Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.
Enne koondamist peab tööandja:
- pakkuma töötajale teist tööd;
- võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.
Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel.
Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale töökohale konkursi korras kandideerimist.
Riigikohus on tööandja teise töö pakkumise kohustust selgitanud järgnevalt
- Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele. Tööandjal ei ole kohustust pakkuda töösuhtes olevale töötajale tööd, kui viimane ei sobi vabale töökohale. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Samuti on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-152-11).
- Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Eeltoodust tuleneb, et tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal töölepingu seaduse § 89 lõike 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks kostjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (Riigikohtu otsus nr 2-16-708/54).
Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seetõttu oleks tööandjal mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks töökorralduse reeglites või leppida need kokku kollektiivlepingus.
Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatav töötaja, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast välja jätma väikelast kasvatava töötaja. Seejärel on tööandjal õigus valida allesjäänud töötajate hulgast välja koondatava.
Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole. Näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.
Koondamise keeld
Tööandja ei tohi koondada:
- rasedat;
- töötajat, kellel on emapuhkusele;
- töötajat, kes kasutab vanemapuhkust, isapuhkust või lapsendajapuhkust.
Kuna isapuhkuse, lapsendajapuhkuse ja vanemapuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.
Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Näiteks olukorras, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.
Erandina võib nimetatud töötajaid koondada:
- tööandja tegevuse lõppemisel;
- tööandja pankroti korral, kui tööandja tegevus lõpeb;
- pankroti raugemisel.
Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.
Hüvitised koondamise korral
Töösuhte lõppemisel on tööandjal kohustus töötajale välja maksta nii-öelda lõpparve, mis koosneb väljateenitud töötasust ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisest.
Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist lepingu lõpetamise tõttu.
Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb nö saamatajäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja töötukassa ja mis on reguleeritud töötuskindlustuse seaduses (viidatud hüvitist tuleb eristada teisest töötukassa poolt makstavast hüvitisest – töötuskindlustushüvitisest). Töötukassa maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.
Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel on järgnevad.
| Töösuhte kestus | Etteteatamisaeg koondamisel (TLS § 97 lg 2) |
Tööandja makstav koondamishüvitis (TLS § 100 lg 1) |
Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral (TLS § 100 lg 2; TKindlS § 142 lg 1) |
| vähem kui 1 aasta | 15 kalendripäeva | 1 kuu | – |
| 1–5 aastat | 30 kalendripäeva | 1 kuu | – |
| 5–10 aastat | 60 kalendripäeva | 1 kuu | 1 kuu |
| 10 ja enam aastat | 90 kalendripäeva | 1 kuu | 2 kuu |
Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (TLS § 100 lg 5).
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
Enne töötajate kollektiivset koondamist tuleb tööandjal aegsasti konsulteerida töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. See, kui palju töötajaid on tegelikult vaja koondada, selgub pärast konsultatsioone.
Selleks, et usaldusisik saaks konsulteerimisel teha ettepanekuid, tuleb tööandjal esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt järgmised andmed:
- kollektiivse koondamise põhjused;
- töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
- koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;
- ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud üles öelda;
- töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.
Eeltoodud andmed peab tööandja esitama pärast töötajatega konsulteerimist ka Eesti Töötukassale. Andmete olemasolul on töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks.
Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada 15 päeva jooksul alates vastava teatise saamisest. Konsultatsiooni vältel tuleks pooltel jõuda kokkuleppele rakendatavate meetmete osas. Tööandaja ei ole kohustatud võtma vastu töötajate poolt tehtud ettepanekuid, kuid ta peab oma otsuseid töötajatele põhjendama.
Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama töötukassale ning usaldusisikule või tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta.
Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul on seega oluline rõhutada, et tegelik koondamise vajadus selgub alles pärast konsulteerimist töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused.
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist saadetud andmed koondamise kohta. Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja jooksul, võib töötukassa tähtaega lühendada. Samas on töötukassal võimalik tähtaega ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.
Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest.
