Riigil tuleb pidevalt analüüsida tööandjate ja töötajate ettepanekuid, tööturu seisu ning kuulata erinevaid osapooli, et tuvastada ja eemaldada takistused, mis ei võimalda tööturu osapooltel tegutseda parimal viisil.

On viidatud, et üheks takistuseks on meie töölepingu seadus ning selle paindumatus. Samas, paindlikkust tööellu ei too juurde ainuüksi töölepingu seaduse muutmine, vaid muudatuste tegemisel tuleb arvestada kogu töötamise ökosüsteemiga – tööohutus, ümber- ja juurdeõpe, töötuskindlustus, ravikindlustus, pensionikindlustus, erinevate toetuse koosmõju töömotivatsioonile, sotsiaalpartnerite võimestamine jne.

Nii jõuame mitte lihtsalt paindlikkuseni, vaid turvalise paindlikkuseni töösuhetes, millest võidavad nii töötajad kui ka tööandjad.

Miks meil üldse eksisteerib tööleping?

Arutamaks töölepingu seaduse kitsaskohti, on oluline teada olemasoleva regulatsiooni eesmärke. Tööleping kuulub võlaõiguslike lepingute (näiteks käsundusleping, töövõtuleping) perekonda. Võlaõigusele on iseloomulik lepinguvabaduse põhimõte – ma ise valin, kellega ja mis tingimustel ma tehingu teen. Üldiselt lähtutakse eeldusest, et ettevõtjate vahelisi lepinguid ei tule nii detailselt reguleerida, kuivõrd neil on eriteadmised ja oskused ilma riigi sekkumiseta jõuda parima võimaliku kokkuleppeni.

Hoopis teine teema on see, kui üheks tehingu osapooleks on inimene – tarbija või töötaja. Töölepingut eristab teistest ühe lepingupoole (tööandja) käes olev oluliselt tugevam juhtimise ja kontrolli element, sest töö tegemine kui protsess on tööandja kujundada ning töötaja peab tegema kokkulepitud tööd, õigel ajal ja õiges kohas, ehk eksisteerib selge alluvussuhe. Töötajatel ja tarbijatel ei ole üldjuhul ettevõtjaga võrdväärseid võimalusi, oskusi või teadmisi turutingimustest, et oma huvisid kaitsta ning seetõttu peetakse riigi suuremat sekkumist nendega sõlmitavatesse lepingutesse põhjendatuks, et vältida nõrgemas positsioonis inimeste ärakasutamist. Seetõttu on ka töölepingu seaduses ette nähtud osapooltele kohustuslikud normid, et tagada tasakaalus mõistlikud kokkulepped, mis teenivad mõlema poole huvisid.

Võib ju arvata, et uute töövormide tulek on peamine põhjus, miks vajab meie tööõigus juurde paindlikkust. Kuid see pole päris nii – platvormide tulek ei ole veel suurel määral muutnud töölepinguga töötamise statistikat. Palgatöötajaid oli tööga hõivatutest 2022. aastal 90% ja nendest töölepinguga töötajaid 88,2% ehk pea 600 000 inimest. Töövõtu- või käsunduslepinguga töötas 1,6% ehk 10 700 inimest, mis on 2900 inimest rohkem kui 2021. aastal. Seega näitavad andmed, et kõige rohkem tehakse tööd siiski traditsioonilise töölepingu alusel, mille regulatsioonis muudatusi tehes on mõju väga laiale inimeste ringile.

Kellega peab tööõigust muutes arvestama?

Erinevate ettepanekute lauale käimisel ja muudatuste kaalumisel tuleb arvestada erinevate tööandjate huvidega ja kuidas kehtiv regulatsioon ning plaanitavad muudatused mõjutavad nende võimekust reageerida muudatustele majanduses kui ka samaaegselt arvestada, et igal muudatusel on mõju töötajatele ja nende heaolule.

Tööturul on ebasoodsamas olukorras tervisepiirangutega inimesed, erivajadustega inimesed, samuti noored, vanemaealised ja muust rahvusest inimesed. Kui tahame tõsta hõives osalemise määra ja pakkuda tööandjatele lisatööjõudu, siis tuleb tegeleda riskirühmade tööturule toomisega ja nende tööturul püsimise toetamisega, sh piisavalt paindlike, aga ka turvaliste töötingimuste kaudu.

Millega peab tööõigust muutes arvestama?

Kui tööõigust reguleerida, siis erinevate muudatuste kaalumisel lähtutakse Eestis ja Euroopa Liidus turvalise paindlikkuse aluspõhimõttest. Euroopa on rõhutanud erinevates strateegiates, et rohkemate ja paremate töökohtade loomiseks on oluline võimaldada inimestel omandada uusi oskusi, et kohanetaks uute tööturu väljakutsetega ning karjäärimuutustega.

Euroopa Komisjon on defineerinud turvalise paindlikkuse järgmiselt:

• lepinguliste kokkulepete olemasolu, mis annavad nii töötajatele kui ka tööandjatele piisava paindlikkuse suhete kujundamisel vastavalt oma vajadustele;
• aktiivne tööturupoliitika peaks tõhusalt toetama üleminekut töökohtadelt ning töötusest ja passiivsusest tööle (aktiveerimine);
• usaldusväärsed elukestva õppe süsteemid, mis võimaldavad töötajatel jääda töövõimeliseks kogu oma karjääri jooksul;
• kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad kõikidele töötajatele piisava toetuse tööturult puudumise ajal ning hõlbustavad tööturul liikuvust ja üleminekut;
• sotsiaalpartnerite aktiivne kaasamine, partnerlus ja konsensus.

Tööõiguse professor Merle Muda (Merle Erikson) on öelnud, et “kuigi on teada, mida soovitakse turvalise paindlikkuse kontseptsiooni elluviimise abil saavutada – suuremat paindlikkust ja turvalisust tööturul –, ei ole siiski üheselt mõistetav, milliste meetmete rakendamise kaudu on võimalik selleni jõuda.” Ühest vastust sellele küsimusele ei olegi. Vaadates Euroopa turvalise paindlikkuse definitsiooni, on selge, et meetmetest rääkides ei ole jutt ainult töölepingu seaduse potentsiaalsest muutmisest, vaid tööõigust muutes tuleb mõtestada kogu tööeluga seonduvat. Eesmärk on ühelt poolt tagada majanduskasv, aga teisalt vähendada tööturu struktuurseid probleeme ja prekaarseid ehk ebakindlaid töösuhteid. OSKA on näiteks välja toonud, et tähelepanu tuleks pöörata töötingimuste parendamisele, kuivõrd madal palk koos keeruliste töötingimustega (füüsiliselt raske töö, graafikupõhine töö ja pikad tööpäevad) viib suurema voolavuseni ja ei aita kaasa meie tööturu olukorrale.

Täiendavalt, kui soov on suurendada paindlikkust töösuhetes töölepingu seaduses tööandjatele suuremate õiguste andmise kaudu, siis peame teiselt poolt edendama elukestvat õpet ja arendama töötajate oskusi, et töö kaotanud leiaksid kiiresti uue ja kvaliteetse töö. Suur osa ümber- ja juurdeõppe meetmetele (koolitused, tasemeõpe) kvalifitseeruvatest inimestest ei jõua erinevatel põhjustel õppima. Sotsiaalministeeriumi Heaolu arengukavas oleme välja toonud, et Eesti üheks kõige olulisemaks majandusarengut pärssivaks teguriks on tööjõu vähene tootlikkus. Töötajate teadmised, oskused ja kogemused ei jõua tööandjate vajadustega kaasas käia. Paindlikkuse kasvuga peab tõusma elukestvas õppes osalemise määr, seda eelkõige madalama haridustasemega ja vanemaealiste inimeste hulgas. Samuti peab suurenema täiend- ja ümberõppes osalemise aktiivsus, mis on kahjuks jätkuvalt väiksem meeste seas.

Mida on viimasel ajal tehtud?

On oluline märkida, et tööõigus ei ole sugugi seisev vesi, mis oleks püsinud muutumatuna alates 2009. aastast, kui töölepingu seaduse viimane terviktekst jõustus. Viimaste tööministrite juhtimisel on toimunud tihedad kolmepoolsed arutelud ametiühingute ja tööandjate keskliitudega tööõiguse reformimiseks. Samuti suhtleb ministeerium teiste partneritega, sh PARE, EVEA, Töötervishoiuarstide Selts jt.

Arutelude tulemusel on arengud tööõiguses jõudsalt edasi liikunud. Eelmise aasta lõpus jõustusid töölepingu seaduse muudatused, millega lisati seadusesse iseseisva otsustuspädevusega töötaja regulatsioon. Ehk töötaja, kes otsustab ise oma tööaja üle ja kelle igapäevase ja iganädalase töö- ja puhkeaja üle tööandja ei pea arvestust pidama.

Lisaks jõustus ka valveaja erisus IT-sektori töötajatele. Sellega sai lahenduse aastaid üleval olnud murekoht, et IT taristu toimimise tagamiseks on olemasolev valveaja regulatsioon liiga piirav.

