1. juulil kehtima hakkav uus töölepinguseadus täpsustab töötaja varalist vastutust. See avardab tööandja võimalusi nõuda töötajalt tema süülise käitumisega tekitatud kahju hüvitamist. Eeldatavasti distsiplineerib see töötajat olema töökohustuste täitmisel hoolikam ja tööandja suhtes lojaalsem.
Seni on reguleerinud töötaja materiaalset vastutust Eesti NSV töökoodeks, mis on tänapäevastes töösuhetes, õiguslikus olukorras ning majandusoludes ajale jalgu jäänud ega vasta tööandja huvidele – on ebaproportsionaalselt töötajasõbralik ja pakub tööandjale vaid väheseid võimalusi enda õiguste kaitseks töökohustuste rikkumisega kahju tekitanud töötaja vastu. Uus seadus tasakaalustab töötaja ja tööandja positsiooni kahju tekitamise ja selle hüvitamise osas ning peaks eelduslikult kaotama töötaja võimaluse vabaneda suhteliselt kergelt vastutusest.
Nagu praegu kehtiva regulatsiooni puhul, jääb püsima töötaja süülise vastutuse põhimõte. Siiski, kui töökoodeksis eristatakse vaid kaht süü vormi – tahtlus ja ettevaatamatus –, siis uue seaduse rakendamisel tuleb rääkida terminoloogiliselt kolmest erinevast süü vormist: tahtlus, raske hooletus ja hooletus.
Süü tuvastamiseks näeb uus seadus ette eraldi kriteeriumi, milleks on töötaja hoolsuse määra hindamine töökohustuste täitmisel. Nii tuleb arvesse võtta tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töö tegemiseks nõutavaid ametialaseid teadmisi, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi. Selliseid aspekte hinnates tehakse kindlaks, kas töötaja on rikkunud töölepingut tahtlikult, raskelt hooletult või hooletult või puudus töötaja teos süü täielikult. Kui tööandja ei suuda tõendada, et töötaja on kahju tekitamises süüdi, siis ei saa temalt nõuda ka kahju hüvitamist. Kui aga tööandja tõendab töötaja mis tahes vormis esinenud süüd kahju tekitamisel, tuleb järgmiseks fikseerida töötaja poolt tasumisele kuuluv kahjuhüvitise summa.
See, millises ulatuses kuulub tekitatud kahju töötaja poolt hüvitamisele, sõltub uue seaduse kohaselt otseselt süü vormist. Seadus on küllaltki jäik selle koha pealt, kui töötaja on töölepingut rikkunud tahtlikult. Sellisel juhul kuulub hüvitamisele kogu kahju. Kui aga kahju ei ole tekitatud tahtlikult, vaid hooletusest (sh raskest hooletusest), on seadus paindlikum ning võimaldab töötajalt väljamõistetava kahjuhüvitise suuruse määramiseks arvestada mitmeid erinevaid asjaolusid.
Näiteks tuleb hüvitissumma määramiseks võtta arvesse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Lisaks, kui tööandja tegevus on seotud mingi tüüpilise kahju tekkimise riskiga, tuleb nõutavat hüvitist vähendada kahju võrra, mis on tekkinud taolise riski tagajärjel.
Loetelu näitab, et töötajalt tegelikult väljamõistetavat summat hooletusest tekitatud kahju hüvitamiseks saab nimetatud kriteeriumite alusel vähendada ning lõppastmes võib see osutuda tegelikust kahjust oluliselt väiksemaks. Juba ainuüksi süü vormi (antud juhul hooletus või raske hooletus) arvestamine kahjuhüvitise summa määramisel annab alust eeldada, et hooletusest tekitatud kahju eest hüvitamisele kuuluv summa osutub tõenäoliselt väiksemaks, kui raskest hooletusest tekitatud kahju eest hüvitamisele kuuluv summa.
Senises regulatsioonis oli töötaja materiaalne vastutus üldjuhul piiratud töötaja ühe kuupalga summaga (v.a erandjuhud). Uues seaduses kahjuhüvitise suuruse piir kaob ning just seda võib käsitleda ühe olulisema töötajat distsiplineeriva aspektina, kuna tekitatud kahju võib oluliselt ületada töötaja ühe kuu töötasu suurust.
