Küsimus: töötaja on juba üle kahe kuu haiguslehel olnud “vana füüsilise vigastuse” tõttu, samas käib teises kohas n-ö mustalt tööl ja pakub ennast avalikult veel teistelegi ebaseaduslikele otstele tööle. Kuna nii töökoht kui elukoht on väikeses külas, siis paratamatult jõuab selline info sotsiaalmeedia ja külajuttude vahendusel vastavate osapoolteni, tööandja ise sihilikult midagi ei otsi. Kuna puudutud perioodi jooksul on olnud juba kolm erinevat diagnoosi, siis on iga lehe algusega olnud otsene kulu tööandjale ilma mingi tuluta. Töötaja puudumine omab otsest (negatiivset) mõju tootmismahule. Ja ebaseaduslikud tööotsad on oma iseloomult sama füüsilised kui ametlikus kohas. Mis õigused on tööandjal, kui töötaja on haiguslehel, samas käib mitteametlikult mujal tööl? Mis õigused on tööandjal tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks?
Vastab tööinspektsiooni nõustamisjurist Kaire Saarep
Haiguslehe väljastamise õigus on selleks pädeval isikul, kelleks on arst. Kui töötajal on kehtiv töövõimetusleht, siis edastatakse see kõikidele töötaja tööandjatele ja töötaja viibib töövõimetuslehel kõikide tööandjate juurest korraga. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja järgima arsti ettekirjutusi oma tervise parandamiseks. On võimalik, et arst on soovitanud töötajal, nt depressiooni puhul tervise parandamise eesmärgil viibida palju värskes õhus ja veeta lähedastega aega. Seega, ainuüksi töötaja vaba aja veetmise võimalusi teades, ei saa tööandja hinnata, kas töövõimetusleht on väljastatud korrektselt või mitte.
Kui töötaja töötab mitteametlikult, siis ei ole võimalik töövõimetuslehte edastada töötaja kõikidele tööandjatele. Kuna tegemist on n-ö mustalt töötamisega, siis on võimalik pöörduda maksu- ja tolliameti poole ning edastada vihje maksudest kõrvale hoidmise kohta.
Haigekassale on tööandjal võimalik edastada põhjendatud kahtlused töövõimetuslehe õigusliku väljastamise kohta. Haigekassal on pädevus uurida, kas töövõimetusleht on väljastatud õigetel alustel.
Tööandja võib töösuhte üles öelda seaduslikel alustel. Lühiajaline töövõimetus ei ole töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 92 lg 1 punkti 3 mõistes õiguslik alus töösuhte ülesütlemiseks. Tööandja võib töösuhte üles öelda, kui töötaja on viibinud pikalt töövõimetuslehel ja tema töökorraldus on häiritud. Pikaajaliseks töölt eemalviibimiseks loetakse TLS § 88 lg 1 punkti 1 järgi neljakuulist perioodi.
Olukorrad, mil tööandja võib töötajaga töösuhte erakorraliselt üles öelda, on järgmised:
1) TLS § 86 lõige 1 – ülesütlemine katseajal. TLS § 6 lõike 1 järgi on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lõike 1 alusel. TLS § 86 lõike 4 järgi ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Tööandja peab ülesütlemist kirjalikult ülesütlemisavaldusel põhjendama (TLS § 95 lõige 2). Enne ülesütlemist tuleb tööandjal pöörata töötaja tähelepanu sellele, millised on katseaja eesmärgid, mida töötajalt oodatakse ning anda võimalusi töö tegemiseks katseaja eesmärkidega kooskõlla viimiseks.
2) TLS § 88 lg 1 punktid 1-2 – ülesütlemine töövõime vähenemise tõttu. Töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja on viibinud haiguslehel kokku 4 kuud või on toonud arstitõendi, mille kohaselt käesolev töö on vastunäidustatud. Töövõime vähenemine võib olla ka olukord, kus töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega. See eeldab eelnevat hoiatamist.
3) TLS § 88 lg 1 punktid 3-8 – ülesütlemine töötaja rikkumis(t)e tõttu. Näiteks on töötaja põhjuseta töölt puudunud (tööluus), varastanud, joobes peaga tööle tulnud, rikkunud muid töökohustusi vms. Üldiselt eeldab erakorraline ülesütlemine eelnevat hoiatamist (TLS § 88 lg 3). Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui tegemist on väga raske rikkumisega. Tööandja peab suutma tõendada ülesütlemise aluseks olnud asjaolusid.
4) TLS § 89 lõige 1 – ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamiseks peab olema ettevõttes toimunud töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine või on töö lõppenud muul juhul.
Seega võib kokkuvõttes öelda, et ainuüksi teadmine või oletused, et haigusleht on saadud seadusega vastuolus või ei täideta arsti ettekirjutusi, ei saa olla ülesütlemise aluseks. Tööandjapoolseks ülesütlemise aluseks saavad olla üksnes eelnimetatud põhjused.
