Sooline palgalõhe on ühiskonna ebavõrdsuse näitaja ja struktuurne probleem. Statistikaameti andmetel oli 2017. aasta oktoobris naispalgatöötajate keskmine brutotunnitasu 20,9% väiksem kui meespalgatöötajatel, olles samal tasemel varasema aastaga. Euroopa Liidu keskmine sooline palgalõhe oli 2016. aastal 16,2%.

Kaisa Knight Sotsiaalministeeriumi Võrdsuspoliitikate osakonnast nentis, et palgalõhe on nii majanduslik probleem, millest tuleneb poole elanikkonna väiksem sissetulek, kui ka sotsiaalne probleem, mis märgib naiste poolt tehtava töö vähemat väärtustamist. "Suur sooline palgalõhe puudutab tervet inimese elukaart, mõjutades nii elukvaliteeti kui hüvitiste ja pensioni suurust. Sellega on seotud ka laste vaesus, mis kannab tagajärjed üle järgmisele põlvkonnale," sõnas Knight. Ta toob esile, et naiste majanduslik sõltuvus oma partnerist suurendab ka tõenäosust jääda kauemaks näiteks vägivaldsesse suhtesse.

Mitmepalgeline palgalõhe

Palgalõhe on suurem madala haridustasemega, abielus või vabaabielus olevate inimeste seas ja levinud nii era- kui avalikus sektoris. (Praxis, Soolise palgalõhe uuring 2010 ja Statistikaamet 2017).

Ühelt poolt selgitab palgalõhet meeste ja naiste koondumine erinevatele ameti- ja tegevusaladele (juhid teenivad rohkem kui spetsialistid, mõned valdkonnad on kõrgemalt tasustatud). 85% Eesti soolisest palgalõhest moodustab aga selgitamata palgalõhe, mida olemasolevad statistilised andmed põhjendada ei suuda ning seega võib oletada, et tegemist on diskrimineerimisega.

Kuigi sama ja võrdväärse töö eest meestele ja naistele võrdset palka maksta on iga tööandja kohustus, võib meeste ja naiste erinev palgaootus tekitada tööandjale kiusatuse naistele vähem maksta. Statistikaameti 2014. a Tööjõu-uuringu andmetel on naiste ja meeste enda poolt oodatava töötasu lõheks 20,3%. Seega nõustuvad Eesti tööturul naised tööle minema oluliselt väiksema palga eest kui mehed.

Kui vallaliste naiste ja meeste palgaootused oluliselt ei erine, siis pereloomisikka jõudes tõusevad erinevalt naistest meeste ootused töötasule oluliselt. See omakorda viitab mehele omistatud pere peamise sissetuleku tooja staatusele. Statistikaameti uuringu "Edukus tööturul" (2013) andmetel on pea kõikidel haridustasemetel ja erialadel mehed kõrgemalt tasustatud kui naised.

Ebavõrdne kohtlemine ja diskrimineerimine

Diskrimineerimine tööturul on kõige sagedamini põhjustatud eelarvamustest ja hoiakutest, mis takistavad nägemast konkreetse inimese väärtust, oskusi ja võimeid. "Kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras, on tegemist otsese soolise diskrimineerimisega. Kui ühes asutuses makstakse näiteks sama või võrdväärset tööd tegevale mehele tema naiskolleegist rohkem, võib sellist olukorda pidada diskrimineerivaks," selgitab Kaisa Knight.

Otsene sooline diskrimineerimine on ka isikute ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega (nt kaitseväeteenistus), samuti sooline ja seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine. Näiteks eeldab tööandja, et naine ei saa tehnilist taipu nõudval ametikohal meestega võrdväärselt hakkama või ei luba tööandja meest haige lapsega kodus olla, sest eeldab, et mees peaks ametikohustusi esimeseks seadma.

Uuringud näitavad, et sooline palgalõhe on seotud ka vanusega ning suurim vanuses 25-45 a, mil on tõenäolisem aeg lapsi saada ning väikeseid lapsi kasvatada (Sooline palgalõhe Eestis. Empiiriline analüüs. Centar ja Praxis 2010). Endiselt ei arvesta paljud tööandjad soolise võrdõiguslikkuse põhimõtetega ning tööle kandideerimisel on levinud küsimused, mis ei ole seotud kandidaadi kvalifikatsiooniga, nt perekonnaseis, laste olemasolu või kavatsus lähiajal lapsi saada.

