Hoiatuse eesmärk on juhtida tähelepanu rikkumisele ning anda võimalus käitumist parandada. Eelnevat hoitama ei pea, kui seda ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel vastavalt hea usu põhimõttele oodata. Hoiatust töövaidlusorganis eraldi vaidlustada ei saa.

Töösuhetes võivad üksteisele rikkumise korral hoiatusi esitada nii töötaja kui ka tööandja. Töölepingu seadus ei näe otseselt ette töötaja kohustust anda enne töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandjale töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega. Samas võivad asjaolud, et töötaja on juhtinud tööandja tähelepanu sellele, et tema hinnangul rikub tööandja töölepingus kokkulepitud või seaduses sätestatud kohustusi, või andnud tööandjale täitmiseks täiendava tähtaja, anda aluse lugeda tööandja rikkumised oluliseks. Lisaks võivad pooled töölepingu seaduse §-s 2 sätestatut arvestades leppida ka kokku, millised töölepingu rikkumised on käsitatavad olulise rikkumisena töölepingu seaduse § 91 lõike 2 tähenduses (Riigikohtu otsus nr 2-19-9129, p 28 ja nr 2-19-2497 p 20).

Tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on korduvalt eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi ning tööandja on töötajat hoiatanud, et sellise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise (TLS § 88 lg 1 p 3, VÕS § 196 lg 2).

Eelnevat hoiatamist eeldatakse ka töölepingu ülesütlemisel töötaja töövõime vähenemise tõttu (TLS § 88 lg 3) ja tööl joobes viibimise tõttu (TLS § 88 lg 1 p 4).

Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemisest võimalusel hoiduda. Seda tuleks kasutada kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei ole enam kuidagi võimalik. Eeltoodu tõttu ja tuginedes lojaalsuspõhimõttele peab tööandja niisiis teatud määral sallima ka tööandjale mitte kõige meelepärasemat töötaja käitumist. Kui töötaja jätkab rikkumist, on tööandjal õigus leping üles öelda.

Hoiatuse eesmärk on seega juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Töötaja ei pruugi tagasisideta enda tööülesannete täitmiseks puudulikust tööoskusest teadlik olla ega oska seetõttu arvestada, et tema käitumine võib kaasa tuua tõsised tagajärjed.

Seadus ei näe ette hoiatuse kohustuslikku vormi, sisu ega hulka. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) kui kirjalik. Tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama.

Töötajale on vajalik edastada asjaolude kirjeldus, faktid, mis selgitavad juhtunut ning hoiatus, et tööandjal on õigus toimunu kordumisel või jätkumisel tööleping erakorraliselt üles öelda. Kirjaliku hoiatuse kättesaamist kinnitab tavaliselt töötaja allkiri, millele on lisatud hoiatuse kättesaamise kuupäev.

Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata.

Hoiatust ei ole vaja olulise rikkumise (VÕS § 116 lg 2 p 2-4) korral, eelkõige kui:

• töötaja rikkus kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu;
• töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu;
• kohustuse rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täida kohustusi ka edaspidi.

Tööandja peab olema võimeline eelneva hoiatamiseta töölepingu ülesütlemist üksikasjalikult põhjendama, kui seadus on eeldanud töötaja hoiatamist.

Hoiatuse vaidlustamine

Hoiatust töövaidlusorganis eraldi vaidlustada ei saa. Töötajal on võimalik hoiatuse saamisel esitada tööandjale oma vastuväited, sealhulgas ka kirjalikult, ja hilisema vaidluse tekkimisel neid korrata.

Hoiatus omab vaidluse korral tähtsust eelkõige töölepingu ülesütlemise ja selle tühisuse hindamisel. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhjusel ning toob töölepingu ülesütlemise mõjuva põhjuse tõendamisel välja varasemalt tehtud hoiatused ja nende tagajärjed, hindab töövaidlusorgan (kohus või töövaidluskomisjon) igal konkreetsel juhul eraldi, kas töölepingu ülesütlemine on olnud seaduslik. Seaduslikkuse hindamisel on oluline nii hoiatuste sisu ja tagajärjed kui töötaja selgitused hoiatuste saamisel.

Hoiatamise olulisus kohtupraktikas

• Töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Töölepingu seaduse § 88 lõike 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-65-17).
• Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajale tehtavas hoiatuses (TLS § 88 lg 3) kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 1 ja lg 2). Kuna töölepingu seaduse § 88 lõige 3 ei sätesta hoiatuse vorminõuet, võib tööandja hoiatada töötajat mis tahes vormis (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-70-16).
• Tööandja esitas töötajale hoiatuse, milles tegi etteheiteid töötaja töö kvaliteedi suhtes. Samal kuupäeval hoiatuse esitamisega ütles tööandja töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 3 alusel töölepingu erakorraliselt üles. Kohus leidis, et kuna käesoleval juhul on tööandja juhtinud töötaja tähelepanu töökohustuste täitmisel tehtud rikkumistele, kuid ei ole nende eest hoiatanud ja töölepingu ülesütlemise ajaks oli möödunud toime pandud rikkumiste mõistlik tähtaeg ning tööandja ei saanud hoiatada töötajat töökohustuste rikkumise toimepanemise eest ja samal päeval ka töötajale töölepingu üles öelda, oli töölepingu ülesütlemine töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 3 alusel tühine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu (Tallinna Ringkonnakohtu otsus nr 2-16-17962/22).
• Kohus leidis, et ainuüksi sellest, et töötaja on käitunud viisil, mida tavapäraselt ei saa heaks kiita, ei saa veel järeldada, et see annab aluse töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 5 järgi töölepingu lõpetamiseks ilma hoiatuseta. Tuleb hinnata, milline oli rikkumise raskus, s.t rikkumise toimepanekul töötaja eesmärki, motiive ja töölepingu rikkumise tagajärgi tööandjale. Tööandja ei olnud õigustatud lõpetama töötaja töölepingut ilma eelneva hoiatuseta, kuna töötaja ei olnud toime pannud eriti rasket töökohustuste rikkumist ega tööandjal ei olnud ka muud põhjust, et hea usu põhimõtte järgi töötajat mitte hoiatada (Tallinna Ringkonnakohtu otsus nr 2-16-14101/26).