppel, erakorraliste asjaolude ilmnemisel etteteatamistähtaegadeta või siis korraliselt omal soovil etteteatamistähtaega järgides. Töösuhte lõppedes peab tööandja alati välja maksma töötasu tehtud töö eest ehk lõpparve, mis koosneb väljateenitud töötasust ning kasutamata jäänud puhkusehüvitisest.

Töötajal on võimalik tähtajatut töölepingut omal soovil üles öelda etteteatamistähtaega järgides, katseajal tuleb ülesütlemisest ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva ja peale katseaega tuleb töötajal korralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva.

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Erakorraliselt võib üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu. Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kas võib töölepingu lõpetada suuliselt?

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus, mis peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirja, kirja, sms-i teel. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis ei nõua teise poole nõusolekut, sh allkirja. Ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks, kui teine pool on selle kätte saanud.

Suuline ülesütlemine on tühine. Kui töötaja (või tööandja) on töölepingu üles öelnud suuliselt tähendab see, et töösuhe ei ole lõppenud. Samuti ei ole võimalik töölepingut üles öelda ainuüksi töötamise registri kande tegemisega.

Suuliselt on võimalik töölepingu lõpetada ainult poolte kokkuleppel, kuid soovitatav on kokkulepped siiski kirjalikult sõlmida, et vältida hilisemate võimalike arusaamatuste või vaidluste teket.

Mis keeles peaks olema tööleping ja ohutusjuhend?

Keeleseadus eeldab, et tööleping sõlmitakse eesti keeles, kuid on lubatud töölepingu sõlmimine ka mõnes muus keeles, kui pooled lepivad selles kokku.

Samas on oluline, et mõlemad töösuhte pooled saavad töölepingu ja ka ohutusalaste dokumentide sisust ühtemoodi aru. Töötajale on oluline, et ta saab tööks vajaliku informatsiooni ning see on temale selge ja arusaadav.

Tõlkimise korral tuleks eelistada kirjalikku tõlget, sest suulise tõlke puhul võib tekkida vaidlus selle üle, kas tõlgiti kogu informatsioon.

Kuivõrd Eesti Vabariigis on asjaajamise keel eesti keel, peavad töölepingud olema ka eesti keeles, juhuks, kui järelevalve korras on vaja need esitada tööinspektorile. Tööinspektoril on järelevalvemenetluse käigus õigus küsida dokumente eesti keeles.

Seega on mõistlik sõlmida töölepingud ja koostada muud tööalased dokumendid paralleelselt mõlemas keeles (nt eesti – ukraina või eesti – vene vm töötajale arusaadavas keeles).

Sõjapõgenik on saanud ajutise kaitse

Ajutine kaitse on aastane elamisluba, mis annab Ukraina kodanikele ja nende pereliikmetele sarnased õigused nagu Eesti elanikel. Ajutist kaitset välismaalasel tuleb taotleda endale iseseisvalt.

Kui põgenik on saanud ajutise kaitse ning elamisloa, kehtivad talle samad tingimused kui siinsetele töötajatele. Töö tegemiseks võib sõlmida erinevaid lepinguid (käsundusleping või töövõtuleping), kuid parima kaitse tagab tööleping ning töölepingu tingimused, milles läbi rääkida või teavitada on samad kui kohalikel elanikel. Sel juhul ka Eesti keskmise palga nõuet ei ole, nagu kohalikule töötajale, tuleb ka neile maksta vähemalt töötasu alammäära, mis 2022. aastal on 3,86 eurot tunnis või 654 eurot kuus (bruto). Samuti kohaldub neile töölepingu seadus koos kõigi teiste nõuetega – täpselt nagu kohalikele töötajatele.

Politsei- ja Piirivalveametist ajutise kaitse saanud inimene võib kohe peale kaitse saamist tööle asuda. Ajutise kaitse taotluse esitamine ja elamisloa menetlus on kiirmenetlus. Üldjuhul tehakse kaitse andmise otsus koheselt, peale mida väljastatakse inimesele elamisloa andmise otsus koos isikukoodiga. See tähendab, kui sõjapõgenik on saanud ajutise kaitse otsuse, siis selle otsuse alusel on võimalik asuda tööle. Elamisloakaardi väljastamine võib võtta aega kuni 30 päeva, kuid see ei takista inimese tööle võtmist. Täpsem info SIIT.

Näiteks, kui ajutise kaitse otsus oli tehtud 23.03, siis selle otsuse alusel on võimalik asuda tööle, kuid elamisloakaardi väljastamine võib võtta aega kuni 30 päeva (antud näite puhul väljastatakse elamisloakaart kuni 23.04).

Sõjapõgenikul on olemas isikukood, kuid ei ole õigust ajutisele kaitsele

Isikukood on kood, mis lihtsustab asjaajamist inimese ja riigi eri asutuste vahel. Kui inimene on saanud isikukoodi, siis see inimese õigustes midagi ei muuda. Kui inimesel on isikukood, aga õigust ajutisele kaitsele ei ole, siis tohib teda võtta tööle üksnes lühiajalise töötajana.

Eestis võib lühiajaliselt töötada välismaalane, kes viibib seaduslikult ajutiselt Eestis ja kelle töötamine on enne tööleasumist registreerud politsei- ja piirivalveametis. Lühiajalise töötamise saab registreerida kuni 365 päevaks 455-päevase perioodi jooksul.

Lühiajalise töötamise registreerimist saab tööandja taotleda isiklikult, volitatud esindaja kaudu politsei- ja piirivalveameti teeninduses, iseteeninduses või posti teel.

Välismaalasele, kes töötab lühiajalise töötamise registreeringu alusel kohalduvad õigused ja kohustused, mis tulenevad välismaalaste seadusest (näiteks Eesti keskmise töötasu nõue).

Ukraina kodanik, kellel on seaduslik alus Eestis ajutiseks viibimiseks ja kelle lühiajaline töötamine oli 24. veebruari 2022. a seisuga registreeritud politsei- ja piirivalveametis ning kelle Eestis töötamise lubatud aeg on lõppenud või lõpeb tähtaja saabumisega hiljemalt 31. mail 2022. a, võib Eestis lühiajaliselt töötada kuni 31. maini 2023. a. Tööandja ei pea töötamise jätkamist politsei- ja piirivalveametis registreerima.

Lisaks sellele on võimalik töötajat registreerida hooajatöölisena. Hooajatöö on lühiajalise töötamise alaliik. Hooajatöö on hooajast sõltuv tegevusala nagu taime- ja loomakasvatus, jahindus ja neid teenindavad tegevusalad, kalapüük ja vesiviljelus, metsamajandus ja metsavarumine, majutus, toidu ja joogi serveerimine, toiduainete tootmine, alkoholivaba joogi tootmine. Hooajatöötajaid registreerib Politsei- ja Piirivalveametis tööandja. Hooajaliselt saab töötada kuni 270 päeva aasta jooksul. Hooajalisel töötamisel peab tööandja maksma töötajale vähemalt töötasu alammäära. Alates 1. jaanuarist 2022 on tunnitasu alammääraks 3,86 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 654 eurot (bruto).

Ukraina kodanikel on võimalik Eestis töötada tähtajalise elamisloa, ajutise kaitse, lühiajalise töötamise või välismaalaste seaduse § 30914 ja 30915 erisuse alusel. Välismaalaste seaduse §30914 ja 30915 erisuse alusel töötamise korral tuleb tööandjal maksta töötajale vähemalt 0,8 kordset tegevusala Eesti aasta keskmist töötasu. Tegevusala aasta keskmised töötasud on avaldatud SIIN.

Sõjapõgenikul ei ole isikukoodi ega ajutist kaitset

Kui sõjapõgenik just saabus Eestisse, siis töötamiseks tal peab olema alus. Aluseks saab olla ajutine kaitse või lühiajaline töötamiseks registreering. Isikukoodi on võimalik saada kohaliku omavalitsuse üksuses või koos ajutise kaitse taotlemisega. Isikukoodi olemasolu ei anna õigust töötada.

Soov on pakkuda sõjapõgenikele tööd, kus seda saab teha?

Eesti Töötukassa avas internetikeskkonna, kus tööandjad saavad panna üles oma tööpakkumised ja Ukrainast saabunud inimesed või nende kontaktid Eestis saavad tööandjatega ühendust võtta ning uurida töövõimaluste kohta. Loodud internetikeskkond on ka vene ning inglise keeles.

Soov on võtta lühiajalise töötamise registreeringu alusel töötava töötaja asemel sõjapõgenikku ajutise kaitsega, kas võib seda teha?

Tööandja võib töölepingu üles öelda ainult erakorraliselt. Erakorraliselt võib töölepingu üles öelda üksnes mõjuval põhjusel, järgides seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel töölepingu seaduse § 88 lõike 1 alusel või majanduslikel põhjustel (koondamine) töölepingu seaduse § 89 lõike 1 alusel. Soov võtta tööle töötajat, kellele saab maksta vähem töötasu, ei ole mõjuv põhjus ja selline ülesütlemine võib olla tühine. Töötajal on võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamise avaldusega 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest ning nõuda hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kas tööandja võib töökorralduse reeglitega reguleerida töötajate suhtlemist avalikus ruumis?

Igal inimesel on õigus sõnavabadusele ja poliitilistele veendumustele. Tööandja ei tohi selle tõttu töötajat halvemini kohelda. Tegemist on iga inimese põhiõigusega. Samal ajal on sõnavabadusel olemas ka piirid. Kõik, mis on ohuks turvalisusele, julgeolekule, avalikule korrale või mis on vastuolus teiste inimeste õiguste ja kohustustega ei tohi sellest piirist üle minna.

Nende asjade õigustamine, mis on loetletud ja karistatavad karistusseadustikuga, ei ole lubatav. Sõjapropaganda on karistusseadustikuga keelatud.

Ettevõttel on olemas võimalus kehtestada oma väärtushinnanguid laiemalt, kui karistusseadustikus keelatud teod ette näevad. Ettevõte võib sätestada töökorralduse reeglites neid väärtushinnanguid, mis on ettevõttele olulised ja et nende väärtuste rikkumine ei ole lubatud. Küll aga peavad ettevõtte töökorralduse reeglite piirangud jääma põhiseaduse piiridesse.

Näiteks saab ettevõte kehtestada reeglit, et töötajate seisukohtade avaldamine avalikus ruumis peab lähtuma ettevõtte väärtustest. Sellisel juhul peavad töötajad hoiduma tööandja maine kahjustamisest. Võib keelata töötajatele ettevõtte väärtustega vastuolus oleva materjali (nt tekst, foto, video) avaldamist, postitamist, kommentaaridesse lisamine lubamatu materjali sisaldavate postituste jagamist või nendele muul viisil viitamist ja nende levitamist.

Pikemalt sel teemal soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku koduleheküljel SIIN ja SIIN.

Millistele teemadele pöörata tähelepanu võttes tööle Ukrainast saabunud sõjapõgenikke?

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus kehtib kõikidele töötajatele ühtemoodi, ehk üldine põhimõte töö ja töökeskkond peavad olema ohutud ja tervist hoidvad. Kuid teisest riigist ning haavatavas olukorras inimeste töölevõtmisel tuleb reegleid rakendada nii, et neist tõesti ka kasu oleks.

Juhendamine

Töökeskkonnavoliniku ja töökeskkonnaspetsialisti kontaktandmed

On oluline, et töötaja teaks, kelle poole küsimuste või probleemidega pöörduda. Läbi mõelda on vaja see, kas nii töökeskkonnaspetsialist kui volinik oskavad keelt, milles töötajaga tavapäraselt suheldakse. Näiteks leidke võimalusel oma töökeskkonnast inimene, kes oskab mõlemat keelt ning on nõus vajadusel vahendajaks olema.

Riskianalüüs ja ohutusjuhend

Juhendamise käigus tutvustatakse töötajale ohutusjuhendeid tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta milles on ka toodud ergonoomiliselt õiged tööasendid ja –võtted. Samuti töökeskkonna riskide hindamise tulemusi, sealhulgas töökeskkonna ohutegureid, terviseriske ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavad abinõusid.

Juhendamise keel

Juhendamise eesmärgiks on töötajale info andmine selle kohta kuidas ohutult tööd teha. Kui töötaja ei tea, kuidas tööd ohutult teha, on tagajärjeks paraku tervisekahjustus. Juhendi tõlkimine suuliselt aitab seda paremini mõista, kuid siin on omad ohud. Kui tõlkida ainult olulised teemad, siis see tähendab, et osa teemasid jäävad töötajale arusaamatuks. Teema, mis ühel hetkel võib tundub ebaoluline, on teises olukorras väga oluline.

Selleks, et juhendamine oleks asjakohane ja, et juhendamise läbiviimist oleks võimalik hilisemalt ka tõendada on mõistlik juhendid tõlkida keelde, milles tööandja (esindaja) ja töötaja omavahel suhtlevad. Siis ei saa juhtuda ka seda, et mingi osa juhendist jääb kogemata tõlkimata ning töötaja selle tõttu viga saab.

Isikukaitsevahendite kasutamine

Isikukaitsevahendite kasutamise väljaõpe on oluline iga töötaja puhul, kuid sellele tuleb erilist tähelepanu pöörata olukorras, kus töötajad on võibolla harjunud kasutama teistsuguseid isikukaitsevahendeid.

Ohumärguanded

Selleks, et ohumärguanded täidaksid oma eesmärki, peavad töötajad teadma, mis nende tähendus on. Nende tähenduste tutvustamine on eriti oluline inimestele, kes tulevad teisest kultuuriruumid, nende jaoks võivad mingi märgid olla täiesti arusaamatud.

Elektriohutusnõuded

Olenevalt tööst võib piisata üldiste elektriohutusnõuete tutvustamine, mis enamasti on ohutusjuhendites olemas.

Käitumine hädaolukorras

Lisaks sellele, et töötaja peab teadma kuidas oma tööd ohutult teha tuleb olla valmis ka selleks, et midagi siiski juhtub. Töötaja peab teadma kuidas tegutseda tervisekahjustuse korral, sealhulgas teadma kus asuvad esmaabivahendid ning millised on esmaabiandja kontaktandmed ning ka seda, et hädaabinumber on 112. Samuti evakuatsioonipääsude ja -teede ning tulekustutusvahendite asukohad.

Keskkonna saastamisest hoidumise juhised

Kui ettevõttes on kehtestatud nõuded keskkonnaohutuse tagamiseks, siis tuleb ka neid tutvustada. Kui tegemist on näiteks väikese söögikohaga siis ei pruugi neid vajadus kehtestada üldse olla.

Väljaõppe korraldamine

Peale juhendamist tuleb töötajale läbi viia väljaõpe. Väljaõpe tuleb korraldada töökohal ohutute töövõtete omandamiseks, võttes muu hulgas arvesse töötaja töö eripära ja ohtlikkust.

Selleks, et väljaõpe oleks tulemuslik, tuleb hästi läbi mõelda, kes uuele töötajal väljaõpetajaks määratakse. See peab olema töötaja, kelle ohutusalane käitumine on laitmatu, vastasel juhul omandab uus töötaja valed töövõtted ja arusaamad. Ka peab väljaõpetaval töötajal olema aega seda oma töö kõrvalt teha. Lisaks tuleb mõelda ka sellele, et juhendaja ja uus töötaja oskaksid omavahel suhelda st mõistaksid sama keelt. Praeguses olukorras tuleb kasuks ka juhendaja empaatiavõime ja kannatlikkus.

