Välisriikide spetsialistide värbamine on aidanud paljudel Eesti ettevõtetel teatud valdkondades tööjõu nappust leevendada. Seoses kaugtöö võimalusega on laienenud ka valdkonnad, millesse välistööjõudu värvatakse. Lisaks taustauuringutele ja pädevuste hindamisele on välismaise spetsialisti tööle võtmisel vaja eraldi tähelepanu alla võtta ka mitmesuguseid õiguslikke aspekte. Teatud juhtudel tuleks enne välistöötajaga lepingu sõlmimist täiendada ka ettevõtte poliitikaid. Järgnevalt selgitame, mida silmas pidada töölepingu sõlmimisel eeskätt maksuõiguse, riigis viibimise ja töötamise lubade, töötamise koha ja kohalduva õiguse osas.

Töötamise riik

Oluline on välismaalasest töötaja puhul kokku leppida, millisest riigist toimub töötamine. Võimalusi on mitmeid, näiteks võib kokku leppida, et töökohaks, ehk töötamise riigiks on Eesti, kuid tööd teostatakse kaugtööna välisriigist. Teine võimalus on kokku leppida, et tööd tehaksegi ainult välisriigist ja töötamise koht on samuti välisriik. Valiku tegemisel on vaja selgeks teha, kas soovitaksegi, et tööd tehakse muust riigist ilma Eestisse kohale tulemata või selliselt, et teatud osa ajast lubatakse töötada välisriigist ja teatud osa ajast tuleb töötada Eestis.

Mõlemal juhul on oluline, et ettevõttes oleks paika pandud kindlad reeglid, mis on töötajatele arusaadavad. Oluline on muuhulgas läbi mõelda ka see, kuidas kavatsetakse lahendada olukordi, kus töötaja välisriigist töötades oma töökohustusi ei täida, ning millised on tööandja õigused kutsuda teda Eestis asuvasse kontorisse tööd tegema.

Samuti võib olla oluline sätestada, et töötaja peab tööajast kinni vastavalt Eesti ajatsoonile isegi välisriigist töötades. Kõik need küsimused tuleks lahendada juba enne välismaalasest töötaja tööle võtmist. Sellega välditakse olukorda, kus tööandjal tuleb töötajaga vaielda, millisest riigist ning kuidas töötamises kokku on lepitud.

Maksuõiguslikud küsimused

Töötamise koha ning sellega seonduva reguleerimisega on otseselt seotud ka maksuõiguslikud küsimused. Töötaja maksuresidentsus võib muutuda töötamise käigus. Paljudes riikides kehtib reegel, et kui töötaja töötab vähemalt 183 päeva 12 kuu jooksul vastavas riigis (nt muus riigis kui Eesti), siis muutub tema maksuresidentsus. Töötaja maksuresidentsuse muutumine teeb maksude maksmise tööandja jaoks keerukaks ja suurendab halduskoormust.

Soovitav on nende töötajate puhul, kes püsivalt välisriigis ei tööta, kuid liiguvad mitme liikmesriigi vahel, panna paika, kui palju töötaja võib viibida ühes või teises riigis, et vältida töötaja maksuresidentsuse muutumist.

Välisriigi töötaja värbamisel on oluliseks märksõnaks ka A1 tõend, millega saab töötaja oma teistele Euroopa Liidu töökohariikidele tõestada, et seal sotsiaalkindlustusmaksete maksmise kohustust ei ole ja kõik tööandjad maksavad sotsiaalmakseid riiki, kus on väljastatud tõend A1. Tõendi väljastab alati inimese elukohariik ja seda ka ajutise Eestis töötamise korral. Kui välismaalasest töötajal välisriigi A1 tõend puudub ja ta töötab töölepingu alusel Eestis, st tema maksuresidentsus on Eesti, tuleb tööandjal tasuda tulumaks, sotsiaalkindlustusmaks ning töötuskindlustusmakse Eestis. Kui välisriigi A1 tõend on töötajal olemas (st töötaja on töötamise tõttu seotud mitme liikmesriigiga ning on taotlenud vastavat tõendit), tuleb tööandjal tasuda Eestis töötamise korral vaid tulumaks, sotsiaalmaksude tasumise kohustus sõltub konkreetse välisriigi seadusandlusest.

