Jõulude või jaanipäeva lähenedes terendab avalikus sektoris töötades enamasti preemia, kuid erasektoris võib sellest unistada vaid edu harjal. Kas preemia või lisatasu peaks kajastuma töölepingus ja seda tuleks töötajate motiveerimiseks igal võimalusel maksta?

“Kauss kaugemale, kett lühemaks!” Nii kirjeldab ühe ettevõtte strateegiast pettunud töötaja, kel pingutustele vaatamata ei õnnestunud kvartalieelarveid ületada ega preemiaid saada. Talle tundus, et eesmärgid ja eelarve olid liiga kõrgeks seatud, firma ei väärtustanud piisavalt tema tööd. Otsestest majandustulemustest tal aimu polnud. Mõne aja möödudes leidis mees, et tal pole enam himu rabeleda. Ta vahetas nii eriala kui töökohta.

Juhul, kui töötaja on kindel, et ettevõttel läheb väga hästi, siis kas ta võiks ka preemiat eeldada? Või peaks seda maksma eripuhkudel, isikliku tähtpäeva või sündmuse nagu lapse sünni korral? Ehk võiks preemiast kujuneda hoopis püsiv töötasu osa? Mida arvavad erinevate ettevõtete juhid?

Valdavalt Eestisse, ent samuti lähiriikidesse puitkarkass- ja passiivmaju ehitava Raplamaa ettevõtte Eesti Puitmaja Ehitus OÜ tegevjuht Reevo Õuemees sõnab: “Meie lähtume töötajaid premeerides tulemustest. Kui preemia oleks igakuine palga osa, siis see polekski enam preemia, vaid tavaline palk, mis töölisi ei motiveeri. Teatud punktides peab siiski pingutama. Näiteks on meil nii, et kui mõni tellimus saab varem valmis või on midagi väga head tehtud, siis maksame ka preemiat. Seda me töölepingus ekstra ei sätesta. Meil on väike kollektiiv, omavahel hea läbisaamine ja kõik toimib selletagi. Kellelgi pole ka hoiakut, et kui preemiat ei saa, siis tööd ei tee.”

Lehtmetallist tooteid, peamiselt alumiiniumist kümblustünnide ahjusid tootva Aluweld OÜ juht Rait Raudmäe avaldab: “Meie ettevõttes puudub kord, et preemiat makstakse. Töötaja ei peaks seda eeldama. Maksame vastavalt inimese panusele töötasu. Fakt on see, et mõni töötaja panustab ettevõttesse rohkem kui teine. Ta võib teha küll samasugust tööd, aga kui on näha, et teeb rohkem, siis on ka tema palk kõrgem.

Mina ei arva, et preemiat tuleks üldse maksta. Töötaja peakski ettevõttesse maksimaalselt panustama – see ei tähenda, et on vaja ennast lausa katkestada, aga lulli lüüa ka ei tohiks. Inimeste suhtumine on erinev. Näiteks teatab töötaja: “Ma ei saa täna tööle tulla, mul läks auto katki.” Aga bussid ju käivad. Soovitasin tal ühistransporti kasutada. Lisaks pakkusin, et võin ta ise õhtul koju sõidutada. Selline inimene ei mõista, et ta on tootmisettevõttes oluline lüli. Kui teda ei ole, siis peab keegi teine tema töö ära tegema. Niisugune käitumine peegeldab osade inimeste hoiakut. Samas on meil olnud tööl noormees, kes sõitis iga päev 35 kilomeetri kauguselt tööle. Mitte kunagi ta ei hilinenud ega läinud tal auto katki. Vahel tuli ta tööle bussiga, leidis alati lahenduse. Mõni töötaja saab aru, et kui ettevõttel läheb hästi, siis läheb ka temal endal. Paljud palgalised ei mõista, milline on ettevõtja tööjõukulu. See ei piirdu üksnes rahaga, mida neile palgaks makstakse, vaid lisanduvad erinevad maksud, mida ettevõte nende eest maksab. Seda töötaja ei näe.

Meie ettevõttes pole keegi öelnud: “Ma selle palga eest ei viitsi tööd teha.” Talvekuudel on töötajate töökoormus väiksem, kuid me pole kunagi teatanud: “Tööd on vähem, nüüd saate ka palka vähem!” Kõigest hoolimata on töötasu olnud alati stabiilne. See loob töötajale kindlustunde, et ta töötasus ei kaota. Kui kõrghooajal on vaja teha ületunde, siis nende eest maksame lisatasu.”

