1. jaanuaril 2019. a jõustus töötervishoiu ja tööohutuse seaduses uus § 14¹, mis reguleerib leppetrahvi töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest.

Tööõnnetused ja nigelas seisus töötajate tervis on ühiskonnas tõsine probleem, millest on tingitud ka uuest aastast jõustunud arvukad töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatused. Muu hulgas tõi seaduse muutmine kaasa võimaluse sõlmida tööandja ja töötaja vahel leppetrahvi kokkulepe selliselt, et kummagi poole poolt töötervishoiu ja -ohutuse reeglite täitmata jätmisel on teisel poolel võimalik nõuda leppetrahvi, kui on täidetud seadusest tulenevad tingimused. Selline kahepoolne leppetrahvi kokkulepe on tööõiguse vallas uus nähtus, kuna töölepingu seadus sätestab võimalused kohaldada leppetrahvi vaid töötaja suhtes.

Üheks oluliseks põhjuseks uue tööohutuses ja töötervishoius kohaldatava leppetrahvi väljatöötamisele oli asjaolu, et kehtinud reeglistikus polnud piisavalt võimalusi mõjutada paremale töötervishoiule kallutavat käitumist. Kui näiteks tööõnnetuse uurimise käigus selgus, et töötaja oli rikkunud ohutusnõudeid, mis tõid kaasa tööõnnetuse toimumise, siis kehtinud regulatsiooni järgi polnud tööandjal võimalust reageerida töötaja sellisele rikkumisele muul viisil, kui töötajat TLS § 88 lg 1 punkti 3 alusel esmalt hoiatada, et rikkumine enam ei korduks, ning rikkumise kordumisel tööleping üles öelda. Teatud erandjuhtudel võisid kõne alla tulla ka töölepingu lõpetamine erakorraliselt töötaja töövõime vähenemise tõttu, kui töötaja ei saanud tekkinud kehavigastuse tõttu enam tööülesandeid täita.

Mõlemad eelnimetatud võimalused olid siiski suunatud tööandja poolt töölepingu lõpetamisele, mis ei olnud töötervishoidu ega ka tööhõive kaalutlusi arvestades soositud lahendused. Veel keerulisem olukord esines juhul, kui töötervishoiualaseid nõudeid rikkus tööandja. Kehtinud normistiku valguses oleks võinud samuti olla võimalik töötaja poolt tööandja hoiatamine ning seejärel töötaja poolt töölepingu erakorraline lõpetamine TLS § 91 alusel. Praktikas takistas selle elluviimist aga töötaja majanduslik sõltuvus töökohast ja töötaja huvi töösuhte jätkumise vastu.

Seaduse täiendamine leppetrahvi normidega loob uue võimaluse motiveerida paremat töötervishoidu rahalise stiimuliga, mis peaks olemuselt jääma hoiatamise ja töösuhte erakorralise lõpetamise vahepeale.

Vastavalt uuenenud seadusele on leppetrahvi kokkuleppimise eeltingimuseks see, et tööandja oleks töötajat eelnevalt nõuetekohaselt juhendanud ja välja õpetanud. Selle nõude valguses jääb siiski ebaselgeks, milline on leppetrahvi kokkuleppe saatus juhul, kui juhendamist või väljaõpetamist pole toimunud või on see jäänud pealiskaudseks. Kas sellisel juhul võib teine pool tugineda leppetrahvi tühisusele või jääb kokkulepe siiski kehtima? See peab jääma õiguspraktika selgitada. Kui töötaja vastu esitatava trahvinõude vaatest võiks trahvikokkuleppe tühisus olla sellisel juhul mõeldav, siis ilmselt oleks see ebaõiglane juhul, kui trahvinõude esitaks tööandja tööohutusnõuete rikkumise tõttu hoopis töötaja, kes jäi konkreetsel juhul tööandja poolt ka nõudeid eirates juhendamata või välja õpetamata.

Oluline on arvestada ka nõuet, et leppetrahvi kokkulepe peab olema kirjalik. Kuigi seaduses on selline nõue sõnaselgelt sätestatud, loetakse praktikas kehtivuse aspektist piisavaks ilmselt ka kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis sõlmitud trahvikokkuleppeid. Seda põhjusel, et kirjalik vorminõue on siinkohal kehtestatud eeskätt tõendamisfunktsiooni hõlbustamiseks, mis ei ole seotud eesmärgiga tuua rikkumise korral kaasa kokkuleppe tühisus.

Seaduse sõnastuse kohaselt tuleb leppetrahvi kokkuleppes määrata kindlaks nii töötaja kui ka tööandja tegevused, mida saab käsitada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisena ja mis võivad kaasa tuua ohu töötaja tervisele. Sellise sõnastuse mõte on juba eos vältida leppetrahvi kokkuleppimise võimalust pelgalt tööandja survevahendina töötaja suhtes. Tööohutus ja töötervishoid on valdkond, kus nii tööandjal kui töötajal lasuvad kohustused, mille täpne järgimine on ohutu töökeskkonna tagamisel võrdväärse tähtsusega. Seega peab tööandja arvestama, et kui ta pakub töötajale leppetrahvi kokkulepet, peab ta määratlema ka enda tegevused või ka tegemata jätmised, mida saab käsitada töötervishoiu ja -ohutuse nõuete rikkumisena, mis võivad tuua kaasa ohu töötaja tervisele, ja millisel juhul võib töötaja esitada tööandja vastu trahvinõude. Kuigi seadus seda sõnaselgelt ei sätesta, võib arvata, et kui tööandja jätab oma rikkumised kokkuleppes määratlemata, toob see kaasa trahvikokkuleppe kui terviku tühisuse.

Töötaja töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest kokku lepitav leppetrahv ei tohi ületada töötaja ühe kuu keskmist töötasu, mis arvutatakse töötaja keskmise tööpäevatasu alusel. Selle nõude eesmärk on kaitsta eeskätt töötaja huve ülemäärase rahalise kohustuse eest, kuid teisalt kaitseb see sätte sõnastusest tulenevalt samamoodi ka tööandjat.

Seadus ei sätesta, kuidas toimub töötaja ja tööandja trahvinõuete maksmapanek, kui teine pool ei nõustu trahvi maksmisega. Töölepingu seaduse § 78 lõigete 1 ja 2 kohaselt on tööandjal võimalik kohtuväliselt töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja vastu olevaid nõudeid vaid sellisel juhul, kui töötaja on andnud peale tasaarvestuse õiguse tekkimist tööandjale sellekohase nõusoleku. Kui töötaja ei anna sissenõutavaks muutunud leppetrahvi tasaarvestamiseks töötasu arvelt nõusolekut, tuleb tööandjal pöörduda töövaidlusorganisse ning kulutada selleks erinevaid ressursse. Ka töötaja olukord pole parem, kuna töötajal pole tööandjaga midagi tasaarvestada (üldjuhul) ning leppetrahvi nõudmiseks, kui tööandja seda nõus maksma pole, tuleb ka töötajal pöörduda töövaidlusorganisse. Seega on juba leppetrahvi kokkuleppe regulatsiooni paratamatult vaikimisi sisse kirjutatud, et leppetrahvi nõudmisel kummagi poole poolt on ebakõlad poolte vahel kerged tekkima ning peale kummagi poole poolt kohtusse pöördumist ei saa ka töösuhte jätkumisest tõenäoliselt juttugi olla.

Leppetrahvi kokkuleppe meelespea