Kui töötaja töötab töölepingu alusel kestvalt ainult välisriigist, siis kõik maksud makstakse töötamise riigi järgi. See aga tähendab, et tööandja peaks tutvuma vastava välisriigi maksuõigusega ja veenduma, et sealt ei tulene talle maksude maksmisel täiendavaid kohustusi (näiteks tööandjana registreerimise kohustus).

Sotsiaalkindlustus

Töötajate jaoks on samuti olulised sotsiaalkindlustust puudutavad küsimused. Õnneks kehtib Euroopa Liidu liikmesriikide puhul lihtne põhimõte: kui oluline osa töötamisest toimub elukohariigis, kohaldatakse selle liikmesriigi sotsiaalkindlustuskeemi. Kui oluline osa töötamisest toimub mujal, kui elukohariigis, kohaldatakse tööandja tegevuskoha riigi skeemi. Oluline osa töötamisest toimub mujal riigis juhul, kui töötaja töötab välisriigis vähemalt 182 päeva 12 järjestikuse kuu jooksul.

Kohalduv õigus

Tööandja peab igal juhul arvestama ka sellega, milline on töösuhtele kohalduv õigus vastavalt Rooma I määrusele. Nii on võimalik pooltel kokku leppida, millise riigi õigust kohaldatakse. Küll aga tuleb arvestada, et kui selle riigi, kust töötaja tavapäraselt oma töökohustusi täidab, seadusest tulenev kaitse on tugevam, kui selle riigi oma, mille kohaldamises on kokku lepitud, peab töötajale tagama kaitse selle riigi õiguse järgi, kus see on tugevam. Näiteks, kui Soome kodanik teeb tööd Soomest Eesti tööandja jaoks ning Soomes ettenähtud töötasu miinimum on kõrgem, tuleb sellisele töötajale töötasu maksmisel lähtuda Soome õiguses sätestatust, või kui vastava välisriigi õigus näeb töötajale ette pikema puhkuse, tuleb Eesti tööandjal see tagada.

Riigis viibimise ja töötamise õigus

Välisriigi töötaja, kelle töökoht on Eestis, peab ise tagama, et tal on olemas riigis viibimise ja töötamise õigus. Sellegipoolest, vastavalt välismaalaste seadusele peab tööandja kontrollima ning mitte laskma töötada riigis isikul, kellel riigis viibimise ja töötamise õigust pole. See nõue puudutab vaid neid töötajaid, kes tulevad väljastpoolt Euroopa Liitu. Kui töösuhte käigus selgub, et töötajal vastav õigus puudub, ei ole tööandjal muud võimalust, kui töötajaga tööleping lõpetada töötajast tulenevatel põhjustel. Töösuhte jätkamist riigis viibimise ja töötamise õiguseta töötajaga loetakse tööandjapoolseks rikkumiseks ning tööandjat võivad oodata vastavalt välismaalaste seadusele sanktsioonid, sh sunniraha tasumise või kulude hüvitamise kohustus. Kuigi mujal maailmas on võimalik kasutada töölepingu peatamist sellises olukorras, siis Eestis seadusandlik kord seda ei luba. Küll aga on võimalik näiteks juhul, kui on teada, et töötaja saab uuesti viibimise ja töötamise õiguse, töötajaga kokku leppida selleks ajaks tasustamata puhkuse kasutamises. Sellisel juhul tuleb aga arvestada, et tööandjal on ka tasustamata puhkuse ajal sotsiaalmaksu tasumise kohustus (kui vastavale töötajale kohaldub sotsiaalkindlustussüsteem, vt ülal).

Eeltoodu põhjal võib tunduda, et välismaalase tööle palkamine on keerukas, kuid tegelikkuses on vaja teha vaid natuke rohkem eeltööd. Ettevõttes eelnimetatud küsimuste läbimõtlemine ning vajadusel õigusnõustajate kaasamine aitab välismaalastega edukaid töösuhteid luua ja hoida, laiendab oluliselt võimalusi värbamisel ja loob teatud valdkondades ka kindlasti konkurentsieeliseid.