Töötajale tühisena tunduv eksimus võib põrmustada tööandja usalduse ja lõpetada töösuhte. Kas viga tunnistada ja leppida? Või alustada keerukat juriidilist võitlust, kus mitmetes kohtuastmetes pole selge lahenduseni jõutud?

Viimased kuus aastat on Viktor visalt oma õigust taga ajanud. Ta on erinevate kohtuastmete otsuseid vaidlustanud, kuid lõplikku selgust veel ei ole. Protsesside keerukatest vaidlustest kumab tuline oma tõe ja õiguse tuvastamise soov, kuigi näiliselt algas kõik lihtsalt ja oleks üldse olemata olnud, kui Viktor ise oleks teisiti toiminud. Püüdnud analüüsida oma käitumist ja mõista tööandja seisukohta. Äkki ilmnesid tema tegevuses põhjused, mis tekitasid usaldamatust? Teisalt võinuks tööandja mustvalgel Viktori eksimused kirja panna ja need talle selgeks teha, et tal endal oleks olnud võimalust neid varasemalt kaaluda ja järeldusi teha.

Laenatud kütusekaart, kaotatud töö

Arendus- ja ekspordijuhina töötanud Viktorilt oli tööandja tema käsutusse andnud firma kütusekaardi selle ülemäärase kulu tõttu ära võtnud, kuid mees otsustas laenata firma kütusekaardi oma kaastöötajalt, et tankida oma sõiduautot 60 euro eest. Selle summa ta küll ettevõttele hüvitas, ent tööandja otsustas mehe töölepingu erakorraliselt usalduse kaotuse tõttu lõpetada.

Mees pöördus töövaidluskomisjoni, vaidlustades töölepingu erakorralise ülesütlemise ja nõudes tööandjalt hüvitiseks kolme kuu keskmise töötasuna 4975 eurot. Kuna töövaidluskomisjon rahuldas nõude osaliselt, siis otsis mees abi Harju Maakohtust. Viktor leidis, et tal oli õigus teise töötaja kütusekaarti kasutada, sest hüvitas firmale kütusekulu. Samas polnud tööandja teda teavitanud, et teiste isikute kütusekaarte ei tohi kasutada.

Tööandja leidis, et teise isiku käsutusse antud kütusekaardi kasutamise tõttu oli tal õigus Viktoriga tööleping lõpetada. Temalt endalt oli varem kütusekaart ära võetud põhjendusel, et ta ületas 256 eurost kokkulepitud kuulimiiti. Enne töölepingu ülesütlemist oli meest seetõttu suuliselt hoiatatud.

Harju Maakohus rahuldas veebruaris 2015 Viktori nõude osaliselt. Tühistas töölepingu erakorralise ülesütlemise ja mõistis tööandjalt tema kasuks välja ühe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise 1781,80 eurot. Teise töötaja kütusekaardi kasutamine polnud kütuse võtmise asjaolusid ja poolte kütusekulu hüvitamise kokkulepet arvestades kohtu arvates sedavõrd oluline rikkumine, et töölepingut usalduse kaotuse tõttu üles öelda. Ka oleks tulnud töötajat eelnevalt kirjalikult hoiatada.

Ettevõtte vaidlustas maakohtu otsuse. Viktor vaidles apellatsioonkaebusele vastu.

Vaidlus jõudis ringkonnakohtusse

Tallinna Ringkonnakohus tühistas septembris 2015 maakohtu otsuse osas, milles Viktori nõue rahuldati, ning tegi uue otsuse, jättes mehe hagi rahuldamata ja menetluskulud tema kanda. Ringkonnakohtus leidis, et mõistliku isikuna oleks pidanud Viktor aru saama: tööandja ei soovinud, et ta kütusekaarti ettevõtte nõusolekuta kasutaks, ent sellele vaatamata mees seda tegi. Ta rikkus lojaalsuskohustust, mis andis tööandjale mõjuva põhjuse tööleping erakorraliselt üles öelda. Usalduse kaotanud töötaja töökohustuste rikkumise korral ei saa tööandjalt oodata, et töösuhe jätkuks, mistõttu ei pea tööandja ka töötajat hoiatama.

