III. Töö normimisest

Töö- ja tootmiskorralduse üheks oluliseks  koostisosaks on töötajalt nõutava kvaliteetse töötulemuse eelnev kindlaksmääramine teatud ajaühikus (tunni-, päeva, nädala jms) kohta. See eeldab vastavate normide kehtestamist ehk töö normimist.

Eesti entsüklopeedia IX köite (1996) lk 679 määratletakse töö normimist kui tööoperatsiooni sooritamiseks vajaliku aja või mingis ajavahemikus valmistatava koguse kindlaksmääramist, kui töö-ja tootmise korralduse koostisosa. Eristatakse aja-, tootlus- ja teenindusnorme.

Ajanorm seisneb toote valmistamiseks ette nähtud aja kindlaksmääramises.
Tootlusnorm määrab teatud ajaühikus valmistatavate toodete või sooritatavate operatsioonide arvu.
Teenindusnorm määrab kindlaks mitmel masinal või seadmel peab töötaja töötama või mitu töötajat on vaja selleks, et masin või seade saaks normaalselt töötada ja oleks tagatud töötajate töökaitse (töötervishoid ja tööohutus).
Töötajalt nõutav tööhulk (töötulemus) võidakse kindlaks määrata ka aja- või tootlusnormina lähtudes teenindusnormist.
Kehtivusaja järgi liigitatakse töönormid alatisteks, ajutisteks, hooaja- ja ühekordseteks töönormideks.
Alatine on töönorm, mille kehtivusaeg ei ole piiritletud. Ta kehtib kuni vananemiseni ja tehniliste, organisatsiooniliste, töökorralduslike või muudel põhjustel kaotab oma töötootlikkust stimuleeriva toime.
Ajutine on töönorm, mis kehtestatakse teatud töö(de) tegemise ajaks või katseliselt seoses nt. tehnilise täiustuse või uue tehnoloogia juurutamisega. Tema tähtaeg määratakse kindlaks kalendaarselt või teatud töö(de) (etapi) ajaks. Vajaduse korral võidakse tema kehtivustähtaega pikendada.
Hooaja töönorm määratakse kindlaks hooajatöö(de) puhul, tavaliselt igaks hooajaks enne hooajatöö algust.
Ühekordse(te) töö(de) töönorm kehtestatakse ühekordselt tehtavale tööle enne selle töö alustamist.
Olenevalt töökorraldusest rakendatakse tööajanorm kas üksiktöötaja või teatud töötajate rühma suhtes ning sellest lähtuvalt liigitatakse neid individuaalseteks ja kollektiivseteks töönormideks.

Tööd normitakse nii tüki- kui ajatöö puhul. Erinevus seisneb selles, et tükitöö puhul kehtestatakse nõutav tööhulk individuaalse(te) või kollektiivse(te) töönormi(de)na, ajatöö puhul aga töötaja või töötajate rühma tööülesannete ringina (loeteluna). Ajatöö puhul peab (peavad) töötaja(d) vastavalt vajadusele tegema tööaja kestuse (tööajanormi) jooksul talle (neile) loetelus ette nähtud töid,. Üksikülesannetele töönormi kehtestamine on sellistel töödel võimatu või ebaotstarbekas. 

Oma sisult on töö normimine tehniline protsess, mis seisneb vajaliku töötulemuse kindlaksmääramises, arvestades masina või seadme tehnilisi võimalusi, konkreetseid töötingimusi, töökorraldust, töökaitse nõudeid jne.

Kuid töö normeerimisel on ka õiguslik külg. Õigusprobleemidest tuleks mainida isiku(te) kindlaksmääramist, kellel on töönormi(de) kehtestamise, muutmise ja kehtetuks tunnistamise, samuti töönormi(de) kehtivusaja ja selle muutmise õigus ning muudatustest etteteatamise tähtaja kindlaksmääramise õigus. Samuti on vaja ette näha kehtestatava või kehtiva töönormi vaidlustamise kord, töötaja õigused ja kohustused töönormi täitmisel ja mittetäitmisel jne.

