15. juunil avaldas Riigikohus kohtuotsuse tsiviilasjas nr 2-20-16369, milles kohus tõi välja mitu olulist töösuhet puudutavat seisukohta, muuhulgas diskrimineerimist ja diskrimineerimise tekitatud kahju hüvitamist puudutavas osas.
Kõnealuse vaidluse algatas töötaja koondamine tööandja poolt. Tööandja muutis 2020. aastal oma struktuuri kaotades juriidilise osakonna direktori ametikoha ja luues nõuniku ametikoha. Seoses struktuurimuudatusega otsustas tööandja koondada töötaja, kes töölepingu ülesütlemise ajal kasvatas alla kolmeaastast last.
Kõik kolm kohtuastet leidsid, et vaatamata erinevale sõnastusele, olid direktori ja nõuniku tööülesanded sisuliselt samad. Kuna struktuurimuudatusega muudeti üksnes ametikoha nimetust, siis ei olnud kohtute hinnangul tööandjal alust töötajat koondada. Riigikohus täpsustas samuti, et tööandja ei suutnud tõendada, et ta ütles alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga töölepingu üles lubatud alusel – seaduse kohaselt eeldatakse, et kui tööleping öeldakse üles alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga, siis on tegemist töölepingu lõpetamisega keelatud alusel (perekondlike kohustuste täitmine), kuni tööandja ei tõenda vastupidist.
Täiendavalt käsitles Riigikohus põhjalikult ka töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise järgselt töötajale makstava hüvitisega seonduvat.
Töölepingu seaduse § 109 kohaselt, kui tööleping öeldi üles tühiselt ja töölepingu lõpetab seetõttu kohtumenetluse käigus kohus, on töötajal õigus nõuda tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitise suurust võib kohus muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
Hüvitise suuruse määramisel tuleb Riigikohtu hinnangul arvestada nii töötukassalt töövaidluse ajal töötajale makstud hüvitist, uue tööandja juurde tööle asumist kui ka tööandja poolt töötajale makstud hüvitisi. See tuleneb kahju hüvitamise üldprintsiibist, mille kohaselt tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel. Kui pooltel on tekkinud vastastikused nõuded, siis on pooltel võimalik need tasaarvestada.
Samuti leidis Riigikohus, et kui töötajat on diskrimineeritud, on töötajal õigus nõuda tööandjalt lisaks varalise kahju hüvitamisele ka mittevaralise kahju hüvitamist töölepingu seaduse § 109 raames. Diskrimineerimise osas selgitas Riigikohus, et ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini näiteks tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. Kuna vaidluses leiti, et töötaja ütles töölepingu üles seetõttu, et töötaja kasvatas alla kolmeaastast last, võib Riigikohtu hinnangul tööandja olnud hagejat diskrimineerinud perekondlike kohustuse täitmise tõttu. Seda, kas diskrimineerimine aset leidis ja milline hüvitis tuleks selle eest töötajale määrata, hindab asja uuel läbivaatamisel ringkonnakohus.
