Eriolukord on tänaseks küll lõppenud, kuid COVID-19 haigustekitaja endiselt levikul ning mitmed tööandjad on endiselt sunnitud oma tööd ümber korraldama. Jätkuvalt tuleb tööandjatel rakendada meetmeid, mis aitavad viiruse levikut vähendada ja tegeleda tagajärgedega, mis eriolukord on põhjustanud; teisest küljest aga ka valmistuda uueks viiruselaineks.

Oleme kokku koondanud küsimused, mis tööandjatel on praeguse olukorraga seoses tekkinud.

Kuidas korraldada tööle naasmine? Kas töötajal on õigus kodukontoris edasi töötada ja keelduda tööle tulemast, kui eriolukord läbi on?

Ohutu töökeskkonna tagamiseks peab tööandja hindama riske, võtma kasutusele meetmed, mida on soovitanud terviseamet, tegema vajadusel muutused töös või töökorralduses ning töötajaid muudatustest teavitama.

Riskide vähendamiseks on soovitatav korraldada töötajate järk-järguline tööruumisesse naasmine. Esmalt võiks tööruumidesse naasta töötajad, kelle kohaolek on kriitiline ning kellel ei ole võimalik tööd kodust teha. Võimalusel võiksid tööruumidesse hiljem naasta töötajad, kes kasutavad tööle tulemiseks ühistransporti.

Töötaja saab ühepoolselt keelduda tööle tulemast vaid juhul, kui tööandja ei rakenda õigusaktidega ette nähtud abinõusid ning töökeskkond kujutab endast seetõttu ohtu töötaja tervisele. Teisest küljest tuleb aga arvestada, et töölepingu seadusest tulenevalt on töösuhte pooltel kohustus käituda üksteise suhtes heas usus ning teineteise huve silmas pidades – seega kui töötaja kuulub näiteks riskirühma ning saab tööd sama edukalt teha ka kodukontoris, võiks tööandja seda hea usu põhimõttest lähtuvalt võimaldada ning kodukontoris töötamiseks nõusoleku anda.

Kuidas arvestada töötajatele puhkusetasu, kui töötajad on olnud tasustamata puhkusel?

Keskmise töötasu arvutamise aluseks võetakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kuu jooksul teenitud töötasud, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud ning keskmise kalendripäeva tasu arvutamisel jäetakse arvestusest välja päevad, mil töötajal on olnud õigus töö tegemisest keelduda (s.h tasustamata puhkus). Seega kui töötajale on näiteks muidu makstud muutumatu suurusega töötasu ja ta on vahepeal olnud tasustamata puhkusel, ei mõjuta see puhkusetasu tema jaoks negatiivselt.

Kuidas arvestada töötajale puhkusetasu, kui töötaja on saanud töötukassa toetust?

Töötasu hüvitist käsitletakse tööandja makstud töötasuna, mille töötukassa maksab töötajale tööandja nimel ja töötukassa arvel. Seega puhkusetasu arvestamisel võetakse töötasuna arvesse ka töötukassa poolt väljamakstud summasid.

Kuidas arvestada töötajatele puhkusetasu, kui töötajate tasu on vähendatud töölepingu seaduse § 37 alusel?

Keskmise töötasu arvutamise aluseks võetakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kuu jooksul teenitud töötasud, mis on töötajatele sissenõutavaks muutunud. Kui puhkusetasu arvestamise perioodi sisse jääb ka periood, mil töötajate töötasu vähendati,
siis on proportsionaalselt väiksem ka väljamakstav puhkusetasu.

Puhkusetasu arvestamisel tuleb sel suvel arvesse võtta rohkem nüansse kui tavaliselt.

Töötajate töötasu on juba vähendatud, töötukassalt hüvitist taotletud, puhkused kasutatud, kuid töötajatele ei ole endiselt kokkulepitud mahus tööd pakkuda. Mis on tööandja võimalused selles olukorras?

Kui töötajate töötasu on esialgu vähendatud vähem kui kolmeks kuuks, siis on töölepingu seaduse § 37 nimetatud eelduste täitmise korral võimalus töötasu ka teist korda vähendada ning seda kuni kokku kolme kuu täitumiseni 12 kuu jooksul.