Väljaõppe kestust reguleeritud ei ole, selle määrab tööandja arvestades töö eripära ja ohtlikkust.

Ära ei tohi unustada juhendamise ja väljaõppe registreerimist.

Tervisekontroll

Nagu teistele töötajatele peab tööandja ka ajutise kaitse saanud töötajatele korraldama tervisekontrolli töötervishoiuarsti juures.

Tervisekontroll tuleb korraldada nelja kuu jooksul töötaja tööle asumisest arvates. Perioodiline tervisekontroll tuleb korraldada töötervishoiuarsti määratud ajavahemiku järel, kuid vähemalt üks kord kolme aasta jooksul ning alaealise töötaja puhul vähemalt üks kord aastas.

Tervisekontroll tuleb korraldada töötajale, kelle tervist võib töökeskkonna riskide hindamise tulemusel mõjutada järgmine töökeskkonna ohutegur või töö laad:

• müra;
• vibratsioon;
• elektromagnetväljad;
• tehislik optiline kiirgus;
• ioniseeriv kiirgus;
• ohtlikud kemikaalid ja neid sisaldavad materjalid, sealhulgas kantserogeenid ja mutageenid;
• bioloogilised ohutegurid;
• kuvariga töö;
• raskuste käsitsi teisaldamine;
• töö pidevas sundasendis, sealhulgas istuvas või seisvas asendis;
• muu ohutegur või töö laad.

Enne tööle asumist tuleb tervisekontroll korraldada:

• kantserogeenide, mutageenide kokkupuutes töötavale töötajale;
• plii ja selle ühendite kokkupuutes töötavale töötajale;
• asbestitolmuga kokkupuutes töötavale töötajale;
• öötöötajale;
• bioloogiliste ohuteguritega kokkupuutes töötavale töötajale.

Sõltumata riskide hindamise tulemustest korraldab tööandja tervisekontrolli öötöötajale. Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast. Samuti tuleb tervisekontroll sõlmumata riskide hindamise tulemustest korraldada töötajale, kes puutub kokku plii ja selle ühenditega ning asbestitolmuga.

Tööandja kannab tervisekontrolliga seotud kulud. Tervisekontroll tehakse tööajal ja töötajale makstakse sellel ajal keskmist tööpäevatasu.

Töötervishoiuarsti otsus ja ettepanekud

Tööandjal on kohustus järgida töötervishoiuarsti otsust. Näiteks on töötervishoiuarst sõnastanud otsuse: ei sobi töötama mürarikkas keskkonnas; töötaja ei tohi teisaldada raskusi üle 10 kg; ei sobi töö ülestõstetud kätega, siis on see tööandajale täitmiseks kohustuslik. Ehk tööandja korraldab töö ringi selliselt, et töötaja ei peaks talle sobimatut tööd tegema või, kui see ei ole võimalik, siis lõpetab töösuhte. Pikemalt sel teemal: Töösuhte ülesütlemine tervislikel põhjustel.

Kui arst kirjutab otsusesse, et soovitav on ravivõimlemine või kaela-õlavöötme massaaž a’ 10 korda kahe massaažikuurina aastas, siis on see tööandajale soovituslik ning tööandja ja töötaja peavad ühiselt otsustama, mis ajal ning kelle kulul arsti soovitusi täidetakse. Kuid siin peab töötaja ka ise järeldusi tegema ja oma tervisele mõtlema ning leidma võimaluse arsti soovitusi täita.

Riskianalüüs

Uute inimeste töölevõtmisel ei ole vaja tavapäraselt riskianalüüsi muuta. Riskianalüüsi võib olla vajadus muuta, kui töötajad võetakse tegema tööd, mida enne ettevõttes tehtud ei ole. Ehk, kui töötaja hakkab tegema tööd, mida ei ole riskianalüüsis hinnatud st ei ole teada töös esineda võivad riskid, tuleb riskianalüüs läbi viia.

Riskianalüüsi läbiviimine on vajalik selleks, et mõelda läbi, millised riskid võivad töös või töökeskkonnas esineda. Kui on teada, millised riskid olemas on saab läbi mõelda tegevuskava, kuidas riskide mõju vältida või vähendada. Näiteks soetada müras töötamiseks kõrvaklapid või külmas töötamiseks tööriided.

Riskianalüüsi puhul tuleb veel läbi mõelda, kuidas seda töötajatele tutvustada. Töötaja peab olema kursis riskide hindamise tulemustega, töökeskkonna ohuteguritega, mis töötajat mõjutavad samuti terviseriskide ja tervisekahjustuste vältimiseks kasutatavate abinõudega.

Mis on vabatahtlik tegevus?

Vabatahtlikul tegevusel on kolm peamist tunnust:

• tegevus toimub vabast tahtest, mitte kohustuslikult ega sunniviisiliselt;
• tegija ei saa rahalist ega materiaalset tasu, kuigi võib saada palju kasu ning tänutäheks ka kingitusi;
• tegutsetakse väljaspool oma kodu ja perekonda, kellegi teise või laiemalt ühiskonna hüvanguks.