Kahjuks ei ole  taasiseseisvunud Eesti Vabariigis  ühtegi seadust, mis määratleks töö normimise mõistet, ülesandeid ja viise ning sätestaks eespooltoodud töö normimisega seonduvad õigusküsimused. Ainsa erandi moodustab vaid palgaseaduse (edaspidi PalS) §-d 2 ja 18, mis sätestavad töötaja töötasustamist tööülesannete (töönormide) täitmisel ja täitmata jätmise korral.

Eeltoodust tuleneb, et töö normimisel regulatsioon toimub, paremal juhul kollektiivlepingu vahendusel või fikseerituna üldjoontes  töösisekorraeeskirjas,  halvemal juhul täielikult tööandja suval, kui välja arvata tööprotsessile kehtestatud töökaitse ( tööohutuse ja töötervishoiu) nõuded, mis paratamatult töö normimist mõjutavad.

Selline olukord on ebanormaalne ja jätab töötajad  tööandja meelevalla alla. Olukord on seda imelikum, et ametiühingud kas ei ole märganud või ei taha märgata töötaja kaitsetust töö normimise valdkonnas. Isegi ametiühingute seaduses (RT I 2000, 57, 372) ei mainita ametiühingute pädevust töö normimise valdkonnas. Tööandja võib töönormi kehtestada ja muuta ilma ette teatamata ja ilma omapoolsete meetmete rakendamiseta karmistada töönormi. Et töö normimine on otseselt seotud ka töötasustamisega, siis loob selline olukord tööandjale võimaluse töötaja palga alandamiseks. Töötaja(d) saab (saavad) vaidlustada töönormi vaid siis, kui ta suudab tõendada, et töö normimisel on rikutud töökaitse nõudeid või töönorm on kehtestatud tasemel, mis ohustab töötaja tervist või elu.

Puuduvad ka stiimulid ja tagatised, et töötaja huvituks töö normimise ja töökorralduse täiustamisest.

Arvestades kõike eelpooltoodut, on allakirjutanu arvates ülim aeg töö normeerimist sätestada seaduse ja sellele alluvate aktide tasemel.  Eelkõige tuleks sätestada töönormi kehtestamise, muutmise ja kehtetuks tunnistamise   ning uute (muudetud) töönormide kehtestamist etteteatamise kord ja tähtajad . Arvestada tuleks  tööde iseloomu, sõltuvust looduslikust ja klimaatilistest tingimustest, tagades töötajate esindajate osavõttu töö normimisest ning töötaja(te) huvi  töö normeerimise täiustamiseks.

Siinkirjutaja arvates peab töönormi kehtestamise, muutmise ja tühistamise õigus kuuluma tööandjale või tema poolt selleks volitatud isikule, kuid kooskõlastatult töötajate esindajatega. Töötajate esindajaks võib olla ametiühing või mõni muu ettevõtte või asutuse töötajaid esindav organisatsioon, kelle põhikirjas on töötajate huvide kaitse. Pädeva organisatsiooni puudumisel tuleks töönorm kooskõlastada selle kollektiivi poolt valitud esindajatega, kelle suhtes töönorm kavatsetakse kehtestada. Tööandjal oleks kohustus esitada ettepanek (projekt) uue (uute) või muudetud töönormi(de) kehtestamiseks. Töötajatel oleks aega ettepaneku arutamiseks ja oma vastuväidete esitamiseks vähemalt 15 päeva, kui ei ole kokku lepitud pikemas tähtajas. Seega peaks olema eesmärgiks läbirääkimiste teel üksmeele saavutamine. Kui üksmeelt ei õnnestu saavutada, kohustab tööandja sellise(d) töönormi(d) nagu ta peab õigeks. Töötajate esindajatele peaks ta esitama kirjalikult põhjendused, miks ta ei arvestanud nende arvamust. Erandjuhtudel võiks ajutise töönormi kehtestada ilma töötajate esindajate kooskõlastuseta, kui normi kehtestamise või muutmise vajadus on erakorralistest asjaoludest tingitud.

Kui töötajad ikkagi ei ole nõus kehtestatud töönormi(de)ga, on tekkinud kollektiivne töötüli, mis tuleks lahendada kollektiivsete töötülide lahendamise seaduses ette nähtud korras.

