Uues töölepingu seaduses on senisest rohkem asjaolusid, mida tööandja ja töötaja omavahel kokku lepivad. Kokkulepeteni jõudmiseks on oluline tundma õppida ja arvestada mõlema poole huvidega. Millest seejuures lähtuda?

Uued mõisted töölepingu seaduses on mõistlikkus ja hea usu põhimõtted. Täpsustatud on mõistete hoolsuse määr, lojaalsus, saladus ja konkurentsikeeld sisu.

Ühest küljest toovad teisenenud rõhuasetused selgust, teisest küljest eeldavad lepingupooltelt läbirääkimiste oskusi ning oma soovide ja kaalutluste selget, põhjendatud väljendamist. Enamgi veel – pooltel peab olema tahtmist teist poolt kuulata ja end teise olukorda asetada. Et mõistlike kokkulepeteni jõuda, peab oskama väidelda ja enda eest seista nii, et mõlema poole huvid oleks selgitatud ja võimaluste kohaselt arvesse võetud.

Nii mõnegi senise nn psühholoogilise leppe saab kirja panna töölepingusse või sellega seonduvatesse dokumentidesse, näiteks ametijuhenditesse ja töökorralduse reeglitesse. Näiteks milline on mõistlik aeg ja millised on heausksed põhjendused isiklike asjade ajamiseks tööajast? Selleks pole olemas kõikide organisatsioonide jaoks samast aega ega põhjendust, vaid need lepitakse kokku töö iseloomust ja organisatsiooni tegevuse erisustest lähtudes. Siiski saab välja tuua ka mõned üldised põhimõtted: näiteks eksib hea usu põhimõtte vastu töötaja, kes enamiku arsti juurde minekuid (sh regulaarsed protseduurid) kavandab tööaja sisse. Heauskseks ja mõistlikuks tuleb lugeda vaid sellist arsti külastamist tööajast, mida ei saanud ette planeerida, mis on erakorraline ja mille jaoks ei olnud võimalik valida teist aega. Ning ka sel juhul tuleb juhti sellest võimalikult varakult informeerida ning temaga kokkulepe saavutada.

Hea usu ja mõistlikkuse põhimõte

Mõistlikuks loetakse seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks (VÕS § 7). Mõistlikkuse hindamisel arvestatakse tehingu eesmärki ja olemust, aga ka vastava tegevus- või kutseala tavasid ja praktikat, näiteks kutsestandard, ametiliidu eetikakoodeks, statistikaameti andmed, vaidluste korral kogutavad näited ning tõendid tavade ja praktika kohta. Näiteks keskmise palga üle peetavate läbirääkimiste objektiks võib olla antud valdkonnas ja konkreetses regioonis tavaliselt sellise töö eest makstav keskmine palk.

Mõistlikkus tähendab ka eetilist käitumist: mõistlik inimene käitub arukalt, leiab oma õiguste teostamiseks kohased ja õiglased, nii enda kui ka vastaspoole huvisid arvestavad vahendid, sellised, mis on ausad mõlema poole suhtes. Mõistlikuks loetakse näiteks lepingu muutmise õigust kulude olulisel suurenemisel, kui lepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud muutuvad. Tööandjal on õigus lepingut ajutiselt muuta ettenägematute, temast mitteolenevate majanduslike tingimuste tõttu, töötajal aga tervislikel põhjustel (Karjane R, 2009).

Töötajal on heas usus õigus loota, et tööandja loob talle tööks vajalikud ja ohutud töötingimused ja annab selleks kohased korraldused, kindlustab tööga ning maksab töö puudumisel (juhul, kui põhjused olenevad tööandjast) töötajale tema senist keskmist palka (VÕS § 108 lg 2, kohustuse täitmise nõudmine).

Töötaja on ka õigustatud lootma, et tööandja ei edasta tema isikuandmeid, näiteks kas või isikukoodi, ilma teda sellest teavitamata.

Tööandjal on õigus loota, et töötaja ei avalda äri- ja tootmistegevust puudutavat konfidentsiaalset infot konkurentidele ega osuta tööandjale lepingu kehtivuse ajal konkurentsi.