Teine oluline muudatus võrreldes varasema seadusega on see, et kui töökoodeksi järgi saab tööandja nõuda üksnes otsese varalise kahju hüvitamist, siis uus seadus võimaldab nõuda ka saamata jäänud tulu hüvitamist. Järelikult arvestab uus seadus rohkem reaalset olukorda, võimaldades tööandjal nõuda kahju hüvitamist just selles ulatuses, milles see tekitati, seejuures töötajal nõuda kahjuhüvitise suuruse vähendamist eri asjaolusid silmas pidades.
Kuivõrd juba süü vormi tuvastamisel ning seejärel kahjuhüvitise suuruse kindlaksmääramisel tuleb arvestada mitmeid objektiivseid ja subjektiivseid asjaolusid, tõuseb sellelt pinnalt keerukaid vaidlusi.
Ühe huvitava kahjunõude esitamise võimaluse näeb uus seadus ette olukorraks, kus töötaja on tekitanud tööandjale kahju sellega, et ta ei ole asunud olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata. Sel juhul lähtutakse eeldusest, et tööandjale tekkinud kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule ning töötaja on ise kohustatud tõendama, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju suurus on väiksem tema ühe kuu töötasust. Tööandjal on aga õigus nõuda ka töötaja ühe kuu töötasu suurust ületavat kahju. Lisaks toob uus seadus sisse võimaluse, et teatud juhtudel on tööandja võlausaldajal samuti võimalik esitada töötaja vastu nõue tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel.
Ehkki seadus näeb ette, et töötaja vastutab vaid juhul, kui ta on rikkumises süüdi, võimaldab seadus pooltel sõlmida varalise vastutuse kokkuleppe, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Tööandjale on antud vahend tagamaks, et töötaja kätte usaldatud vara või finantsvahendid säiliks samas mahus, milles need töötajale usaldati. Samuti aitab selline kokkulepe lihtsustada tööandja tõendamiskoormist selle võrra, et puudujäägi korral ei ole vaja tal tõendada töötaja süüd. Eelkõige ongi selliste kokkulepete sõlmimise rakendusalana nähtud töötajaid, kes tegelevad kassa ja kaupadega.
Siiski ei tasu siinjuures töötajal karta ning tööandjal loota, et kokku võib leppida mistahes ebamõistlikult töötajat kahjustavates ning tööandjat soosivates tingimustes, kuna sellise kokkuleppe jaoks on seaduses nähtud ette küllaltki konkreetsed piirid. Nii on kõnealune kokkulepe kehtiv üksnes juhul, kui see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Sellega peaks olema välistatud olukord, kus töötaja vastutab alati ning absoluutselt kõige eest. Täienduseks veel reegel, et kokkulepe saab kehtida üksnes sellise töötajale usaldatud vara suhtes, millele on ligipääs üksnes töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil. Seega saab töötaja vastutada vaid vara eest, mille üle tal on teatav kontroll. Oluline on ka see, et kokkuleppes peab sisalduma vastutuse rahaline ülempiir, mis välistab tööandja võimaluse nõuda töötajalt seda summat ületavat osa. Tööandja peab töötajale maksma sellise kokkuleppe eest ka mõistlikku hüvitist.
Loomulikult vajab kokkulepe kehtimiseks kirjalikku vormi ning töötajal on alati õigus keelduda selle sõlmimisest, arvestades seejuures ka mõistlikult oma töö iseloomu ning tööandja rolli. Paraku võib varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimisest keeldumine saada takistuseks mõnel töökohal töötamiseks.
Arvamust, et uus seadus võimaldab tööandjal hakata igas olukorras töötaja vastu suuri rahalisi nõudeid esitama, ei saa pidada päris kohaseks, kuna töötajal, kes täidab oma tööülesandeid nõuetekohaselt ega tekita tööandjale süüliselt kahju, pole ka midagi karta.
Uus seadus võimaldab tööandjal end paremini kaitsta töökohustusi rikkuvate või vara hävimist põhjustavate hoolimatute töötajate vastu ning seeläbi kindlustada oma majanduslikku stabiilsust, kutsudes seejuures ka töötajaid üles suuremale hoolsusele oma töö, töövahendite ning tööandja suhtes. Kuidas see kõik tegelikkuses rakendub, näitab aeg.