Tööajanormi kehtestamisel tööle, millel varem ei olnud normi, samuti karmistatud (uue) töönormi kehtestamisel tuleks töötajatele ette teatada üldjuhul 3 –10 tööpäeva, et ta saaks läbi mõelda, kuidas korraldada oma tööd uutes tingimustes, sest töö normeerimise täiustamine ei tohi üldjuhul põhjustada töötaja(te) töötasu langust.

Olenevalt töönormi liigist võiks etteteatamise tähtaeg olla erinev. Nt. alatiste töönormide puhul kuni 10 tööpäeva, ajutise töönormi puhul kuni 5 tööpäeva., hooaja töönormi puhul kuni 3 tööpäeva. Ühekordse töönormi puhul ei saa etteteatamist nõuda, sest paljudel juhtudel ei ole ühekordsed tööd, sageli ka nende tegijad, ette teada.

Etteteatamise erinevad tähtajad ülaltoodud piirides on tingitud nende tööde iseloomust ja piiratud kestusest ning vajadusest nendel töödel töönorme sageli muuta olenevalt töötingimuste muutmisest nt. hooajatöödel aga ka uue tehnika või tehnoloogia evitamisel. Etteteatamistähtaega võiks täpsustada kas kollektiivlepingus või kokkuleppes üksmeele (konsensuse) saavutamisel.

Seni, kuni töö normimise õiguslikud küsimused leiavad lahenduse seaduse tasemel, tuleks need sätestada kollektiivlepingus või tööandja ja töötajate (esindajate) vahel sõlmitavas eraldi kokkuleppes. Nende küsimuste lahendamine vajalikul tasemel töösisekorraeeskirjas ei ole siinkirjutaja arvates võimalik.

Töötajate huvi suurendamiseks töö normimise parendamiseks võiks ette näha täiustamisettepaneku(te) esitaja(te) premeerimise teatud protsendi ulatuses ettepaneku realiseerimisest ettevõttes saavutatud kokkuhoiust teatud ajavahemiku jooksul.

Loe eelmist osa: II. Puhkusetoetus

–page1–

II. Puhkusetoetus

Avaliku teenistuse seaduse (ATS) § 46 võimaldab maksta ametiasutuse teenistujale seoses põhipuhkusega puhkusetoetust kuni ühe kuu ametipalga ulatuses, makstes seda kõigile ametiasutuse teenistujatele võrdsetel alustel. Paragrahv 46 sõnastus tekitab rea küsimusi.

1. Kas puhkusetoetus on avalike teenistujate puhkusetasu arvutamise täpsustamise üks võimalus või on ta avalike teenistujate materiaalse ergutamise erivorm?

Teatavasti puhkuseseaduse (PuhkS) §-s 23 sisalduva volituse alusel kehtestas Vabariigi Valitsus 23. augusti 2001.a. määrusega nr. 278 puhkusetasu arvutamise korra (RT I 2001, 71, 433; 2002, 41, 261), mida kohaldatakse ka avalike teenistujate suhtes. Määruse § 1 lg 2 lubab pooltel kollektiiv- ja töölepingus kokku leppida puhkusetasu arvutamises töötajale soodsamatel tingimustel, kui on ette nähtud selles määruses.

Puhkusetoetuse käsitamisele puhkusetasu arvutamise sooduskorrana räägib vastu ATS-i § 46 lg 5, mille kohaselt distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal puhkusetoetust ei maksta. Puhkusetasu arvutamise eeskirjad ei näe ette puhkusetasu mittemaksmist (mittearvutamist) distsiplinaarkaristuse kehtivuse aja eest.

Siinkirjutaja arvates on puhkusetoetus rahaline lisatasu, preemia, mida palgaseaduse (PalS) § 3 lg 1 kohaselt raha olemasolul võib/ tuleb maksta igale teenistujale kuni  kuu ametipalga suuruses. Maksmise nõue kõigile ametiasutuse teenistujatele võrdsetel alustel tähendab seda, et igale teenistujale tuleb seda maksta ühesuguse protsendina sellest ametipalgast, mis ta saab  (sai) puhkusele mineku kuul.

