Töötajaid võib suhetes tööandjaga esindada iga ettevõtte töötaja, kes on oma kolleegidelt selleks volituse saanud. Seda sõltumata asjaolust, kas ettevõttes tegutseb ametiühing (aü) või mitte. Ainsa piiranguna näeb seadus ette tööandja õiguse mitte nõustuda liiga suure hulga esindajatega, st esindajate arvus peavad töötajad ja tööandja kokku leppima. See on kooskõlas nii rahvusvaheliste kui ka Euroopa tööõiguse standarditega ja on ka elus edukalt toiminud – töötajad on vabalt valinud endale esindaja ehk usaldusisiku, kes neid kollektiivsetes küsimustes tööandjaga esindab.
Ühtäkki asusid aga sotsiaalministeeriumi ametnikud Eesti õigust korrigeerima, väites, et nad ei saa kehtivast õigusest aru ja “tegelikult on see vastuolus rahvusvaheliste standarditega”, esitamata ühtegi tõsiseltvõetavat argumenti.Koostati uus seaduseelnõu, milles nähakse ette, et töötajad peavad endale edaspidi usaldusisiku valima üksnes üldkoosolekul ja vaid tööandja nõusolekul võib usaldusisikuid olla rohkem kui üks. Mööda vaadatakse tõsiasjast, et ka kehtiv seadus võimaldab töötajatel oma esindaja valimiseks üldkoosoleku kokku kutsuda, tunnustades kõigi töötajate õigust võrdsele kohtlemisele. Ent see pole veel kõik: uue eelnõuga rünnatakse ka aü seadust, millest on välja nopitud aü üks põhiõigusi – osaleda töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel.
Oma väiteid põhjendavad eelnõu autorid pealtnäha mõistlike, kuid sisult tühjade ning eksitavate argumentidega. Uue eelnõu väljatöötamise väidetavaks ajendiks oli eurodirektiivist lähtuvalt tööandjatele informeerimise ja konsulteerimise kohustuse seadmine. Lühidalt – tööandja kohustus pidada dialoogi oma töötajatega. Selline kohustus tuleneb tõepoolest ELi direktiivist ning Eesti oleks pidanud direktiivi nõuded oma õigusesse mugandama juba mullu kevadel.
Töötajate ja tööandjate dialoogil on mitu nägu: läbirääkimised kollektiivlepingu sõlmimiseks, palgaarutelud, võitlus masskoondamiste ohjamiseks jms. Uuena lisanduvad loetellu nüüd informeerimine ja konsulteerimine: tööandja peab enne tähtsate, töötajaid mõjutavate otsuste tegemist aru pidama ka töötajatega.
Eestis on palju ettevõtteid, kus töötajad on oma esindaja(d) valinud ning konstruktiivne dialoog tööandjaga toimib. Ei ole vahet, kas tegu on aü liikmega või mitte. Oluline on, et see inimene oleks üks kollektiivist ning dialoogiks vajalike eelduste ja oskustega.
Uue eelnõuga rivistatakse aga kõik ettevõtte töötajad piltlikult öeldes üles ning dikteeritakse, et nad peavad enda hulgast valima usaldusisiku, kes oleks valmis kandma kohustusi, mille maht on uue eelnõu valguses aukartustäratav. Murettekitav on seegi, et tööandja kohustusi eelnõu tekstist otsesõnu välja ei loe, ehkki ülevõetava direktiivi tegelik eesmärk on just tööandjatele konkreetse kohustuse sisseseadmine.
Seega peaks üks töötaja suutma oma põhitöö kõrvalt vahendada olulist teavet kolleegide ja tööandja vahel, olema tööandjale võrdne partner läbirääkimistel, hoidma ärisaladust, tagama töörahu. Reaalsed võimalused oma ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks eelnõuga aga kahanevad.
Tänaseni on eelnõu autorid põhjendanud uue seaduse väljatöötamise vajadust informeerimise-konsulteerimise direktiiviga. Ometi ütleb seesama direktiiv otsesõnu, et selle ülevõtmise eesmärk ei tohi olla riigis kehtiva õiguse ja väljakujunenud praktika meelevaldne muutmine ning töötajate olukorra halvendamine.
Direktiivi mõte on vastavalt riigis kehtivale korrale tõhustada tööturu osapoolte koostööd. Euroopa institutsioonid ei ole ärgitanud Eestit oma õigust pea peale pöörama ning töötajate, sh nende ühingute õigusi ja tagatisi kärpima. Ometi püütakse just seda jäärapäiselt teha. Küsimus jääb: miks ja kelle huvides riigi vastutavad ametnikud niimoodi käituvad.
usaldusisikule langeb suur koormusuue seaduseelnõuga lisandus usaldusisikule informeerimise ja konsulteerimise kohustus töökollektiivi ja tööandja vahel
Allikas: Tiia E. Tammeleht
