Küsimus: ettevõte soovib värvata tööle ukrainlasi. Ettevõttes on olemas eestikeelsed ohutusjuhendid töö tegemiseks, aga kuidas tööandja peab neid tutvustama? Kas piisab, kui tööandja juhendamise käigus olulised asjad ära tõlgib ning palub allkirjastada dokumendi juhendite lugemise kohta.
Vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Piret Kaljula:
Otsest kohustust juhendite tõlkimiseks seadusest ei tulene, kuid meeles tuleb pidada juhendamise eesmärki: töötaja teab, kuidas ohutult tööd teha. Kui ta seda ei tea, võib tagajärjeks olla tervisekahjustus. Tööinspektsiooni statistika kinnitab, et kolmandik tööõnnetustest juhtub töötajatega, kes on tööl olnud alla aasta – mitte ainult tööturule vastselt sisenenud noortega, vaid ka nendega, kes töökohta vahetanud. Põhjuseks reeglina puudulik väljaõpe ja juhendamine: töötaja lihtsalt ei teadnud, millised ohud töökeskkonnas varitsevad ning kuidas ennast nende eest hoida.
Suuliselt tõlkimine aitab juhendit paremini mõista, kuid siin on omad ohud. Kui tõlkida ainult valikuliselt, siis võivad osad asjad jääda töötajale arusaamatuks, sest nendest polnud juttu. Esmapilgul ebaolulisena tundunu võib teises olukorras väga oluliseks osutuda. Lisaks on heas ohutusjuhendis ainult asjakohane info ehk et seal ei tohikski olla ebavajalikku ega ebaolulist kirjas. Ebaoluline info ohutusjuhendis kahandab selle väärtust – kui mingi osa juhendist ei puuduta konkreetset tööd või töökeskkonda, võib lugeja ka olulisest silmadega üle libiseda. Ohutusjuhendit peaks saama ikka ja jälle üle lugeda. Kui see aga on eesti keeles ja vaid osaliselt suuliselt tõlgituna üle räägitud, ei saa töötaja kontrollida, mida ta tegema pidi.
Tõlkimine on kulukas ning seetõttu tasuks üle vaadata, kas kõik ohutusjuhendid on vajalikud. Näiteks pole vaja ohutusjuhendit esmaabi andmiseks. Ettevõttes peavad olema koolitatud esmaabiandjad ja vajalikud esmaabivahendid. Töötajad peavad teadma, kes esmaabi annavad ning kus vahendid asuvad.
Töötaja juhendamisel ei tohi ära unustada riskianalüüsi – ka seda peab tööandja juhendamise käigus töötajale tutvustama.
Suulise tõlke puhul võib probleemide korral tekkida vaidlus selle üle, kas mingit konkreetset osa tõlgiti. Tööandja ei saa aga tõendada, et ta mingi konkreetse reegli või põhimõtte töötajale selgeks tegi.
Seega, et juhendamine oleks asjakohane ja seda oleks võimalik hilisemalt ka tõendada, on mõistlik juhendid tõlkida keelde, milles tööandja (esindaja) ja töötaja omavahel suhtlevad. Nii on välistatud, et mingi osa juhendist jääb kogemata tõlkimata ning töötaja seetõttu viga saab.