Kui töötasu ei ole võimalik enam vähendada ning töötajale ei ole endiselt võimalik kokkulepitud mahus tööd anda ning muud abinõud ei aita, siis võib kõne alla tulla koondamine. Enne koondamist oleks töötajal ja tööandjal mõistlik läbi arutada erinevad võimalused töösuhte jätkamiseks ning üritada jõuda lahenduseni, mis sobib mõlemale poolele – näiteks teine töökoht, uued tööülesanded või muude töölepingu tingimuste ajutine muutmine poolte kokkuleppel (näiteks ajutine väiksem töökoormus).

Väidetavalt tuleb viiruse teine laine. Mida saab tööandja teha, et selleks valmis olla?

• tingimusi töötervishoiu ja -ohutuse kohta (vältimaks olukorda, kus tööandja hiljem kutsehaiguse eest vastutab);
• tööprotsesside kirjeldusi (nt raporteerimine, koosolekute korraldamise jms);
• IT-turvalisust puudutavaid juhiseid ning muid asjakohaseid tingimusi.

Hakkame kodukontori võimalusi püsivalt kasutama. Mida arvestada kodukontori sisse seadmisel?

Esiteks on kodukontoris töötamiseks vajalik tööandja ning töötaja kokkulepe, mis on kõige õigem vormistada töölepingu lisana. Läbi tuleks rääkida praktilised töökorraldust puudutavad reeglid (näiteks millal on vajalik kontoris viibimine, kas ja kuidas toimub raporteerimine).

Tööandja peaks video vahendusel kodukontori tingimustega tutvuma ning läbi viima töötaja juhendamise töökeskkonna suhtes. Kodukontoriks vajalike vahendite soetamise kulud või kodukontori pidamisega seotud kulud võib kanda tööandja ning kui tegu on ainult tööks vajalike vahenditega, saab neid käsitada ettevõtlusega seotud kuludena. Kui vahendid on vajalikud ka töötaja kodus (näiteks mööbel, internetiühendus jms), tuleb hinnata töö/kodu proportsioone ning tööandja saab kulud hüvitada kas tööks vajalikus proportsioonis või täies ulatuses. Viimasel juhul on tegu erisoodustusega.

Millised võiks olla osalised alternatiivid töötasule või mida on asjakohane praeguses olukorras töötajate motiveerimiseks kasutada?

Kindlasti võib praeguses olukorras kõne alla tulla mitterahaliste motivatsioonimeetmete rakendamine. Näiteks motiveerimine optsioonide kaudu, et tagada võtmetöötajate lojaalsus.

Motivatsioonipaketi osana on praeguses olukorras kindlasti kasutusel ka paindliku tööaja ning -koha võimaluste pakkumine. Samuti on paljud tööandjad praeguses ebakindlas olukorras võtnud eesmärgiks lisada motivatsioonipaketti töötajatele psühholoogilise nõustamise võimalusi, et tagada töötajate parem toimetulek stressiga, mida ebakindlad olud põhjustavad.

Kuigi enamik tööandjaid jätavad sel suvel ära suuremad suvepäevad, oleks asjakohane töötajate omavahelise suhtlemise soodustamiseks korraldada väiksemaid ühisüritusi.

Millised piirangud kehtivad töölepingute lõpetamisele, kui töötukassa on maksnud töötasu hüvitist?

Tööandja peab vältima töötasu hüvitist saanud töötaja koondamist hüvitise taotlemise või selle taotlemisele järgneval kuul, sest sellisel juhul peab tööandja töötukassale konkreetse töötaja eest saadud hüvitise tagastama. Teiste töötajate suhtes piirang ei kehti, s.t. kui koondatakse töötaja, kes hüvitist saanud ei ole, siis see teiste töötajate suhtes hüvitise tagasimaksmise kohustust kaasa ei too. Muude töölepingu lõpetamise viiside korral piiranguid ei ole ning töölepingu lõppemine mis tahes muul alusel hüvitise tagastamise
kohustust kaasa ei too.