Kuusalu vallas joogivee, kanalisatsiooni ja soojusvarustuse eest vastutava Kuusalu Soojus OÜ juhataja Kalle Küngas leiab: “Kui preemiat oskuslikult kasutada, siis see soodustab tulemust. Võiks olla selgus, millise tegevuse eest, mis otseselt igapäevaste tööülesannete hulka ei kuulu, võib töötaja eeldada kas lisatasu või preemiat. Kui inimene teeb pärast ametliku tööpäeva lõppu tööd edasi, et konkreetne tegevus ära lõpetada ja mitte minna järgmisel päeval pooleks tunniks objektile tagasi, siis selle eest on meil ette nähtud lisatasu. Kõik teavad seda, oskavad arvestada ja saavad. Niisugust olukorda ei tohi olla, kus ühele töötajale sel juhul lisatasu makstakse ja teisele mitte.

Kui on silmaga näha, et ettevõttel läheb halvasti, siis selgi juhul püsib töötajatel preemia ootus ja lootus. Kui kõik kulgeb hästi ja juhtkond näitab seda ka töötajatele välja, siis on ootus kindlasti suurem ja valdab kõiki töötajaid.

Üldiselt tavatöötaja oma pead ettevõtte poole või aastase tuleviku pärast ei vaeva. Olulisem on antud hetk ja olukord. Aasta lõpus näiteks jõulud, mitte firma poole aasta pärast hakkamasaamine, sest see pole enam töötaja mure. Ettevõttel on olnud väga keerulisi aegu, kuid viimastel aastatel oleme järjepidevalt maksnud jõulupreemiat. Meie juurest pole ka viimase viie aasta jooksul keegi ära läinud. Juhul, kui pole võimalik jõulupreemiat maksta, siis selle pärast töökohta ei vahetata. Põhjused võivad olla mujal ja see võib olla ajend, aga kindlasti mitte põhjus. Suuremate ümmarguste tähtpäevade puhul nagu esimene juubel jms oleme samuti töötajat premeerinud. Lisatasusid pole me töölepingusse kirjutanud, nende arvestamise kord on kõigile teada. Selle üle pole midagi vaielda ega nuputada.

Premeerimist ei ole vaja töölepingutesse märkida. Põhipalk peab olema kindel, millega inimene peab ja saab arvestada. Kui ta saab raha rohkem, siis see võib tema õnnelikkust suurendada. Samas ei tohiks preemia mittesaamine töötajat ka väga kurvastada, on minu lähtepunkt.”

Läänemaal pea viisteist aastat tegutsenud õuna- ja pirnikasvatuse aiandi Jalukse Agro OÜ juhatuse liige Toomas Tarang nendib: “Mina isiklikult ei ole preemia maksmise vastu, aga küsimus on hindamiskriteeriumides. Loomulikult on töötaja ettevõttes põhikuld, kuigi juhid seda tihti välja ei ütle. Kui kogemustega inimesed jalutavad firmast minema, siis edu ei tule iseenesest. Seetõttu on motiveerimine ja premeerimine oluline.

Kui ettevõttel läheb hästi, siis selle taga on kõigi ühine panus, mis näitab, et juht suhtub oma inimestesse kui tiimi. Pole hoiakuga, et üks on suurte tähtedega boss ning teised rügagu ja tehku, mida ta käsib. Mina ise seda tüüpi juht ei ole. Arvan, et töötama peaks meeskonnana ja kõik võiksid olla võrdväärsed.”

Kas töötajal on õigust preemiat eeldada?

Kas lisatasu võib olla püsiv töötasu osa? Millisel juhul?

Kommenteerib Katrin Martis, HUGO.legal õigusabiplatvormi jurist:

“Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes, st töötasus, tööajas, tehtavates tööülesannetes, töö tegemise kohas. Peale palga peavad kirjalikus dokumendis sisalduma kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab (näiteks majandustulemustelt või tehingutelt makstav tasu jne), nende arvutamise viis ning maksmise kord ja aeg. Kui selles on kirjalikult kokku lepitud ja tingimused täidetud, siis töötaja võib eeldada, et saab lisatasu. Ei ole välistatud, et lisatasu võib muutuda töötasu püsivaks osaks.

Samas seadus ei keela tööandjal maksta ka ühekordset lisatasu (näiteks juubeliks, sporditegemise eest, lapse sünni puhul jne). Mõistlik oleks sellised võimalused sätestada töökorraldusreeglites.”