Vähenenud töövõimega inimeste töötasu

Eesti Töötukassa poolt 2017. aastal läbi viidud uuringust lähtub, et vähenenud töövõimega ametisse asunud töötute keskmine tasu on üle viiendiku madalam teiste tööle rakendunute töötute palgast. Ilmnes, et sama haridustasemega, sama töökogemusega ja samas vanuses inimeste keskmine töötasu on sihtrühmade lõikes ikkagi erinev  ̶  vähenenud töövõimega tööle rakendunud teenisid kõikides lõigetes väiksemat töötasu kui teised tööle asunud.

Mida saab teha tööandja, et palgalõhet vähendada?

Kuigi osa soolisest palgalõhest on seotud erinevate elualade erineva tasustamisega, saavad tööandjad ise üsna palju palgalõhe vähendamisele kaasa aidata.

• Kandidaate võrrelda vaid nende kogemuste, oskuste ja teadmiste järgi. Jälgida tuleks ka seda, et kandidaatide hulgas oleks nii naisi kui mehi ning kui üks sugu domineerib, uurida järgi, kas värbamiskanalites või –sõnumites võib olla midagi, mis kõnetab rohkem ühte sugupoolt.
   
• Töö- ja pereelu ühitamise võimaluste pakkumine nii nais- kui meestöötajatele tööandja poolt lihtsustab ka väikeste lastega vanematel võimetekohaselt panustada.
   
• Analüüsida tuleks erinevate ametikohtade palgapõhimõtteid ja mõtestada lahti, millist väärtust konkreetne töökoht annab. Palgasüsteemid ja töötasu põhimõtted peaksid olema seotud töökoha, mitte konkreetse inimesega.  

"Oluline on saada ülevaade meeste ja naiste olukorrast oma organisatsioonis ja lahendada vahel aastatepikkusest mittemärkamisest tekkinud ebavõrdsed olukorrad, nt ametikohti hinnates," näitas Knight suunda tööandjale. Oluline on ka nt lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga kontakti hoidmine ja näitamine, et teda oodatakse tagasi, lapsehoolduspuhkuselt naasnute töötasu üle vaatamine ja tõstmine, ühtlustamaks teiste töötajatega. "Mitte mingil juhul ei ole lubatud olukord, kus lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal palka alandatakse, kasvõi ajutiselt," rõhutas Knight.

Tööandjad leiavad infot oma organisatsiooni soolise võrdõigluslikkuse edendamise ja selle kasude kohta mitmetest materjalidest, nt soolise võrdõiguslikkuse edendamise retseptiraamatust SIIN (.pdf).

Mida saab töötaja teha palgalõhe vähendamiseks?

Eestis on levinud väärarusaam, justkui oleks palk saladus. On olemas isegi kõnekäänd, et viisakas seltskonnas rahast ei räägita. Tegelikult on palk saladus vaid tööandja jaoks – st tema ei tohi oma töötajate palgast töötaja nõusolekuta isikuliselt rääkida. Töötaja võib aga oma palgast rääkida kellega tahes ja nii palju kui soovib: perega, kolleegide või sõpradega, isegi meedia vahendusel. Kolleegidega palgast rääkimise tulemusel võib selguda nii mõndagi üllatavat, seega on oluline sellest tabust üle saamine.

Samuti ei tasu palgaläbirääkimisi peljata. Palka tasub küsida julgelt ja argumenteeritult. Ka tööandja peaks enda seisukohta selgitama, kui tema pakutav palk on küsija omast väiksem.

Kokkuvõte

Tööandja kohustus on maksta võrdset palka sama või võrdväärse töö eest nii meestele kui naistele ning palgasüsteemid peaksid olema seotud konkreetse ametikoha, mitte inimesega. Oma töötasust võiks iga töötaja julgemalt rääkida, et organisatsioonisisesed erinevused paremini esile tuleksid. Soolise diskrimineerimise kahtluse korral tuleks aga nii naistel kui meestel pöörduda Tööinspektsiooni poole.