2. Millal tuleks otsustada puhkusetoetuse maksmine?

Kui on otsustatud puhkusetoetuse maksmine, tekib avalikul teenistujal nõudeõigus (subjektiivne õigus) sellele toetusele. Seega on tegemist summaga, mis oma olemuselt kuulub palga hulka. Ka tuleks puhkusetoetus arvesse võtta puhkusetasu arvutamisel, kuigi puhkusetasu arvutamise kord seda sõnaselgelt ette ei näe.

ATS § 46 lg 4 kohaselt makstakse puhkusetoetus välja (kantakse teenistuja pangakontole) koos puhkusetasuga või teenistuja soovil esimesel palgapäeval pärast puhkuselt naasmist. Puhkuse ositi kasutamisel makstakse kogu puhkusetoetus välja puhkuse esimese osa kasutamisel (ATS § 46 lg 2). Seega peaks puhkusetoetuse maksmine ja selle suurus olema otsustatud kalendriaasta alguses kui on kinnitatud ametiasutuse eelarve vastavaks aastaks ja selles on piisavalt raha puhkusetoetuste maksmiseks. Järelikult oleks loogiline toetuse saamise õigus ja toetuse suurus kindlaks määrata vahetult peale seda, kui ametiasutuse eelarve on kinnitatud . Sellega tekiks ka teenistujal subjektiivne õigus toetust nõuda, kui ta täidab ettenähtud tingimused.

Puhkusetoetuse maksmise võib kindlaks määrata ka hiljem, arvestusega, et seda oleks võimalik välja maksta aasta eelarvest. Sel juhul tuleks toetus maksta kõigile sel aastal ametiasutuses töötanud ja puhkust saanud teenistujatele ühesuguse protsendina ametipalgast. Ametiasutusele eraldatakse raha eelarvest kalendriaastaks, puhkust teenistujale aga antakse tööaasta eest. Kui teenistuja läheb puhkusele sellel kalendriaastal, mil on ette nähtud puhkusetoetuse maksmine, kuigi puhkus on täielikult või osaliselt eelmise tööaasta eest, on tal õigus puhkusetasule. Kui teenistuja läheb samal aastal uuesti puhkusele alanud tööaasta eest, tekib tal uuesti õigus puhkusetasule.  Kui mõnele teenistujale jääb sel aastal puhkusetoetus välja maksmata, on tal õigus nõuda puhkusetoetust järgneval aastal (järgnevatel aastatel).

Kui ametiasutus leiab aasta keskel täiendavaid vahendeid puhkusetoetuse suurendamiseks, siis võib ta seda teha, makstes vastavalt juurde ka neile, kes puhkusetasu väiksema määra järgi on juba saanud.

Ametiasutuse poolt kindlaksmääratud puhkusetoetuse suurust ei ole hiljem võimalik vähendada või osale teenistujatest rahapuudusel maksmata jätta. Maksmata või vähem makstud puhkusetoetuse osa jääb ametiasutuse võlaks töötaja(te)le.

Puhkuse üleviimisel järgmisele tööaastale tuleb teenistujale maksta puhkusetoetust järgmisel aastal ka eelmise aasta eest, kui eelmisel aastal puhkusetoetust maksti ning töötaja ei kasutanud  puhkust ega saanud seetõttu ka puhkusetoetust. ATS ei sätesta puhkusetoetuse maksmist teenistusõigussuhte lõppemisel, kui teenistujale makstakse hüvitist kasutamata puhkuse eest. Et puhkusetoetus makstakse alati välja täies ulatuses, siis tuleks ka kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmisel maksta töötajale puhkusetoetus täies ulatuses, kui pole alust puhkusetoetuse mittemaksmiseks (nt. puhkusetoetust sel aastal, mil makstakse välja puhkusehüvitis, ei maksta või ei makstud). 

3. Ebamääraseks jääb ATS-i § 46 lg 3 sõnastus, mille kohaselt distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal puhkusetoetust ei maksta. Distsiplinaarkaristus kehtib teatavasti kuni tema kustutamiseni või kustumiseni. Üldjuhul on (töötajate distsiplinaarvastutuse seadus  TDS § 13 kohaselt) kustumise ajaks üks aasta, arvates karistuse määramisest. Seega võib juhtuda, et distsiplinaarkaristuse kehtivuse aeg langeb kahte kalendriaastasse. Tekib küsimus, kas teenistuja kaotab üldse õiguse puhkusetoetusele selle kalendriaasta või -aastate eest, mil tal kehtis distsiplinaarkaristus või tuleb teenistuja puhkusetoetust sellel või nendel aastatel vähendada proportsionaalselt distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajaga sellel aastal. Siinkirjutaja eelistaks puhkusetoetuse proportsionaalset vähendamist ja seda ka juhul, kui teenistuja puhkus algab pärast karistuse kustumist või kustutamist.

Kas on võimalik puhkusetoetust tagasi nõuda juhul, kui töötaja on kasutanud puhkust enne tööaasta täitumist ja talle on välja makstud puhkusetoetus kogu tööaasta eest ning distsiplinaarkaristus määratakse hiljem? 

ATS ega PalS §-d 36 ja 37 ei sätesta liigselt makstud puhkusetoetuse kinnipidamist. Ei ole ju tegu  avansiga ega ka arvutusvea tõttu ettenähtust suurema hüvitise maksmisega. Ka alusetu rikastumise tsiviilõiguslikke sätteid ei ole senini selles osas rakendatud. Järelikult juba väljamakstud (ülekantud) puhkusetoetust ei saa hilisema distsiplinaarkaristuse saamise tõttu selle aasta eest täielikult või osaliselt kinni pidada või tagasi nõuda.

4. Puhkusetoetus on sõnaselgelt ette nähtud avalikele teenistujatele, kuid keelatud ei ole selle maksmine ka kõigile töölepingu alusel töötajatele, kuigi seda ei praktiseerita.

Miks just avalikud teenistujad puhkusele minekul toetamist vajavad, jäägu seaduseandjate südametunnistusele. Allakirjutanu arvates ei ole puhkusetoetuse maksmine avalikele teenistujatele millegagi põhjendatud, on äärmiselt pinnapealselt ning vastuoluliselt sätestatud ning ergutab ametiasutuste juhte oma eelarve suurendamisele. Sellepärast tuleks puhkusetoetuse maksmine lõpetada. Tööandjal peab olema võimalus oma töötajatele, sealhulgas ka avalikele teenistujatele toetuse maksmiseks, kui see on vajalik töötajat (teenistujat) või tema perekonda tabanud  erakorraliste asjaolude tõttu. Tuleb rangelt lahus hoida toetused , kui üks tööandja poolt osutatava sotsiaalabi vorme, töötasu ehk palga hulka kuuluvast puhkusetasust, lisatasudest,  preemiatest ja juurdemaksetest. Vabanevate vahendite arvel võiks suurendada ametiasutuse juhtkonna õigusi teenistujate ühekordseks premeerimiseks hea töö eest.

Loe eelmist osa: I. Ametijuhendist

–page2–

I. Ametijuhendist

Ameti- ehk tööjuhendist räägitakse küllalt sageli nii tööõigusalastes kirjutistes kui ka õigusaktides ja lepingutes. Ametijuhendi all mõistetakse kirjalikku dokumenti, milles tööandja määrab kindlaks töötaja või töötajate rühma tööülesanded, annab juhised, kuidas neid ülesandeid täita, samuti määrab ära ka töötaja(te) vastutuse nende ülesannete täitmise eest.

Seega ametijuhend täpsustab neid ülesandeid, mida töötajal – vastava ameti (kutse-, eriala) pidajal või vastaval ametikohal töötajal, tuleb täita ning kuidas neid tuleb täita töölepinguga kindlaksmääratud tööfunktsiooni (ametist tuleneva töö laadi ja keerukuseastme) raames.

TLS § 1 kohaselt on tööõigussuhe alluvussuhe, sest töötaja kohustub töölepingu kohaselt alluma tööprotsessis tööandja juhtimisele ja kontrollile. Järelikult on tööandjal kui töö korraldajal õigus kindlaks määrata töötaja poolt tööfunktsiooni (töö laadi ja keerukuseastme) raames täidetavad ülesanded. Samuti on tööandjal õigus neid ülesandeid ja nende täitmisele esitatavaid nõudeid muuta väljumata töölepingus kindlaksmääratud tööfunktsiooni raamest. Seega on ametijuhendi kehtestamine üks töökorralduse viise.

