Küsimused ja vastused kollektiivsete töösuhete ja töölepinguliste töösuhete kohta. Vastab Sorainen Advokaadibüroo partner ja vandeadvokaat Karin Madisson.
Küsimus: kui ei jõuta paindlikes töötingimustes kokkuleppele (tööandjal ei ole võimalik neid pakkuda) ja töötajal ei ole võimalik sellisel juhul sellel tööl jätkata, mis on töölepingu ülesütlemise alus? Kas koondamine?
Sellisel juhul peab töötaja ilmselt töölepingu üles ütlema omal soovil, sest töö kokkulepitud tingimustel ega ametikoht ei kao ära.
Küsimus: kas katseaja peatumisest peaks töötajat informeerima töölepingus või töökorralduse reeglites enne lepingu sõlmimist?
Kohustus tekib töötajat igal juhul teavitada katseaja pikkusest. Seda võib teha töölepingus või töökorralduse reeglites. Eelduseks on endiselt, et katseaeg kestab neli kuud. Kui katseaega soovitakse lühendada või jätta kohaldamata, siis see eeldab poolte kokkulepet. Katseaja peatumise aluseid ei pea iseenesest teavitama, sest need sisalduvad seaduses, aga võib. Seda võib samuti teha kas töölepingus või töökorralduse reeglites.
Küsimus: hoolduskohustusega isikute õigus küsida paindlikke töötingimusi – millises töölepingu seaduse paragrahvis see kirjeldatud on? Töölepingu seaduse § 18 prim? See on seadusest kadunud (Riigi Teataja 01.04 jõustuvat redaktsiooni). Uues eelnõus SE 52 on 18 prim täiesti teises sõnastuses.
See õigus on ette nähtud alates 1.04.2022 soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 11 lõikes 3. See oli plaanis alguses sisse viia töölepingu seadusesse ja viidigi sinna juba sisse, kuid hiljem otsustati ümber ja paigutati soolise võrdõiguslikkuse seadusesse.
Küsimus: kas ja kuidas on “koolitus” defineeritud ja mille kohta peab teavitama: kas koolitusteema, kuidas töötaja saab juurdepääsu koolitusele jne? Üks ettevõte võib teha 1000 koolitust aastas ja koolitused on individuaalsed, ametikohtade või üksuste põhised.
Tööandja peab töötajat teavitama pakutavatest koolitustest. Näiteks võib tööandja esitada andmed selle kohta, mitmele koolituspäevale või millistele koolitustele on töötajal aastas õigus, samuti muu asjakohase teabe tööandja üldise koolituskorralduse kohta, sh näiteks kas tööandja hüvitab sellistel koolitustel osalemise kulud, millel osalemiseks tuleb töötaja enda poolt algatus.
Küsimus: koolituste kirjeldus töölepingus. Kas piisab, kui koolituste teema on kirjeldatud ettevõtte töökorralduslikus sisedokumendis selliselt: koolituste eelarve töötaja kohta on üldjuhul kuni ¼ tema kuu keskmisest brutotasust.
Koolitustest võib töötajat teavitada ka muus dokumendis kui töölepingus.
Küsimus: kas teise tööandja juures töötamist võib piirata huvide konflikti korral (näiteks töötamine tarnija, kliendi heaks, kelle tehinguid tööandja juures heaks kiidab)?
Töötamist teise tööandja juures saab piirata üksnes siis, kui teine tööandja on konkurent. Teatud juhtudel võib ka tarnija või kliendi juures töötamine konkureerimiseks kvalifitseeruda. Huvide konflikti vältimiseks on soovitav näiteks vastavas sise-eeskirjas määratleda, mida huvide konfliktiks loetakse, kohustada töötajaid üldiselt huvide konflikti vältima (see on tegelikult juba ka töötaja üldise lojaalsuskohustuse osa) ning kohustada töötajaid tööandjat viivitamatult teavitama juhul, kui nad satuvad huvide konflikti olukorda või tekib selline huvide konflikti oht. Sellisel juhul saab tööandja hinnata, kas tegemist on huvide konfliktiga ning kui on, siis kas ja kuidas ta saab töötaja töö selliselt ümber korraldada, et töötaja ei peaks huvide konfliktis tegutsema.
