Töö tegemiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid, näiteks töölepingu, töövõtulepingu ja käsunduslepingu. Tööleping peab olema omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud. Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenev mõjuv põhjus.
Milline leping töötamiseks sõlmida?
Töö tegemiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid, eelkõige: töölepingu, töövõtulepingu ja käsunduslepingu. Enne kindla lepingu väljavalimist ja allkirjastamist tuleks hoolega läbi mõelda, milline leping tekkiva õigussuhte jaoks kõige paremini sobib. Sellest peab nähtuma poolte tegelik tahe, milles nad läbirääkimisi pidades kokku leppisid.
Tööleping vs. töövõtuleping
Tööleping vs. käsundusleping
Kas tööga alustamine on lepingu sõlmimine?
Töölepingu seadus eeldab, et kõigis olulistes tingimustes on kokku lepitud ja tööleping on kirjalikult sõlmitud enne tööle asumist. Töölepingu seaduse kohaselt pole töölepingu kirjalik sõlmimine kohustuslik vaid siis, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat.
Kahjuks ei ole harvad juhud, kus töötaja asub kättenäidatud tööd tegema, kuid pole kirjalikku lepingut saanudki. Küsimusele, millal tööleping allkirjastatakse, annab tööandja põiklevaid vastuseid. Töötaja peaks sellises olukorras saatma tööandjale e-kirja, kus kordab üle tähtsamad kokkulepped ning nõuab töölepingu kirjaliku dokumendi väljastamist. Tööandja on kohustatud kahe nädala jooksul alates nõude saamisest töötajat töölepingu tingimustest kirjalikult teavitama. Vahel võivad töötajat siis üllatada hoopis ebasoodsamad kokkulepped või tingimused, millest tööle asudes juttugi ei olnud.
Hetkest, kui töötaja asub tööülesandeid täitma, tekib tal tööandjaga lepinguline suhe ja töölepingu seadus kehtib võrdselt mõlemale poolele. Seega võib töölepinguline suhe tekkida ka ilma lepingut sõlmimata, tööle asumisel.
Kui töötamist alustatakse ilma kirjaliku lepinguta, oleks mõistlik olulisemad tingimused nagu näiteks töökohustused, tasu, töötamise koht jt kokkulepped teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirjana. Suulisi kokkuleppeid on hiljem väga keeruline tõendada. Kui tööga on juba alustatud, siis järelikult on nõustutud ka töötingimistega ning hiljem kirjalikku lepingut sõlmides eeldatakse, et töötaja on lepingutingimustega nõus.
Ilma kirjaliku lepinguta tööle asudes on töötajal õigus nõuda tööandjalt töölepingu vormistamist hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul.
Kirjalikku töölepingut ei pea sõlmima, kui töösuhe kestab vähem kui kaks nädalat. Siiski on soovitav seda teha, et vältida hilisemaid arusaamatusi ja vaidlusi.
Kirjaliku vormi puudumine ei muuda töölepingut ja poolte omavahelist kokkulepet olematuks, kuid võib raskendada lepete tõendamist, näiteks võivad tekkida vaidlused töötasu, tööülesannete jt tingimuste üle. Kui töötaja on asunud täitma tööülesandeid, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud.
Kui kirjaliku lepinguta töösuhet soovitakse lõpetada, tuleb mõlemal poolel ikkagi järgida töölepingu seadustest tulenevaid ülesütlemise reegleid. Ka suulist töölepingut saab üles öelda ainult kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avalduse alusel, järgides etteteatamise tähtaegasid. Seega ei muuda näiteks suuline kokkulepe töötajaga töösuhte ülesütlemist tööandja jaoks lihtsamaks. Pigem võib see endaga kaasa tuua töövaidluse, mis võib lõppeda hüvitise maksmisega teisele poolele.
Töösuhet alustades tasub seega hilisemate vaidluste vältimiseks alati eelnevalt läbi rääkida ja kirjalikult fikseerida kõik tööga kaasnevad õigused ja kohustused.
Töölepingu vorm
Töölepingu seadus näeb töölepingule ette kirjalikku vormi, mis tähendab, et see peab olema omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud.
Kirjalik vorminõue ei ole kohustuslik töösuhte puhul, mille kestus ei ületa kahte nädalat. Reeglina on sellisel juhul tegemist väga lühiajalise tööga. Siiski on soovitav ka lühiajalise lepingu korral sõlmida tööleping kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi ja vaidlusi.