Jätkub muutuvtunni kokkulepete pilootprojekt kaubandussektoris, mis võimaldas näiteks soodusmüügi kampaaniate ajal töötajatele rohkem töötunde pakkuda ning sellel aastal alustame pilootprojekti mõjuanalüüsiga. Analüüs annab meile ülevaate, kuidas muutuvtunni kokkuleppeid on kasutatud, kas ja millisel kujul selline regulatsioon oleks ka tulevikus vajalik ning kas tööaja erisused sellisel kujul võiks kehtida laiemale ringile.

Eelmisel aastal jõudis lõpule töötervishoiu ja tööohutuse seaduse eelnõu menetlus, millega lisati seadusesse kaugtööd puudutav regulatsioon, mis täpsustab poolte kohustusi ja vastutust ohutu töökeskkonna tagamisel, kui on kokku lepitud kaugtöö tegemises.

Samuti on jõustunud muudatused töötuskindlustushüvitise süsteemis, mis toovad juurde paindlikkust ning pakuvad töötule keerulisemas tööturuolukorras suuremat sotsiaalset kaitset. Töötuskindlustushüvitise maksmise periood on nüüd seotud majandustsüklitega, kus kõrgema töötuse tasemega makstakse toetusi pikemat aega, et aidata inimestel tööd leida.

Mis seisab ees 2023. aastal?

Ootame huviga koalitsioonikõneluste tulemusi ja uue valitsuse suuniseid. Leian, et edasi peame liikuma töösuhte osapooltele sobivate ja tervist hoidvate töötingimuste kujundamisega, sealhulgas vaatama koos partneritega üle töö- ja puhkeaja reeglid ja otsima koostöös sotsiaalpartneritega võimalikke lahendusi muutuvate töösuhete reguleerimiseks. Seda tuleks jätkata kolmepoolses formaadis -riik, tööandjad ja ametiühingud, et tööõiguse regulatsiooni muudatused oleksid vastuvõetavad kõigile tööturu osapooltele, nii nagu näeb ette ka turvalise paindlikkuse põhimõte.

Samuti planeerime Euroopa Struktuurivahenditest toetada tööandjaid ohutu ja tervist hoidva töökeskkonna kujundamisel.

Euroopas seisab ees töötasu alammäära direktiivi ülevõtmine. Direktiiv on vastu võetud ja selle ülevõtmise raames tuleb koostada sotsiaaldialoogi edendamise tegevuskava ja edendada Eestis kollektiivlepingutega kaetust. Liikmesriikide vahelistes läbirääkimistes on platvormitöö direktiivi ülevõtmine.

Samuti on soov tõhustada töötushüvitiste süsteemi, et see soodustaks töötute kiiremat hõivesse liikumist. Töötushüvitiste süsteemi tuleks uuendada selliselt, et see arvestaks ja vastaks mitmekülgsetele töösuhtele ja kindlustuskaitse laieneks iseendale tööandjaks olijatele. Iseendale tööandjana tegutsemise ja nn traditsioonilise töö piirid on hägustumas. Sageli tegutsevad iseendale tööandjad ja töölepinguga töötajad kõrvuti ning erinevad vaid juriidilise vormi ning maksurežiimi poolest. Täna ei ole iseendale tööandjad (juhatuse ja kontrollorgani liikmed, ettevõtluskonto omanikud ja FIE-d) töötuskindlustusega kaetud ja töötuse korral jäävad ilma sotsiaalse kaitseta.

Vähenenud töövõimega inimeste töötamise võimaluste toetamiseks analüüsime töövõimetoetuse tingimusi, kas sotsiaalsed garantiid on jätkuvalt aja- ja asjakohased ning soodustavad vähenenud töövõimega ühiskonnaliikmete tööturule kaasatust. Samuti analüüsime kutsehaiguste ja tööst põhjustatud haiguste kiire hüvitamise skeemi loomise variante.

Viimaks, üks viis töötajate huvide kaitseks, mis paralleelselt võimaldaks tööandjatele suuremat paindlikkust, on kollektiivlepingud. Kollektiivleping tööandja ja töötajate vahel annaks pooltele võimaluse leppida kokku konkreetselt ühe organisatsiooni ja tema liikmete vajadustest ja võimalustest lähtuvates töötingimustes. See toob pooli ka võrdsemale tasemele, kuna aitab töötajatel tugevama ühise jõuna seista kõigi kollektiivi liikmete parema töötasu, puhkuse, koolitusvõimaluste, ohutuma töökeskkonna jms eest. Samas Eestis ei ole kollektiivlepingute sõlmimine kuigi levinud ja hetkel saavad kollektiivlepinguid sõlmida ainult töötajad. Üks viis kollektiivlepingute sõlmimist soodustada ja töötingimusi parandada on anda see õigus näiteks neile, kes pakuvad teenust töövõtulepingute alusel või koguni kõigile platvormitöö tegijatele.