Nii Eestis kui ka teistes riikides tehtud uuringud näitavad, et keskastmejuhte on naiste seas palju, aga tippjuhtkonda pääsemisel on õrnemal sool pahatihti ees niinimetatud klaaslagi. Miks see nii on läinud ja kas klaaslae purustamiseks on kvoodid ainus tee?
Neil teemadel jagavad mõtteid Grant Thornton Balticu partner ja õigusnõustamise valdkonna juht Kristel Tiits, Grünfini kaasasutaja Triin Hertmann ning juhtimis-coach ja pikaajalise meediajuhikogemusega Merle Viirmaa.
Alustuseks natuke statistikat. Enam kui 130 riigis tegutsev ärinõustamis- ja audiitorettevõte Grant Thornton on teinud 20 aastat rahvusvahelist uuringut, mis vaatleb mh nais- ja meesjuhtide osakaalu keskmise suurusega ettevõtetes. Kaks kümnendit tagasi oli ettevõtete tippjuhtkondades naisi alla viiendiku, tänavu aga juba üle veerandi. Eesti on uuringus alati silma paistnud suhteliselt suure naisjuhtide osakaaluga, kuid ka meie naistele pole tippjuhtkonda pääsemist takistav klaaslagi võõras teema.
Grant Thornton Balticu partner Kristel Tiits nendib, et klaaslae olemasolu sõltub paljugi organisatsioonikultuurist ja ka potentsiaalsest juhist endast. Ühtlasi juhib ta tähelepanu, et teatud stereotüüpne mõtlemine on endiselt visa kaduma. „Näiteks koosolekutel, kus osalevad naised ja mehed, suunatakse tihti pilk naisterahva poole, et äkki sina protokollid – sul ilusam käekiri või tuleb paremini välja,“ viitab Kristel Tiits. Ta lisab, et kindlasti võib naistele tippjuhiks saamisel olla üks pidurdav faktor asjaolu, et tippjuhi päevad on pikemad, peab panustama rohkem aega tööle ja vastutus on suurem. „Kui räägime naise rollist ühiskonnas, siis pigem eeldatakse, et naisel on suurem roll pereelus ning ta peab suutma ühildada kodu- ja tööelu,“ leiab Kristel Tiits. Tema on ettevõtte tippjuhtkonda jõudnud sammhaaval: esmalt arenenud spetsialistist keskastmejuhiks ja seejärel tippjuhiks.
Millal klaaslagi puruneb?
Juhtimis-coach Merle Viirmaa viitab, et nii uuringute ja kui ka tema kogemuse järgi on naised keskastmejuhtide seas väga hästi esindatud, tippjuhtide seas on õrnemat sugu aga vähe. „Mida mõjukam ettevõte, seda tõenäolisem see trend on. Näiteks Fortune 500 ettevõtetest on naissoost tegevjuht vaid kümnel protsendil. Hea uudis on aga see, et viimase kümne aastaga on olukord üsna jõudsalt paranenud. Näen ka suurt muutust nooremate põlvkondade hoiakutes ja ambitsioonides ning olen üsna kindel, et vähemalt demokraatlikus maailmas on järgmise kümne aastaga klaaslagi purustatud.“
Miks klaaslagi on aga üldse tekkinud? Merle Viirmaa ütleb, et põhjuseid on palju: nii naiste endi ebaefektiivsed harjumused (näiteks vajadus meeldida, olla perfektne, mitte end upitada, kehtestada), kui ka väliskeskkonnast tulenevad asjaolud (stereotüübid, erinev kohtlemine ja maskuliinsete mudelite väärtustamine juhtimiskeskkonnas). „Kui minult küsitaks ühte asja, mida olukorra parandamiseks teha, siis vastaksin: toetage noori naisi! Esiteks on nende käes tulevik ja teiseks on palju uuringuid, mis näitavad, kuidas just noorte, tööle asunud naisjuhtide enesekindlus langeb esimestel aastatel drastiliselt,“ rõhutab Viirmaa.
Tehnoloogiaettevõtte Grünfin kaasasutaja Triin Hertmann arvab, et Eestis on nn klaaslagi küll olemas, aga kui võrrelda maailmaga üldisemalt, siis on Eestis naised väga heas positsioonis. „Mõnikord võib ka nii olla, et traditsioonilisemates läänelikes kultuurides tundub esmapilgul naiste kaasamine ja juhipositsioonidele liikumine oluline, aga tegelikult toimuvad pinna all teistsugused otsustusprotsessid. Seetõttu mulle Eestis meeldib – siin on väga palju isiklikust töötulemusest ja siirusest sõltuv, kahepalgelist poliitikat on vähem ja asjadest räägitakse nagu nad on,“ leiab Hertmann, lisades, et Eesti oli ju esimene riik maailmas, kus olid samal ajal nii president kui ka peaminister naised.
Vaja on nii mehi kui ka naisi
Kokkuvõttes leiab Hertmann, et tippjuhiks saamist peab inimene ise tahtma ja selle nimel tegutsema. „Muidugi vajab juhiks saamine teatud isikuomadusi ja motivatsiooni, aga see kehtib nii meeste kui ka naiste puhul,“ rõhutab Hertmann. Ta ise on suurema osa tööelust veetnud kiiresti kasvavates tehnoloogiafirmades, sh Skype’is ja Wise’is, ning kinnitab, et selles sektoris on alati võimalusi oma karjääri ise kujundada ning liikuda nii huvipakkuvate valdkondade kui ka inimeste juhtimise suunas. Hertmann toob uuringutele viidates välja ka majandusliku aspekti: „Kui tuua näide start’up-maailmast, siis on tõestatud, et kui ettevõtte juhtkonnas on lisaks meestele ka naisi, tuuakse oma investoritele keskmisest umbes kaks korda paremat tootlust[1], [2],“ mainib Hertmann.
Siiski kinnitavad nii Triin Hertmann, Kristel Tiits kui ka Merle Viirmaa, et nad ei soovi kujundada muljet, nagu oleksid naised meestest juhirollis paremad. Oluline on hoopis see, et teadvustataks mitmekesisuse plusse. Juhtimis-coach Merle Viirmaa toobki välja, et ei naistel ega meestel ole juhirolliks paremaid eeldusi, rääkida saab erinevustest, mis rikastavad ja täiendavad üksteist. „Ettevõtted ja organisatsioonid, kus meeste ja naiste osakaal (tipp)juhtimises on heas tasakaalus, on kasumlikumad, sotsiaalselt vastutustundlikumad, kõrgema töötajate rahulolu ja soovitusindeksiga ning parema kliendikogemusega. Eesmärk on mitmekesisus. Uuringud näitavad, et mingid stiilid, mustrid ja mudelid on küll naistele omasemad, aga pole ei paremad ega halvemad,“ rõhutab Viirmaa.
Kristel Tiits leiab samuti, et sooline võrdõiguslikkus juhtimisel on oluline. „Meeskonnad, kus on juhtide hulgas nii mehi kui ka naisi, on sageli vastupidavamad ja tulevad uuendustega toime. Naiste kaasamine juhtimisse on hädavajalik kõigi organisatsioonide jaoks, kes soovivad saada kasu vaatenurkadest, mida toob kaasa mitmekesisem juhtkond, ja toetavamast juhtimisstiilist, mida naised töökohale toovad,“ usub Kristel Tiits. Ta toob näite, et on tööl mitu korda lahendanud arusaamatusi, kus meesjuht ei ole probleemi olemust väga tõsiselt võtnud või seda hoomanud, kuid olukord oleks võinud päädida isegi hea spetsialisti lahkumisega.
Kvoot on nagu noahaavale plaastri panek
Mida aga arvata Euroopa Liidu direktiivist, mis kohustab ettevõtteid 2026. aasta juuliks suurendama alaesindatud soo osakaalu ettevõtete nõukogudes 40 protsendini või juhatuse liikmete hulgas 33 protsendini?