Sellepärast ei määrata töölepingus üldjuhul kindlaks ka tööülesandeid vaid tööfunktsioon (töö laad ja keerukuseaste), mis tuleneb kas ameti või kutsenimetusest või antakse tehtava(te) töö(de) üldine kirjeldus (TLS § 26 lg p 4 ). Tööülesannete loetelu töölepingus vähendaks tööandja võimalusi tööprotsessi operatiivseks juhtimiseks ja ümberkorraldamiseks, sest nad oleksid muudetavad töölepingus üksnes poolte kokkuleppel, seega sisuliselt vaid töötaja nõusolekul. On avaldatud arvamust, et ameti- ehk tööjuhendi lülitamine töölepingusse selle lisana tähendab, et sel juhul ei saa tööandja ühepoolselt muuta seda juhendit, kuna lepingu lisadel on samasugune õigusjõud nagu lepingu tekstilgi.

Siin kirjutanul pole teada ühtegi normatiivset õigusakti, mis sätestaks ametijuhendi andmist ja tema õiguslikku olemust. Selletõttu on mõnigi kord tekkinud vaidlus selle üle, kas ametijuhend, millele on viidatud töölepingus, kuid ei ole võetud töölepingusse, piirab tööandja õigust seda ühepoolselt muuta ja täiendada. Siinkirjutanu arvates ametijuhend ei muutu töölepingu osaks, kui töölepingus on vaid viide tööülesannete kindlaksmääramisele ametijuhendis nagu töösisekorraeeskiri ei muutu töölepingu osaks seetõttu, et sellele on töölepingus viidatud. Järelikult sellisel juhul on tööandjal õigus ühepoolselt kehtestada, täiendada, muuta ja tühistada ametijuhendit, teavitades sellest töötajat (töötajaid), kes on selle ametijuhendiga hõlmatud.

Avaliku teenistuse seadus (edaspidi ATS) ei määratle ka ametijuhendi mõistet, kuigi käsitab teda ühe õigusaktina, millega määratakse kindlaks avaliku teenistuja teenistuskohustused (ATS § 59 lg 1). Samas ütleb selle paragrahvi lg 1¹ sõnaselgelt, et ametijuhendit võib muuta teenistuja nõusolekuta, kui ei muutu ametikoha eesmärk, põhifunktsioon(id), nõutav erialane ettevalmistus ega teenistuja palk ja ametniku ülesannete maht oluliselt ei suurene. Järelikult ei ole teistsugusele seisukohale asumine põhjendatud ka töölepingu alusel töötajate ameti- ehk tööjuhenditesse muudatuste tegemise suhtes.

Äraseletatult tähendab eelöeldu seda, et tööandja võib töölepingu alusel töötaja ameti- ehk tööjuhendisse teha muudatusi, kui ei muutu töötaja tööfunktsioon (töö laad ja keerukuseaste), nõutav erialane ettevalmistus, töötaja keskmine palk ja oluliselt ei suurene töötaja tööülesannete maht, kui nimetatud juhend ei ole võetuid lisana töölepingusse. Vaevalt küll sellist tööandja enesepiirangut ratsionaalse töökorralduse seisukohalt saab pidada otstarbekaks.

Oleks vajalik sätestada seaduse tasemel ameti- ehk tööjuhendi mõiste, selle juhendi kehtestamise ja muutmise kord, et lõpetada aastaid kestnud arusaamatused selle juhendi kui ettevõtte- (asutuse-)sisese õigusakti osas.

Kuna ametijuhend pole sätestatud seaduse tasemel, on küsitav ka sotsiaalministri 17.veebruari 2005.a. määruse "Apteegiteenuse osutamise tingimused ja kord" §-s 10 lg 4 sisalduv säte, et igal apteegis töötaval isikul peab olema ametijuhend (RTL 22.02.2005, 22, 305).