Etteheiteid peab põhjendama

Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teise isiku tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid (TTOS § 14 lg 5 p 4). Selleks peaks ta tööandjale esitama esildise, milles põhjendab oma keeldumist.

Töötajal on õigus keelduda tööst, milles ei ole kokku lepitud, mille tegemiseks tal puuduvad oskused ja ettevalmistus ning mis on seotud suurema varalise või muu vastutusega.

Kujutlege näiteks restorani juhataja olukorda, kes on saanud kokalt järgmise esildise: "Arvestades asjaolu, et toidulaos oleva liha säilitamistähtaeg on ületatud (lisatud on kuupäev), keeldun valmistamast menüüs ettenähtud toitu."

Kuigi esmapilgul tundub, et pooled saavad teineteisele heita ette mida tahes, pole see siiski nii. Iga etteheidet peab selle esitanud pool tõestama. Iga hooletuse või tahtluse tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõue peab olema mõistlik, st proportsioonis tekitatud kahju suurusega. Nii töötajal kui tööandjal tuleb esitada oma nõudmiste põhjendamiseks selgitused ja tõendid.

Hoolsuse määr ja lojaalsus

Poolte kohustused määratakse töölepinguga, mõnes majandusharus või organisatsioonis lisaks ka kollektiivlepinguga, tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitega (endine sisekorraeeskiri), seaduste ja haldusaktidega. Kuid need võivad tuleneda ka lepingupoolte kutse- või tegevusalal kehtivatest headest tavadest, väljakujunenud praktikast ning eelkirjeldatud hea usu ja mõistlikkuse põhimõtetest.

Töötaja peamised kohustused (mis kirjutatakse enamasti ka töölepingusse) on:

• teha kokkulepitud tööd vajaliku hoolsusega;
• olla tööandjale lojaalne (hoida ärisaladust, pidada kinni konkurentsipiirangu kokkuleppest);
• alluda tööandja juhtimisele ja kontrollile; 
• täita töö iseloomust ja üldisest käigust tulenevaid konkreetseid ja üldisi kohustusi ja kokkuleppeid.

Töötaja hoolsuse määra selgitamisel lähtutakse üldpõhimõttest, et töötajal on kohustus täita oma töökohustusi tööandjale lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt, tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Töötaja kinnitab oma teadmiste ja oskuste vastavust nõutavale ning enda kohta esitatud andmete õigsust töölepingule ja ametijuhendile antavate allkirjadega.

Toon mõned näited töölepingutesse kirjutatud lausetest hoolsuse ja lojaalsuse kohta.

• Teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi.
• Teeb tööd kokkulepitud ja tööandjale vajalikus mahus, kohas ja ajal.
• Täidab õigel ajal ja täpselt tööandja korraldusi.
• Osaleb koolitustel oma teadmiste ja oskuste arendamiseks (TLS § 15 lg 2 p4, uus kohustus võrreldes vana töölepingu seadusega).
• Hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täitmast või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara.
• Teeb koostööd kaastöötajatega. 
• Teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu.
• Teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle kestusest (lisatingimused töökorralduse eeskirjades).

Hoolsuse määra aitavad lisaks töölepingus loetletavatele töötaja kohustustele selgitada ametijuhendites kirjeldatavad töö tulemuslikkuse ja oodatava kvaliteedi nõuded ning kvalifikatsiooni- ehk pädevusnõuded. Ametijuhendis esitatavate nõuete aluseks võivad olla kutsestandardis kirjeldatud teadmised, oskused, vilumused, kompetentsid ning neid tõendavad koolitus-, haridus- ja kvalifikatsioonidokumendid.

Kui kohustuste kvaliteet ei tulene lepingust või seadusest, peab kohustuse täitma asjaolusid arvestades vähemalt keskmise kvaliteediga. Seda saab hinnata näiteks antud kutseala keskmise kvaliteediga võrdlemise tulemusena.

Vaidluste ennetamine ja lahendamine

Kui puhkevad vaidlused hoolsuse määra üle, siis arvestatakse nii tööandja kui töötaja kohustusi ja riske (TLS §16 lg 2, töötaja hoolsuse määr). Tööandja tegevuses tulevad arvesse tööga seotud finants- ja majandustegevuse riskid ning tegevused tööohutuse tagamiseks. Töötaja puhul hinnatakse ametialast kompetentsust ning seda kinnitavaid kvalifikatsiooni ja koolitusi tõendavaid dokumente, samuti ohutusnõuete teadmist kinnitavaid dokumente.