Triin Hertmann on kvootide poolt. „Leian, et mitmekülgsed tiimid on peaaegu kõiges edukamad. Kui meil on vaja selleks ettevõtteid natuke nügida, siis on see positiivne. Olen täiesti kindel, et ka need nõukogud ja juhatused, kes alguses nina krimpsutavad ja „kvoodinaiste” teemale põlglikult vaatavad, näevad väga kiiresti selle positiivset mõju ettevõtte juhtimiskultuurile ja edule. Varsti on see uus normaalsus ja keegi enam ei mäletagi, miks varem teisiti oli.“
Kristel Tiits nendib, et direktiiv annab naistele lõpuks suuremad šansid pääseda suurettevõtete tüüri juurde ja parandada ähiühingute juhtimiskultuuri. Samas juhib ta tähelepanu ohtudele. „Ühelt poolt on see kindlasti tervitatav soolise tasakaalu seisukohalt, aga kas ainult kvoodi täitmiseks juhtkonda valitud nn vaikiv partner on see roll, mida soovitakse, ning milline hääleõigus sellega kaasneb? Lisaks tundub kvootide mittetäitmise korral trahvimine liigse bürokraatiana.“
Merle Viirmaa meelest on kvoodisüsteem kahe teraga mõõk. „Jah, see muudaks meie ettevõtteid ja ühiskonda paremaks. Ei, ma ei tea ühtegi naist, kes tahaks saada kvoodi tõttu edutatud. Ma tõesti loodan ettevõtete tervele mõistusele ja valikule naisi toetada, see on win-win kõigi seisukohast. Riikides, kus kvoote rakendatakse (ka näiteks rassipõhiseid), on näha kvoodiga seotud edutamiste põhjustatud ebakindlust. Kvoot on nagu noahaavale plaastri panek,“ toob Viirmaa tabava võrdluse.
Eeskujusid pole vaja kaugelt otsida
Kui palusime Kristel Tiitsil, Merle Viirmaal ja Triin Hertmannil esile tõsta mõne suurepärase Eesti naisjuhi, siis tulid vastused kiiresti. „Vaieldamatult meie õiguskantsler Ülle Madise – alati selge väljendusega ja väga huvitavate ja arukate seisukohtade esitaja,“ kiidab Kristel Tiits.
Merle Viirmaa tõstab esile Ekspress Grupi juhatuse esimehe Mari-Liis Rüütsalu. „Särav, tark, laia silmaringi ja suure südamega naine. Juht, kelles on ilus ühendus nõudlikkusest ja pehmusest. Kes teeb väga head tulemust, kaasates inimesi viisil, et inimesed tunnevad ja teavad, et ta tõesti hoolib neist ja toetab. Samas on mul hea meel, et Mari-Liis pole võtnud oma õlgadele liigselt rollimudeli painet a la „pead olema eeskujuks kõikidele naistele ja esindama naissugu igal koosolekul,” kirjeldab Viirmaa.
Triin Hertmann sõnab, et tema jaoks on eriti ägedad need naisjuhid, kes ka rohkem meedias figureerivad, ühiskondlike teemade üle arvamust avaldavad ning oma eeskujuga teisi naisi inspireerivad. „Tehnoloogiavaldkonnas näen iga päev super energiaga naisjuhte, kes rühivad läbi tule ja vee, sealjuures oma tiimidesse väga hoolivalt suhtudes. Imetlen väga näiteks Kaidi Ruusaleppa (Funderbeam), Kristel Kruustükki (Testlio) ja Kadri Kiiselit (LHV Pank), loomulikult ka enda ettevõtte Grünfini kaasasutajat Karin Nemecit. Olen ingelinvestor ja panustanud 30 idufirmasse ning minu kümnest viimasest investeeringust kaheksa läksid naisasutajatele. Kõiki neid hindan samuti väga kõrgelt,“ kinnitab Hertmann.
[1] www.phoenixbrands.co/stories/why-you-should-invest-in-female-founded-startups.
[2] https://www.bcg.com/publications/2018/why-women-owned-startups-are-better-bet.
Laadige alla Grant Thorntoni rahvusvaheline uuring “Women in Business 2024”:
