Küsimus: töötaja perekonnas kasvab 5aastane laps. Planeerides põhipuhkust valis töötaja puhkamiseks ühe nädala juunis ja kaks nädalat augustis. Tööandja andis teada, et suvel puhkavad ettevõtte töötajad ainult kaks nädalat. Märtsis viibis töötaja nädalasel tasustatud sundpuhkusel. Ta eeldas, et tööandja pakub võimalust puhata ühe nädala veel kas sügisel või talvel. Tööandja avaldab survet kasutada see üks nädal puhkust hoopis aprillis, mis ei sobi töötajale. Tööandja väidab, et töötajal pole valikut, sest peab arvestama majanduslike põhjustega. Töötaja mitte nõustumisel teeb tööandja puhkuste ajakava, kuhu märgib puhkuste perioodi ning töötaja on sunnitud sellega nõustuma. Kui suur on õigus puhkuse valimiseks, kui ollakse 5aastase lapse vanem?
Vastab tööinspektsioon ennetusosakonna juhataja Kaire Saarep:
Selgitame esmalt põhipuhkuse andmise põhimõtteid. Töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. TLS § 69 lg 1 kohaselt määrab põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Samas tähele tuleb panna, et TLS § 68 lg 5 kohaselt antakse põhipuhkust osadena üksnes poolte kokkuleppel. Seega kui tööandja soovib puhkuse ajakavas määrata põhipuhkuse aega, siis saab ta seda teha kui põhipuhkust antakse ühes osas. Kui soovitakse põhipuhkust jagada osadeks, näiteks 14 + 7 + 7 + 7 kalendripäeva, siis selleks on tarvis saavutada töötajaga kokkulepe.
Puhkuste ajakava koostamisel tuleb silmas pidada TLS § 69 lg 7 märgitud isikuid, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. Sama seaduse § 69 lg 7 kohaselt on õigus nõuda puhkust endale sobival ajal:
- naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
- mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
- vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
- vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
- koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.
Seega puhkuste graafiku koostamise ajal tuleb TLS § 69 lg 7 nimetatud isikutel oma põhipuhkuse soovitud aegadest teada anda. Tööandja peab neid arvesse võtma, seda nii juhul kui töötajad soovivad põhipuhkust ühes osas või mitmes.
Kui puhkuste ajakava on koostatud, siis seda saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Näiteks kui TLS § 69 lg 7 nimetatud isikud ei ole oma põhipuhkuse kasutamise soovitud aegadest ajakava koostamisel teada andnud ning ajakava on kinnitatud, siis hiljem saavad töötajad, sh TLS § 69 lg 7 nimetatud töötajad puhkuste ajakavas kinnitatud puhkuste aegu muuta üksnes tööandja nõusolekul.
Kui puhkuste ajakava ei ole 31. märtsiks koostatud või mõni puhkus pole märgitud puhkuse ajakavasse, siis teatab töötaja puhkusele jäämisest 14 kalendripäeva ette (TLS § 69 lg 3).
Seega sisuliselt on puhkuste planeerimiseks/andmiseks/võtmiseks järgmised reeglid.
- Koostatakse puhkuste ajakava. Kui tööandja soovib põhipuhkuse aega määrata ühes osas, siis saab ta seda teha, arvestades seaduses nimetatud erandeid. Kui põhipuhkust soovitakse jagada osadeks, tuleb saavutada töötajatega kokkulepe.
- Kui soovitakse muuta puhkuste ajakavas olevaid puhkuseid, siis selleks on tarvis mõlema poole nõusolekut.
- Kõik puhkused, mida ei ole kirjas puhkuse ajakavas (üldjuhul näiteks lapsepuhkus, sest töötajal puudub kohustus selle puhkuse lisamiseks puhkuste ajakavasse, kuid pole keelatud), nendest teatab töötaja 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis. Tööandja nõusolekut või kokkulepet puhkusele jäämiseks pole vaja.
Tööandja võib TLS § 69 lg 5 kohaselt puhkuse katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Hädavajadus on olukord, kus tööandja varale on kahju tekkimise oht. Näiteks teise töötaja asendamine või suur töömaht ei ole üldjuhul hädavajadus. Samuti võib tööandja puhkuse andmisest keelduda, kui töötaja ei teata puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis ette. Samuti on tööandjal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks.
Seega kui tööandja keeldub puhkuse andmisest, siis peab selleks olema seaduslik alus (näiteks ei soovi muuta puhkuste ajakavas olevat puhkust, töötaja ei teatanud vähemalt 14 kalendripäeva ette vms).
