Töölepingu seaduse § 101 lõige 1 sätestab, et töötajale rakendub tööle asumise päevast arvates neljakuuline katseaeg, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.
Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises (TLS § 101 lg 2). Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest (TLS § 101 lg 3). Katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust (TLS § 101 lg 4). Tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks ei kohaldata uut katseaega (TLS § 101 lg 5). Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul (TLS § 86 lg 1). Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4).
Katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte (Riigikohtu 11. juuni 2014 otsus nr 3-2-1-52-14 p 12). Enne tugeva õiguslikult siduva suhte tekkimist on osapooltel oluline jõuda n-ö katse teel selgusele ja arusaamisele, kas selline suhe vastab nende ootustele ja tahtele või mitte. Töölepingu seaduse ülesehitusest ja sätete paigutusest (TLS § 6 ja TLS § 86) ning seaduse sisu ja eesmärgist lähtuvalt ei seo pooled ennast katseajal kohustuslike ülesütlemisreeglitega, sest katseajal on töösuhte ülesütlemiseks sätestatud lihtsustatud kord. Töölepingu ülesütlemisel peab tööandja järgima üksnes seda, et ülesütlemine ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Vaidluse korral isikuomaduste sobivuse üle pole määravaks ega oma tähendust töötaja enda ega kolmandate isikute arvamus ega hinnang. Määravaks on vaid tööandja arvamus, kuna töösuhe kui usaldussuhe on töötaja ja tööandja vahel ja kui üks lepingu pooltest ei vasta ootustele, ei saa sundida teist poolt koostööd jätkama (Tallinna Ringkonnakohtu 27. aprilli 2022 kohtuotsus tsiviilasjas nr 2-20-4181, punkt 13).
Töölepingu ülesütlemine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu lähtub hinnangust töötaja isikuomadustele ja töötaja sobivusest töökeskkonda just konkreetselt töölepingus kokku lepitud tööülesandeid täitma. Ainult tööandjal on õigus hinnata, kas töötajale omaste isikuomadustega isik sobib tööandja põhiväärtusi realiseerima ja hoidma, kas töötaja sobib oma isikuomaduste poolest kollektiivi ja kas töötaja sobib isikuomaduste poolest täitma töölepingus kokkulepitud tööülesandeid. Kohus ei saa sekkuda tööandja hinnangusse töötaja sobivuse kohta, selle otsustab vastav tööandja ise, kuid kohus saab kontrollida, kas esinesid elulised sündmused, mis sellised töötaja isikuomadused esile tõid, kas need leidsid aset ja et katseajal ebarahuldavate tulemuste tõttu töölepingu ülesütlemisel ei esineks teisi töölepingu ülesütlemise aluseid (viidatud Tallinna Ringkonnakohtu lahend 2-20-4181, punktid 11 ja 26). Seega katseaja tulemusi hindab küll tööandja, kuid vaidluse tekkides peab tööandja suutma esile tuua objektiivsed puudused, mis tingisid töölepingu lõpetamise katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.
Ebamõistlik ja võimatu on detailselt kinnise loeteluna nimetada ametijuhendis kõik isikuomadused, mis peavad töötajal esinema. Ametijuhendis tuleb esile tuua ametikoha olulised isikuomadused piisavalt selgelt. Iseenesest annab aluse töösuhte katseajal ülesütlemiseks kui töötaja ei vasta vähemalt ühele isikuomaduste loetelus nimetatud omadusele (viidatud Tallinna Ringkonnakohtu lahend 2-20-4181, punkt 12).
Lisaks on kohtupraktikas leitud, et töölepingu seaduse §-d 6 ja 86 ega ükski muu säte ei kohusta tööandjat korraldama katseaja tulemuste täitmiseks või parandamiseks töötaja väljaõpet või täiendusõpet. Üldjuhul ei ole tööandjal kohustust õpetada töötajat välja, et ta saaks asuda vabale töökohale. Tööandjal on kohustus korraldada töötajale täiendusõpe, st erialateadmisi ja -oskusi täiendav õpe, töölepingu erakorralisel ülesütlemisel töötajast tuleneva põhjuse või koondamise tõttu, kui tööandjal on võimalik pakkuda töötajale teist tööd, millele sobimiseks õppe korraldamine ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 88 lg 2 ja § 89 lg 3). Töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ei ole tööandjal kohustust töötajale täiendusõpet korraldada (viidatud Riigikohtu lahend 3-2-1-52-14, p 12).
Tulenevalt töölepingu seaduse § 86 lõikest 4 saab tööandja põhjendada töölepingu ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuse tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut töölepingu seaduse § 86 lõike 1 alusel üles öelda
Töölepingu seaduse § 95 lõike 1 esimese lause järgi võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Töölepingu seaduse § 95 lõike 1 teise lause järgi on vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus tühine. Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis muutub kehtivaks kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lõike 1 esimene lause) (Riigikohtu 9. aprilli 2014 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14, p 11). Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud. Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud.