Viktor palus ringkonnakohtu otsuse tühistada ja tema nõuded rahuldada või jätta jõusse maakohtu otsus. Ühtlasi soovis ta, et tema asi saadetakse uuesti lahendamiseks ringkonnakohtule või maakohtule. Kassatsioonkaebuse kohaselt oli täitmata töölepingu erakorralise ülesütlemise materiaalne eeldus ehk Viktorile tuli üllatusena, et tööandja kaotas usalduse seetõttu, et ta tankis sõidukit kaastöötaja kütusekaardiga. Selline tankimine oli nii temale kui ka teistele töötajatele lubatud. Oluline polnud, kas tankida kaastöötaja kütusekaardiga või oma raha eest, sest Viktor hüvitas firmale kütusekulu. Seega polnud Viktori arvates kahju selline, mis tekitaks usaldamatuse, pealegi sai see hüvitatud. Tööülesannete täitmise ja kütuse tankimise kohta ei oldud talle varem ühtegi etteheidet tehtud. Töölepingu lõpetamine sellise rikkumise eest pole eelneva hoiatuseta lubatud, lojaalsuskohustuse rikkumine ei anna selleks ka automaatselt alust.

Miks kohtuotsused vaidlustati?

Maakohus menetles asja lihtmenetluses ega andnud luba edasikaebamiseks, ringkonnakohus aga ei põhjendanud, miks ta pidas võimalikuks asja menetleda. Leiti, et samas ei taganud kohus Viktori põhiõiguste ja -vabaduste ning oluliste menetlusõiguste järgimist. Menetlusosalisi tuleks ära kuulata igas kohtuastmes, rikuti ka selgitamiskohustust. Ringkonnakohtu otsus oli olulises ulatuses põhjendamata, ei oldud võetud seisukohta poolte väidete ja vastuväidete kohta ega viidatud tõenditele. Maakohtu lahendi tühistamisel peab ringkonnakohus hindama kõiki töötaja väiteid ja tööandja vastuväiteid. Seda ei tehtud, tõendid olid hindamata.

Viktori esitas 2015. aasta detsembris kassatsioonkaebuse täienduse koos sõidupäevikute koopiate, tehniliste passide koopiate ja töölähetuse aruandega.

Tööandja palus jätta ringkonnakohtu otsuse muutmata, kassatsioonkaebuse rahuldamata ja pärast kassatsioonitähtaega esitatud täiendava kaebuse väited ja lisad tähelepanuta. Samuti menetluskulud Viktori kanda.

Mis seisukoha võttis kolleegium?

Kolleegium leidis, et ringkonnakohtu otsus tuli menetlusõiguse normi olulise rikkumise tõttu tühistada ja asi saata uuesti ringkonnakohtusse ning kassatsioonkaebus osaliselt rahuldada.

Pooled vaidlesid selle üle, kas teise töötaja kütusekaardi kasutamine andis tööandjale õiguse töötaja tööleping üles öelda usalduse kaotuse tõttu. Töötaja leidis, et tal ei olnud teisele töötajale antud kütusekaardi kasutamise keeldu ja ta ei ole seda kasutades tööülesandeid ega lojaalsuskohustust rikkunud. Tööandja aga väitis, et teise töötaja kütusekaardi kasutamine oli keelatud ja ta pidi seda mõistma, sest temalt oli kütusekaart limiidi ületamise tõttu juba varem ära võetud.

Ringkonnakohus leidis erinevalt maakohtust, et tööandja ei pidanud töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatama, sest kui töötaja on töökohustusi rikkudes usalduse kaotanud, siis ei ei saa tööandjalt oodata töösuhte jätkamist. Ent ka seda seisukohta ringkonnakohus piisavalt ei põhjendanud.

Kolleegium leidis, et töölepingut ei saa üldjuhul erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, kui teda pole eelnevalt hoiatatud. Töölepingu ülesütlemisest tuleks hoiduda ja kasutada seda viimase meetmena, kui töösuhte jätkamine pole enam võimalik.

Asja uuesti läbi vaadates peab ringkonnakohus võtma faktilistel asjaoludel põhineva põhjendatud seisukoha, kas tööandja töölepingu erakorraline ülesütlemine kehtib. Selleks peab ringkonnakohus tegema kindlaks, kas töötaja pani toime teo, mis andis tööandjale aluse tööleping lõpetada usalduse kaotuse tõttu. Kui ringkonnakohus sellise teo tuvastab, tuleb võtta ka seisukoht, kas ettevõte pidi töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatama või mitte. Juhul kui, siis kas seda tehti. Kolleegium rõhutas, et maakohtu otsuse tühistamise ja uue otsuse tegemise korral peab ringkonnakohus hindama kõiki poolte maakohtu menetluses esitatud väiteid ja vastuväiteid, samuti põhjendama tõendite ümberhindamist.

Arvestades kassatsioonkaebuse nõudeid, selgitab kolleegium hagi lahendamise piire. Pooltel oli võimalik kohtutes vaielda üksnes töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivuse ja tööandjalt töötajale ühe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise väljamõistmise üle. Riigikohtu Tsiviilkolleegiumi kohtuotsus tühistas Tallinna Ringkonnakohtu septembris 2015 tehtud otsuse ja saatis asja uueks läbivaatamiseks samale ringkonnakohtule.