Seega on vabatahtlik tegevus oma aja, energia või oskuste pakkumine vabast tahtest ja tasu saamata. Vabatahtlikud aitavad teisi või tegutsevad peamiselt avalikes huvides ja ühiskonna heaks. Oma pereliikmete abistamist ei loeta vabatahtlikuks tegevuseks.

Kuidas on vabatahtlik abistamine seadusega reguleeritud?

Eestis ei ole suuna vabatahtlikku tegevust ükski seadus ning seega võib tegevus olla eri ühendustes korraldatud mõnevõrra erinevalt. Näiteks sõlmitakse mõnel pool vabatahtlikuga leping, mõnel pool aga mitte.

Vabatahtlikuna tegutsedes on hea teada selle häid tavasid ning järgida üldtunnustatud eetika ja moraalinõudeid. Vabatahtlikuna teisi abistades tuleb jälgida ka enda ja teiste kaasvabatahtlike tervise säilimise ning ohutuse tagamist.

Vabatahtlik abistamine on ühiskonnas väga oluline. Kellegi teise päeva paremaks muutmine või aitamine annab kuhjaga häid emotsioone ka aitajale endale.

Kas saab tööandjalt nõuda vaba aega vabatahtlikuks tegevuseks?

Tööandja ei ole kohustatud andma vaba aega vabatahtlikuks tegevuseks.
Kokkuleppel on võimalik kasutada tasustatud või tasustamata puhkust, tõsta tööaega ümber või muul viisil korralda tööd nii, et töötajal oleks võimalik abivajajaid toetada.
Palju organisatsioonid on liitunud algatusega “annetame aega” ja annavad oma töötajatele aastas ühe (või enam) tasustatud vaba päeva, et töötajad kasutaksid seda heategevuse tegemiseks.

Kui palju aega võib teiste abistamisele pühendada?

Sageli hinnatakse oma ajalisi võimalusi üle ning võetakse endale innukalt vabatahtlikke kohustusi, mida hiljem täita ei jõuta. Seetõttu tasub läbi mõelda, kui palju vaba aega vabatahtliku töö tegemiseks tegelikult muude tegemiste kõrvalt jääb.

Oluline on jätta aega ka enda jaoks, et oleks võimalik taastuda ja välja puhata ning säilitada reibas töövõime põhitöö tegemiseks.

Abistajana tuleb olla täpne ja aus oma ajaliste võimaluste osas ning mitte anda katteta lubadusi, sest kuigi tegevus on vabatahtlik, on teised lubatud tööpanusega juba arvestanud. On äärmiselt oluline olla lubatud ajal kokku lepitud kohas ning teha asjad lubatud ajaks ära.

Kas tööandja saab kohustada vabatahtlikuke tööle?

Ei, tööandja ei saa nõuda töötajalt muud tööd kui see, milles on töölepingus kokku lepitud. Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega.

Kas vabatahtlikuna tegutsemine võib kaasa tuua lisakulusid?

Vabatahtlik panustab oma aega ja oskusi, ning ta ei pea sellele peale maksma. Ka vabatahtliku tegevuse hea tava soovitab vabaühendusel katta vabatahtlikule tegevusega otseselt seonduvad kulud. Näiteks on kombeks, et kaasaja kompenseerib vabatahtliku transpordikulud ning muud otsesed kulud, mis tekivad vabatahtliku tegevuse käigus (nt töötoa läbiviimiseks vajalikud materjalid). Kahjuks ei ole kõikidel ühendustel kulude katmiseks alati piisavalt vahendeid ning kindlasti tasuks asjaolud enne alustamist kaasajaga täpselt läbi rääkida ning vajadusel ka kirjalikult fikseerida.

Kas tööandja võib töölepingu üles öelda kui töötaja abistab vabatahtlikuna abivajajaid?

Tööandja ei saa teha piiranguid isiku tööst vaba aja veetmise osas.
Samas, kui vabatahtlik töö hakkab häirima põhitööd, näiteks töötaja on väsinud, sellest tekivad vead või töövõime langus, siis tööandja hoiatab töötajat ning juhib töötaja tähelepanu töötulemuste parandamise vajadusele. Kui töötaja töötulemused hoiatusest hoolimata ei parane, võib see viia ka töösuhte lõpetamiseni.

Abistajana puutun kokku isikuandmete ning eraeluliste andmetega

Kõik inimese ja tema igapäevase eluga seonduv kuulub isikuandmete hulka, näiteks nimi, aadress, tervislik seisund, teave varandusliku seisukorra kohta jne. Enda andmete avalikustamine on inimese õigus ning põhineb eelkõige vabal tahtel. Eesti Vabariigis tagab õiguse eraelu konfidentsiaalsusele põhiseadus, konkreetsemalt isikuandmete kaitse seadus. Õigus eraelu kaitsele on nii sinul vabatahtlikuna kui ka sinu abi vajaval inimesel.

Kas vabatahtlik tegevus tuleb registreerida ka töötamise registris?

Puhtalt heategevusliku olemusega tegevust (nt abivajajate abistamine või ühiskonna hüvanguks tegutsemine), mis ei ole seotud ettevõtja põhitegevusega ega soodusta tema majandushuve, töötamise registrisse ei kanta. Sihtasutuste ja mittetulundusühingute heaks vabatahtlikkuse alusel töötavaid isikuid töötamise registris registreerima ei pea, sest mittetulundusühingutel ja sihtasutustel ei saa nende olemusest lähtudes majandushuvi olla.

Kes vastutab vabatahtliku tervise ja tööohutuse eest?

Vabatahtliku töö tegemisele töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei laiene. Küll aga peaks tööde korraldajad mõtlema, kas kavandatut saab tervist kahjustamata teha. Näiteks raskuste tõstmisel mitte eeldama vabatahtlikelt sellise raskuse teisaldamist, mida peaks tegema mitmekesi või abivahendit kasutades ning mõelda, kas läbi, kas raskused on käsitsi tõstmiseks sobivad või peaks selleks olema kaubakäru vms. Samuti peaks korraldaja mõtlema esmaabivahendite olemasolu peale (ei ole mõistlik eeldada, et vabatahtlikud tulevad oma esmaabivahenditega).

Vabatahtlikul töötamisel saadud tervisekahjustust ei käsitata töötervishoiu ja tööohutuse seaduse mõistes tööõnnetusena ning sama seaduse § 14 lõige 5 punkti 6 alusel ei ole kannatanul õigust saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist.

Vabatahtlik peab ise enda eest hoolt kandma ning kasutama sobivaid ohutuid töövõtteid ja töövahendeid, kontrollima tööde tegemise ohutust.

Sõjapõgenike kvalifikatsioonile vastavad töötuturule sisenemise võimalused

Seoses vajadusega kaasata suur hulk Eestisse saabunud ukrainlasi meie tööturule võib tekkida olukordi, kus kutse andjate poole pöördutakse info saamiseks Eestis töötamise tingimuste kohta.

Mõlema poole, nii Eesti ühiskonna kui saabunud sõjapõgenike huvides on nende rakendumine tööturul võimalikult kõrgel tasemel, arvestades tööturule sisenejate kvalifikatsiooni ja oskustaset. Samuti on oluline teha tööle asumine võimalikult sujuvaks ja kiireks.

Nende eesmärkide täitumise eelduseks on, et saabujad saavad tööturule sisenemise võimaluste kohta täpset ja asjakohast infot.

Mitte-reguleeritud kutsealad

Mitte-reguleeritud kutsealadel ehk kutsealadel, millel töötamiseks seadus kvalifikatsiooninõudeid ei sätesta ning kutsetunnistust ei nõua, saavad ka teiste riikide kodanikud tööle asuda ilma kutsetunnistuseta.

Seega, mitte-reguleeritud kutsealadele (nt iluteenindaja, haigla hooldustöötaja, kokk, aednik, ehitustööline) on juurdepääs tööturule vaba – tööle võtmise otsustab tööandja ning kutset taotleda ei ole vaja.

Reguleeritud kutsed

Eestis on mitmeid tegevusalasid ja ameteid, millel töötamine on piiratud konkreetse kvalifikatsiooni ja töökogemuse nõudega ehk reguleeritud kutsed. Nendeks on näiteks meditsiinitöötajad, õpetajad, pädevad ehk vastutavad isikud ehitusel (nt vastutav ehitusjuht, ehitusinsener), raudteetöötajad jne.

Kui reguleeritud kutsealal soovib töötada võõrriigis omandatud kvalifikatsiooniga inimene, peab ta läbima tunnustamise protsessi. Tunnustamine tähendab, et riigi määratud pädev asutus hindab kvalifikatsiooni vastavust riigisiseselt või rahvusvaheliselt kokku lepitud hariduse ja töökogemuse nõuetele.

Pädev asutus on reeglina vastava valdkonna ministeerium või amet, kes on regulatsiooni kehtestanud ja kontrollib selle täitmist. Kutse andja ei ole pädev asutus. Reguleeritud kutsete ja pädevate asutuste nimekirja leiate SIIT.

Seega ei ole reguleeritud kutsealadel, kus kutsetunnistus on töötamise eeldusena siseriiklikult seadusega nõutud, välisriigi kodanikel vaja kutsetunnistust taotleda – neile piisab tunnustamise protsessi läbimisest.

Samuti on reguleeritud kutsealal võimalik töötada ilma tunnustamise protsessi läbimata ametikohtadel, mis ei ole reguleeritud. Näiteks juriidiline nõustaja ei pea ennast advokatuuri nimekirja kandma, ehitusinsenerina võib töötada ka ilma pädeva isiku vastutuseta, logopeedina võib töötada erapraksises jne. Samuti on võimalik sõlmida lühiajalisi lepingud, mille puhul ei pea järgima kvalifikatsiooninõuete kogu mahus täitmist.

Kutse taotlemine

Soovi korral võib välisriigi kodanik taotleda ka kutset. Selle eelduseks on, et kõik kutse taotlemise eeltingimused on täidetud (sh keelenõue) ning kutse andjal on võimekus hinnata välisriigis väljastatud eeltingimuste täitmist tõendavaid dokumente.

Eesti ENIC/NARIC keskus abistab välisriigi kõrgharidust tõendavate ja kõrgharidusele juurdepääsu võimaldavate kvalifikatsioonide (akadeemilised kraadid, diplomid, tunnistused jt) hindamisel ning kvalifikatsioonidele vastavuse määramisel Eesti haridussüsteemis ning teeb ka ettepanekuid nende tunnustamiseks.

Dokumentideta pagulaste kvalifikatsioonide hindamine ja vastavate dokumentide väljaandmine on Eestis reguleeritud, selle koostajaks hindamise tulemusena on Eesti ENIC/NARIC Keskus, mis väljastab kakskeelse dokumendi “Haridustausta kirjeldus/Educational Background Paper”.

Täpsem info koos viidetega õigusaktidele ja taotlusvormile on Haridus- ja Noorteameti kodulehel nii eesti kui inglise keeles.

Arvestades kvalifitseeritud tööjõu puudust pea kõikides valdkondades ning sõjapõgenike keerulist olukorda palume igakülgselt toetada Eestisse saabunud ukrainlaste tööle asumist. Lisaks formaalsete tööturule sisenemise tingimuste tutvustamisele palume jagada ka muud valdkondlikku infot, mis võiks kaasa aidata nende võimalikult kiirelt ja sujuvalt tööle asumisele.

Kas tööandja võib töötaja asemele võtta Ukraina töölise, kes on nõus väiksema töötasuga töötama?

Tööandja peab kohtlema kõiki töötaid võrdselt igas tööga seotud olukorras. Tööandja ei saa eelistada ajutise kaitse saanud inimesi pelgalt seetõttu, et nende töölevõtmisel saaks tööjõukuludelt kokku hoida. Selline lähenemine oleks otseselt diskrimineeriv nii nende inimeste suhtes, kes selles olukorras töö kaotavad kui ka nende suhtes, kes senisest oluliselt madalama töötasuga sama töö tegemiseks tööle võetaks.

Tööandjal peab töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks olema alati põhjendus ja õiguslik alus. Töölepingut saab üles ütelda ehk lõpetada vaid kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, paberkandjal, SMS).

Töötaja võib alati tööandja ühepoolse otsuse töölepingu lõpetamise kohta vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus. Siin tuleb jälgida, et vaidlustada saab 30 kalendripäeva jooksul. Tähtaega arvestatakse ülesütlemisavalduse töötajale kättetoimetamisest, mitte töölepingu lõppemise kuupäevast.

Pidevas töökaotuse hirmus töötamine on töökeskkonna psühhosotsiaalne ohutegur. Selle ohu maandamisega peab tööandja süsteemselt ja teadlikult tegelema, sh andes selgeid sõnumeid ning selgitusi oma otsuste ja edasiste tegevuste kohta.

Kas tööandja võib töölepingu üles öelda või diskrimineerida töötajaid, kellel on sõjast tööandjaga erinev arvamus?

Kirjeldatud juhul käitub tööandja diskrimineerivalt. Praegu peab Eestis tegutsev ettevõtja ehk tööandja toimima hoopis vastupidi ning andma töötajatele (olenemata nende rahvusest ja maailmavaatest) kindlustunde, et oleme üks meeskond ja tegutseme oma organisatsiooni eesmärkide täitmise nimel; mõistame hukka igasuguse agressioonikuriteo ja peame täiesti lubamatuks sõjale või muul viisil relvajõu kasutamisele üleskutsumist, kui sellega eiratakse rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtteid.

Töötaja, kelle tööandja kirjeldatud moel käitub, võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandja kohustuste rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel, kuid peab kindlasti oma otsust selgelt ka põhjendama.

Kas töötajal on õigus päevapealt keelduda vene keeles töö juures rääkimast, kui vene keel on töökeel?

Tööandja peaks sellises olukorras kindlasti töötajaga vestlema. Tööl kujunevad välja tavad, kuidas omavahel suheldakse, sh mis keeles räägitakse, et teineteisest aru saada. Tööandja peaks selgitama olukorda, meeskonna toimimise põhimõtteid ning ka oma õigust hoiatada töötajat töösuhte lõpetamise eest.

Mida teha, kui töötaja lahkus sõja puhkedes Ukrainasse, aga tööandja jätab lõpparve maksmata?

Kindlasti ei tohi tööandja jätta lõpparvet maksmata, sest see on tema seadusest tulenev kohustus. Kui ta keeldub maksmast, siis ära läinud töötajatel või nende Eestis olevatel esindajatel on õigus ja võimalus pöörduda saamata jäänud lõpparve nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kas tööandjal on õigus töölepingu üles öelda töötajaga, kes paneb tööauto külge georgi lindi, Z-tähe märgistuse või kasutab sotsiaalmeedias vene lippu?

Tööandja saab töötajaga läbi viia vestluste väärtuste teemal, kuid ei saa keelata tal väljendada oma meelsust töövälisel ajal. Tööandja ei tohi ise töötajaid sildistada ega lubada seda teha ka teistel töötajatel.

Praegu peab Eestis tegutsev ettevõtja ehk tööandja toimima hoopis vastupidi ning andma töötajatele (olenemata nende rahvusest ja maailmavaatest) kindlustunde, et oleme üks meeskond ja tegutseme oma organisatsiooni eesmärkide täitmise nimel; mõistame hukka igasuguse agressioonikuriteo ja peame täiesti lubamatuks sõjale või muul viisil relvajõu kasutamisele üleskutsumist, kui sellega eiratakse rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtteid.

Sõjapropaganda või vaenu õhutamine on Eesti karistusseadustiku kohaselt karistatavad süüteod, mis annavad tööandjale õiguse töösuhe üles ütelda usalduse kaotuse tõttu töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 5 alusel.

Võrdne kohtlemine

Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Kas töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust tema töötasu arvutamise aluste kohta?

Jah, on. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust töötasu arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab ta otsustada, kas võib olla tegemist soolise diskrimineerimisega sama ja võrdväärse töö eest tasustamisel võrreldes teiste töötajatega.

Töölepingu seaduse kohaselt on tööandjal kohustus töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.

(TLS § 5 lg 1 p 5, § 28 lg 2 p 12, § 29 ning SoVS § 6, § 7 ja VõrdKS § 3, § 7 jj)

Milliseid töid saab pidada samaks ja milliseid võrdväärseks?

Euroopa Liidu tasandil ega ka Eestis riigisiseselt ei ole olemas võrdväärse töö mõiste määratlust ega selgeid hindamiskriteeriume eri tööde võrdlemiseks. Kuid teemat on analüüsinud Euroopa Kohus, näiteks kohtuasjades C‑624/19 (3. juuni 2021), samuti 26. juuni 2001. aasta kohtuotsus Brunnhofer, C‑381/99, EU:C:2001:358, punkt 42 ja seal viidatud kohtupraktika.

Igal konkreetsel juhtumil otsustab töövaidlusorgan ehk töövaidluskomisjon või kohus, kas võrreldavaid töid saab pidada samaks või võrdväärseks. Sama töö võib näiteks jääda erinevate ametinimetuste varju. Võrdväärsed tööd võivad kuuluda erinevatesse ametirühmadesse, tööperedesse või teenistusgruppidesse.

Senine kohtupraktika on hinnanud, et kaks väga erinevat tööd eeldavad võrdset tasu juhul, kui need on konkreetse organisatsiooni jaoks võrdse väärtusega.

Kas kahtlustuse korral peab töötaja ise määrama, kas tegemist on sama või võrdväärse tööga?

Ei pea. Töötaja peab esitama faktid, mille alusel tal kahtlus tekkis ning millise teise töötajaga võrreldes. Kõigi otsest või kaudset diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine jääb kohtu ja töövaidluskomisjoni ülesandeks.

Kas kaebuse võib esitada ka siis, kui töösuhe on juba lõppenud?

Jah, võib küll. Töötaja saab oma õigust võrdsele töötasule kaitsta ja hüvitist nõuda pärast võrdse kohtlemise põhimõtte väidetava rikkumise põhjustanud töösuhte lõppemist ühe aasta jooksul pärast seda, kui ta sai rikkumisest teada.

Kas ettevõtte või organisatsiooni kõigi töötajate keskmiste tunnipalkade erinevuse põhjal saab oletada, et tööandja rikub võrdse tasustamise põhimõtet?

Ei saa. Ettevõtte, asutuse või organisatsiooni üldine arvnäitaja ei ole otseselt seostatav diskrimineerimisega. Alati tuleb arvestada erinevate ametikohtade tööde keerukust, vastutust ja töötulemusi, samuti tööde samasust ning võrdväärsust, aga ka näiteks töökoormust (sh kas töötatakse osalise või täistööajaga).

Kui tööandja soovib ise ennetada ebavõrdset kohtlemist ja analüüsida oma organisatsiooni olukorda, tuleb selleks kehtestada selged ametikohtade ja tehtavate tööde hindamise ning võrdlemise kriteeriumid.

Abi leiab näiteks SIIT.

Kas riiklike registrite alusel on võimalik hinnata, kas ettevõttes või organisatsioonis makstakse sama ja võrdväärse töö eest võrdset tasu?

Ei ole. Riiklikesse registritesse kogutakse andmeid rahvusvahelise ametialade klassifikaatori (ISCO) alusel, mis ei peegelda konkreetsete tööde sisu konkreetses ettevõttes, asutuses või organisatsioonis.

Maksu- ja tolliameti registritesse (TÖR) küll kogutakse andmeid töötatud tundide arvu kohta, kuid need andmed ei arvesta töötajate kvalifikatsiooni, haridust, staaži ega tööde keerukust, vastutust ja töötulemusi. Sellest jäävad välja ka muud tööga seotud hüvitised ja mitterahalised hüved, mis Euroopa Liidu õiguse kohaselt tasu alla kuuluvad.

Selleks, et töötajad saaksid kaitsta oma õigust saada sama ja võrdväärse töö võrreldes teiste töötajaga võrdset tasu, peetakse oluliseks töötasusüsteemide ja töötasustamispõhimõtete läbipaistvust, näiteks kõigi ametikohtade töötasu avaldamine.