Kirjaliku vormi järgimata jätmisel ei ole tööleping tühine. See tähendab, et kirjaliku vormi puudumine ei muuda pooltevahelist kokkulepet olematuks, kuid võib raskendada hiljem kokkulepete tõendamist. Poolte vahel võib tekkida hiljem vaidlus seoses töötasu, tööülesannete jms tingimuste üle. Näiteks olukorras, kus töötaja on asunud täitma tööülesandeid, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud.
Tööleping vormistatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale ja teine tööandjale.
Tähtajalise töölepingu sõlmimine
Seadus eeldab, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Kui tööandja soov on sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping, peab selleks olema töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenev mõjuv põhjus. Nimetatud juhul on tegemist töötingimuste erijuhuga, mistõttu on tööandjal kohustatud teavitama töötajat kirjalikult töölepingu kestusest ja tähtajalise sõlmimise põhjustest. Selle kohustuse täitmata jätmisel loetakse töösuhe tähtajatuks. Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks on vajalik pooltevaheline kokkulepe.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kahel juhul:
- töö on ajutise tähtajalise iseloomuga (näiteks töömaht on ajutiselt suurenenud, hooajatöö tegemine, renditöö puhul töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas);
- ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks. Töölepingu seadus ei näe ette tähtajalise töölepingu minimaalset kestust, mistõttu võib tähtajaline leping olla sõlmitud ka näiteks paariks päevaks.
Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise perioodiks. Näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks võib töölepingu sõlmida kuni töötaja lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).
Tähtajalise töölepingu pikendamine ja järjestikku sõlmimine
Tähtajalisele töölepingule tulenevad seadusest piirangud selle järjestikuse sõlmimise ja pikendamise osas.
Tähtajalise töölepingu sõlmimise puhul on oluline meeles pidada, et see loetakse sõlmituks tähtajatult, kui esineb üks järgnevatest asjaoludest:
- tähtajalist töölepingut on järjestikku sõlmitud rohkem kui kaks korda samalaadse töö tegemiseks. Tähtajalised töölepingud on sõlmitud järjestikku, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa 2 kuud. Samalaadseks tööks on töö, mis on identne eelmise lepingu alusel tehtava tööga ning töö, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased.
- Tähtajalist töölepingut on pikendatud rohkem kui üks kord 5 aasta jooksul.
Renditöösuhtes kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi, st piirangut peab järgima, kui renditööd tehakse järjestikuste tähtajaliste lepingute alusel sama kasutajaettevõtja juures.
Töötaja teavitamine töötingimustest
| Kohustuslikud andmed (TLS § 5 lg 1) | Erijuhud (TLS § 6) |
|---|---|
| tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht | seaduses sätestatust erineva pikkusega katseaeg |
| töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg | tähtajalise töölepingu sõlmimine |
| tööülesannete kirjeldus | konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu |
| ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg | kaugtöö tegemine |
| töötasu ja palgapäev | renditöö tegemine |
| muud hüved, kui nendes on kokku lepitud | summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine |
| tööaeg | kulutuste hüvitamine |
| töö tegemise koht | töötingimused, kui töötaja töötab pikemaajaliselt välisriigis |
| puhkuse kestus | |
| töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad | |
| viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele | |
| viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut |
Tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja ja tööandja on saavutanud kokkuleppe kõigis olulistes tingimustes. Olulised tingimused määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel arvestades konkreetset töösuhet.
Üldreeglina on töölepingus kokku lepitavateks olulisteks tingimusteks töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht jms. Seadus näeb ette tingimused, millest peab tööandja töötajat enne tööle asumist kirjalikult teavitama. Tööandja peab töötajat tingimustest teavitama töölepingus või selle juurde kuuluvas dokumendis. Seejuures on oluline selgelt eristada poolte vahel kokkulepitud tingimusi ja töötajale teatavaks tehtud infot.
Näiteks on kokkulepitavaks tingimuseks töötasu ning töötajale teatavaks tehtud infoks töötaja informeerimine olemasolevast kollektiivlepingust. Poolte kokkulepitud tingimusi saab muuta vaid kokkuleppel.
Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Tööandja ei tohi sõnastada andmeid liiga keeruliselt ja ebaselgelt.