Arusaamatuste vältimiseks on mõlemale poolele kasulik olla võimalikult hoolikas, täpne ja aus tööga seotud nõuete ja kohustuste kokkuleppimisel ning nende kohta tõendite esitamisel juba ette, et võimalikud riskid varakult maandada. Ebamäärasusest hoidumine aitab ühtlasi vältida ebakindlust ja vähendab korduma kippuvaid küsimusi.

Tööandja esindajal on oluline silmas pidada, et kui dokumendid sisaldavad asjaolusid, mida töötaja peab töösuhte kohta teadma (näiteks töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, kaitsevahendite kasutamise kohustus, lojaalsuskohustus, hoolsuse määr, ärisaladuse mõiste ja kahju nõue, konkurentsipiirang, sh võimalikust konkurentsi osutamisest teavitamise nõue), tuleks küsida ka töötaja kinnitus nende teadmise kohta.

Töötajal tuleb teisalt veenduda, et ta teab kõiki talle esitatavaid nõudeid ning et ta saab neist aru nii, nagu tööandja on mõelnud. Töötajal on õigus teada kõiki tema tööga seotud reegleid ja regulatsioone, mis on organisatsioonis kehtestatud, ning tal on õigus koolitusele nende läbitöötamiseks.

Eesti Personalitöö Arendamise Ühing PARE on seisukohal, et töötaja hoolsuse hindamisel tuleb lähtuda konkreetsest töösuhtest ja läheneda igale töötajale individuaalselt, arvestades nii töötaja kui ka tehtava töö iseärasusi. Konkreetse töötaja hoolsuse määra kindlaks tegemiseks võetakse arvesse tööandja tegevusega seotud tavalisi riske, töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, nõutavaid ametiteadmisi töö tegemiseks, töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma.

Näited:
1. Hilinedes hommikul pool tundi tööle, paneb arst vastuvõtule registreerinud inimesed enda järele ootama. Sellisel juhul on tegemist raske hooletusega. Samas, koolitusspetsialisti hilinemisel tööle on tegemist hooletusega.
2. Lõunale suunduv töömees jätab tähelepanuta oma tööriistad ning hiljem ei saa nende kadumise tõttu tööd jätkata. Selle näite puhul on tegemist raske hooletuse või isegi tahtlusega. (www.pare.ee)

Töökorralduse eeskirjad täiendavad töölepingut

Kõike, mida pole kokku lepitud töölepingus, saab tööandja kehtestada või lihtsalt teatada töökorralduse reeglitega (vana nimega: töösisekorraeeskiri).

Näiteks töötervishoiu ja tööohutuse kohta saab tööandja kirja panna töökorralduse reeglitesse:
– töötervishoiu ja tööohutuse nõuded;
– tuleohutuse nõuded;
– kaitsevahendite kasutamise kohustuse reglement.

Alates 1. juulist 2009 ei ole töösisekorraeeskirjad tööandjale enam kohustuslikud. PARE soovitab, et olemasolevaid eeskirju võib edasi kasutada, samas soovi korral võib ka uued eeskirjad koostada ning vanad kehtetuks tunnistada. Igal juhul on töökorralduse reeglid abiks organisatsioonis kehtivate käitumisnormide, tööprotsesside jms reglementeerimisel ja selgitamisel. Eeskirjade järgimine on kohustuslik kõigile töötajatele.

Allikad
1. Uue töölepingu seaduse rakendamine. PARE seadusandluse töörühma soovitused 30. juuni 2009.
2. Uus töölepingu seadus. Kommenteerinud Raili Karjane. Tallinn: Ten-Team OÜ; 2009.
3. Karjane R, Vahtra K, Raidve H, Masso M. Korrektsed töösuhted 2008/2009. Personalitöötaja käsiraamat. Tallinn: Ten-Team OÜ; 2008.

Loe ka
Töölepingu seaduse käsiraamat. (Pdf-failina saadaval sotsiaalministeeriumi veebilehel)

Avaldatud: Eesti Töötervishoid 2009/3