Kas tööandja võib nõuda, et töötaja peab teavitama tööandjat enda või oma lähedase kokkupuutest COVID-19 positiivsega?
Tallinna Ringkonnakohus käsitles 28. märtsi 2022 kohtuotsuses tsiviilasjas nr 2-21-5229 olukorda, mille kohaselt tööandja oli 13. märtsil 2020 võtnud vastu otsuse, milles sätestas, et kõik töötajad on kohustatud koheselt teatama juhtkonnale enda või oma lähedaste kokkupuutest koroonaviirusesse nakatanuga, ka siis, kui nakatumise fakt tuvastati kokkupuutumisest hiljem. Otsuse mittetäitmine toob kaasa töölepingu lõpetamise usalduse kaotamise alusel.
Vaidlusaluses tsiviilasjas läks töötaja 18. novembril 2020 tööle ja teavitas tööandjat pärast tööpäeva oma palavikust. Töötaja tegi 19. novembril 2020 koroonatesti ning sai järgmisel päeval teada selle positiivsest tulemusest, millest teavitas koheselt tööandjat.
Töötaja läks uuesti tööle 8. detsembril 2020, mil talle anti üle korraldus töölepingu lõpetamise kohta töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 5 alusel (usalduse kaotus). Korralduse kohaselt ei täitnud töötaja tööandja 13. märtsi 2020 otsust. Tööandja põhjendas usalduse kaotust mitte töötaja haigestumise faktiga, vaid teavituskohustuse rikkumisega, mis tõi kaasa kaastöötajate võimaliku nakatumise ohu. Töötaja tegevusest tingituna pidi tööandja oma tegevuse ümber korraldama ja kontori sulgema, millest omakorda tekkisid negatiivsed majanduslikud tagajärjed käibelanguse näol.
Ringkonnakohus hindas kõigepealt, kas tööandja 13. märtsi 2020 korraldus on kehtiv. Selleks hindas kohus korralduse sisu – milliseid andmeid tööandja töötajalt soovis. Tulenevalt töölepingu seaduse § 17 lõikest 3 ei pea töötaja täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine.
Ringkonnakohus leidis, et tööandjal oli käesoleval juhul sellise teabe küsimise vajadus ning sellist teavitamist ei saanud pandeemiast tingitud olukorras pidada ebamõistlikuks. Seejuures tugines kohus töölepingu seaduse § 15 lõike 2 punktile 8, mille kohaselt kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti teavitab töötaja tööandja soovil tööandjat kõigist töösuhetega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi. Nimetatud teavitamiskohustuse sisuks on tagada töösuhte läbipaistvus ja pooltevaheline usaldus. Tööandja õigustatud huvi sisustamisel saab lähtuda töölepingu seaduse § 11 lõikest 2 ning võlaõigusseaduse §-s 7 sätestatud mõistlikkuse põhimõttest.
Lisaks selgitas ringkonnakohus, et tööandja ei küsinud töötajalt andmeid tervisliku seisundi kohta. Tööandja soovis töötajalt andmeid selle kohta, kas töötaja või tema lähedane on kokku puutunud nakatunud inimesega. Selliste andmete näol ei ole tegemist terviseandmetega (eriliigilised isikuandmed), sest tööandja küsis arvamust fakti kohta, mitte konkreetse nakatunud või nakkuskahtlusega isiku isikuandmeid, sh terviseandmeid. Tööandja soov oli saada kinnitust selle kohta, et töötaja ei kujuta ohtu teistele töötajatele ja töökeskkonnale üldiselt. Vastasel juhul ei saaks tööandja täita oma seadusest tulenevat kohustust tagada ohutu töökeskkond. Nakkushaiguse leviku piiramise olukorras tuleb tööandjal teha kõik, et takistada viirust kandva töötaja tööle tulekut. Lisaks märkis ringkonnakohus, et töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõike 2 järgi on tööandjal õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtust rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Küll aga ei anna see säte tööandjale õigust küsida või saada täiendavat teavet töötaja tervise kohta.
Kokkuvõttes leidis kohus, et tööandja korraldus oli sobiv ja kohane ka isikuandmete kaitse seaduse kohaselt. Isikuandmete kaitse üldmääruse kohaselt on terviseandmed eriliiki isikuandmed, mille delikaatsus seab nende töötlemisele täiendavad nõudmised, n-ö tavaliste isikuandmete töötlemise õiguslikud alused tulenevad artiklist 6. Tööandja poolt 13. märtsi 2020 otsuse alusel küsitud andmed on isikuandmed, kuid tööandjal oli õigustatud eesmärk selliseid andmeid töösuhtes küsida, et tagada ohutu töökeskkond ja piirata nakkushaiguse levikut (art 6 lg 1 p f järgi on isikuandmete töötlemine seaduslik, kui see on vajalik vastutava töötleja või kolmanda isiku õigustatud huvi korral).
Seejärel hindas ringkonnakohus, kas töötaja rikkus tööandja korraldust. Tööandja pidas töötaja rikkumiseks esmalt seda, et 14. novembril 2020 puutus töötaja kokku oma emaga, kes oli olnud vahetus kontaktis koroonahaiguse diagnoosiga (või nakatunud) isikuga, kuid töötaja tööandjat sellest ei teavitanud. Teiseks heitis tööandja töötajale ette seda, et töötaja tuli 16. novembril 2020 tööle esmaste sümptomitega (puusavalu), kuid ka sellest tööandjat ei teavitanud.
Ringkonnakohus asus seisukohale, et töötaja ei ole tööandja korraldust rikkunud. Kohtud leidsid, et töötajal oli tuvastatud juba eelnevalt puusa- ja liigesvalust tingitud terviseprobleem ning tööandja ei tõendanud, et 16. novembril 2020 esinenud puusavalu oli COVID-19 haiguse esmane sümptom. Samuti leidsid kohtud, et töötaja tädil ei olnud ajal, mil ta puutus kokku töötaja emaga, diagnoositud COVID-19 haigust, mistõttu ei saa tädi pidada nakatunuks ega töötaja ema lähikondseks, kes on kokku puutunud nakatunud sugulasega. Tööandjalt mõisteti töötaja kasuks välja hüvitis töölepingu seaduse § 109 lõike 1 järgi.