Teatud juhtudel võib olla asjakohane töölepingus välja tuua ka mõisted või täpsemad selgitused, et tagada töötingimustest ühtne arusaamine ja vältida hilisemaid vaidlusi.
Kui teave jääb arusaamatuks, tuleb töötajal küsida tööandjalt täiendavaid selgitusi. Tavapäraselt esitab tööandja töötajale andmed enne tööle asumist. Juhul kui tööandja seda teinud ei ole, saab töötaja nõuda tööandjalt andmete esitamist igal ajal. Tööandja peab andmed edastama hiljemalt kahe nädala jooksul pärast nõude saamist.
Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
Töölepingu seadus kohustab tööandjat töötajat kirjalikult teavitama ka tingimustest, mida, iga tööleping eelduslikult ei sisalda.
Nimetatud kokkulepeteks on:
- seaduses sätestatust erineva pikkusega katseaeg;
- tähtajalise töölepingu sõlmimine;
- konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu;
- kaugtöö tegemine;
- renditöö tegemine;
- summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine;
- kulutuste hüvitamine, ja
- töötingimused, kui töötaja töötab pikemaajaliselt välisriigis.
Kui tööandja pole töötajale eelpool nimetatud andmeid kirjalikult esitanud, eeldatakse, et vastavaid kokkuleppeid ei ole sõlmitud, kohustust ei ole määratud või kohaldub seaduses sätestatu (näiteks kui pooled pole kokku leppinud, et jätavad katseaja kohaldamata või lühendavad seda, siis katseajaks loetakse 4 kuud (seadusjärgne katseaeg)). Näiteks, kui tööandja väidab, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töösuhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu kestust ja selle sõlmimise põhjust.
Töösuhetest tulenevate dokumentide säilitamine
- Tööleping – 10 aastat töölepingu lõppemisest arvates.
- Enne 01.07.2009 sõlmitud töölepingud – 50 aastat töölepingu lõppemisest.
- Riskianalüüs – 55 aastat.
- Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimise andmed – 55 aastat.
Töölepingu seaduse § 5 lõike 5 kohaselt säilitab tööandja töölepingu kirjalikku dokumenti selle kehtivuse ajal ning kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. Sellega on tagatud võimalike lepingust tulenevate vaidluste lahendamiseks vajaliku dokumendi olemasolu.
Tööandja käes olev tööraamat tuleb alates 2009. aasta juulist töölepingu seaduse § 133 järgi anda töötajale töölepingu lõppemisel või esitada tööraamatu andmete registreerimiseks asu- või elukohajärgsesse sotsiaalkindlustusameti osakonda, kui töötaja pole ühe aasta möödumisel töösuhte lõppemisest seda välja võtnud (TLS § 134). Uusi tööraamatuid enam ei väljastata.
Rohkem säilitamistähtaegu töölepingu seadus ei sätesta, kuid tuleb tähele panna, et enne 01.07.2009 sõlmitud töölepinguid peab varem kehtinud töölepingu seaduse alusel säilitama 50 aastat töölepingu lõppemisest (TLS § 131 lõige 2 lause 1). See on seotud vajadusel pensioniõigusliku staaži tõendamiseks vaja mineva dokumendi tagamisega.
Kui pensioniõiguslikku staaži pole varasema kui 1999. aasta kohta võimalik tööraamatu või muu töölepingu kirjaliku dokumendiga tõendada, sest neid pole säilinud, tuleb pöörduda tõendava dokumendi saamiseks tollase tööandja poole. Endise tööandja puudumisel saab pöörduda rahvusarhiivi poole, kus säilitatakse tegevuse lõpetanud ettevõtete dokumente.
Varem koostatud isikukaarte ei ole tööandjal töölepingu seaduse § 136 alusel alates 01.07.2009 kohustust säilitada, kuid keelatud nende jätkuv koostamine pole. Isikuandmete töötlemisel tuleb nagu ikka töösuhetes järgida isikuandmete kaitse seaduse sätteid.
- Riskianalüüsi tulemused vormistatakse kirjalikult ja neid säilitatakse 55 aastat.
- Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimise andmeid säilitatakse 55 aastat.
Laevapere liikmete töösuhete erisused
Laevapere liikmete töösuhteid reguleerib meretöö seadus, kus sätestatakse Eesti laevakinnistusraamatusse või laevapereta prahitud laevade registrisse kantud laevadel (Eestis registreeritud laevad) töötavate isikute töösuhtega seonduvad erisused. Kuid kui meretöö seaduses on mõned teemad käsitlemata, lähtutakse teistest seadustest (nt töölepingu seadus, kollektiivlepingu seadus jne).
Laevapere liige on isik, kes on tööle võetud töökohustuste täitmiseks laeval, et laeva käigus hoida või teenindada laeva ja/või reisijaid. Laevapere liikmega sõlmitakse meretööleping. Laevapere liikmed kantakse munsterrolli. Munsterroll on alusdokument, milles sadamasse sisenemisel ja sealt väljumisel esitatakse riigi ametivõimudele andmed laevapere arvu ja koosseisu kohta.
Meretöölepingu sõlmimine ja selle kohustuslikud andmed
Meretööleping on tööleping, mille alusel teeb füüsiline isik (laevapere liige) teisele isikule (reeder) tööd, alludes reederi juhtimisele ja kontrollile. Reeder maksab laevapere liikmele töö eest tasu.
Meretöölepingu sõlmimisele kohaldatakse töölepingu seaduses töölepingu sõlmimise kohta sätestatut.
Laevapere liikmeks soovijal on lepingueelsete läbirääkimiste käigus õigus tutvuda lepingu tingimustega ja nende kohta nõu küsida.
Meretöölepingu sõlmimiseks võib reeder laevapere liikmeks soovijalt nõuda dokumente ja andmeid, mille vastu tal on õigustatud huvi, eelkõige:
- meremehe teenistusraamatut või meresõidutunnistust ja vajaduse korral muud isikut tõendavat dokumenti;
- meresõidudiplomit või kutsetunnistust nõutava kvalifikatsiooni kohta;
- haridust tõendavat dokumenti;
- tervisetõendit;
- välismaalase elamis- või tööluba.
Meretöölepingu kirjalikus dokumendis peavad lisaks töölepingu seaduse §-s 5 sätestatule sisalduma vähemalt järgmised andmed:
- laevapere liikme sünnikoht;
- laevapere liikme tööle asumise koht;
- laev või laevad, kus tööle asutakse, ja laeva registrinumber;
- viide reederi pakutavatele tervise- ja sotsiaalkaitse tagatistele, sealhulgas hüvitistele seoses tööga seotud haiguse, tööõnnetusest põhjustatud vigastuse või surmaga;
- viide laevapere liikme kojusõidu korraldusele;
- viide meretöölepingu ülesütlemise tingimustele ja korrale, sealhulgas meretöölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele.
Kalalaeval töötava laevapere liikme meretöölepingu kirjalikus dokumendis peavad lisaks eelpool mainitule sisalduma andmed eelseisva püügireisi kohta, kui see on võimalik meretöölepingu sõlmimisel kindlaks määrata.
Kalalaeval töötava laevapere liikme meretöölepingu kirjalikus dokumendis ei pea sisalduma andmeid tööle asumise aja ja koha kohta, kui neid ei ole võimalik enne kindlaks määrata.
Tähtajalise meretöölepingu kirjalikus dokumendis peavad lisaks töölepingu seaduse §-s 5 ja § 6 lõikes 2 sätestatule sisalduma meretöö seaduse §-des 9 ja 10 sätestatud andmed.
Üheks merereisiks sõlmitud tähtajalise meretöölepingu kirjalikus dokumendis tuleb märkida ka sihtsadam ja sadamasse saabumise aeg, mille möödumisel laevapere liikme meretööleping lõpeb.
Kalalaeval töötava laevapere liikme meretöölepingu kirjalikus dokumendis ei pea sisalduma sihtsadam ja sadamasse saabumise aeg, kui neid ei ole võimalik enne kindlaks määrata.
Tähtajalise meretöölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige kindlaksmääratud reis või reisid, töömahu ajutine suurenemine või navigatsiooniperiood.
Kapten võib tähtajalise meretöölepingu reederi nõusolekul sõlmida kuni neljaks kuuks, kui see on vajalik ohutu meresõidu tagamiseks.
Laevapere liikme töö tegemise koht
Laevapere liige töötab meretöölepingus nimetatud laeval, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
Reeder võib laeva juhtkonda kuuluva isiku ümber paigutada teisele laevale, säilitades talle senised meretöölepinguga kokkulepitud töötingimused, kui ümberpaigutamine on töökorraldust arvestades vajalik ja meretöölepingus ei ole kokku lepitud teisiti.
Kollektiivleping
Loe lisaks: Eelista töölepingut
