Kui paljud töötajad teavad, millised on nende ettevõtte põhiväärtused? Kuidas sõnastada firmakultuuri, mille sees päevast päeva viibid? Heal juhul räägitakse nendest uuele inimesele sisseelamisperioodil ja hiljem osatakse need vajadusel kodulehelt õigest kohast üles leida.
Teravalt ilmneb vajadus meenutada põhiväärtusi kriisimomendil, näiteks kui ettevõtte kohta on kas kliendid või meedia rääkinud halvasti. Tugeva kultuuriga firma suudab rünnakule vastu seista, nõrkades tekib käärimine ja sisemised vastuolud.
Nagu ühiskond, nii muutuvad ka ettevõttes valitsevad väärtused. Juhid rõhutavad üha vähem, et töötajate peamine eesmärk on firmale kasumit teenida. Selle asemel tuuakse esile pehmeid väärtusi, mida viie aasta eest ei arvatud üldse tööandja mureks.
Seega peavad firmajuhid järjest kultuuritumaks suhtumist töötajasse kui rahamasinasse, kes teatud perioodi järel amortiseerub ja tuleb uue vastu vahetada. Head töötajad valivad pigem tööandjaid, kellega nende väärtushinnangud ühtivad.
Töötajale tagab suure kindlustunde teadmine, et ta ei pea vahendeid valimata sooritama tehingut, mis läheb vastuollu tema sisemiste väärtuste ja eetikaga. Igaüks võib ju paar korda raha saamise eesmärgil kliendile valetada, aga see tekitab tavaliselt ebamugavust ja lahkumissoovi.
Kõige parem, kui juba värbamisel selgub, kas inimese sisemine kultuur ja väärtushinnangud ühtivad konkreetse ettevõtte omadega. Siis on ka tunduvalt vähem teineteises pettunud tööandjaid ja töötajaid, sest kolme kuu pärast ei ilmne olulist vastuolu väärtustes. Selleks peab aga ettevõte esmalt ise oma väärtushinnanguid teadma.
Originaalartikkel
Loe lisaks:
